Avenant n2 à l'accord QVT, Ega Pro Hommes femmes, Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, droits d'expression et mobilité durable
Application de l'accord Début : 22/10/2024 Fin : 31/12/2026
Avenant n°2 à l’accord sur la qualité de vie au travail,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
le droit d’expression directe et collective des salariés,
et la mobilité durable
ENTRE LES SOUSSIGNEES : La Société SOREGIES, dont le siège social est situé 78 Avenue Jacques Cœur 86068 POITIERS, représentée par le Président du Directoire de SOREGIES, Monsieur XXXXXXX Ci-après dénommée «
SOREGIES » ;
ET
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de SOREGIES et élisant domicile au siège de l'entreprise,
• FO ; • CGT ; • CFDT ;
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales » ;
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties »,
Préambule
Acteur engagé pour faciliter l’accueil et l’intégration durable des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel, ainsi que pour le développement de leurs compétences, SOREGIES souhaite proposer de nouvelles mesures favorisant leur inclusion dans ses effectifs. Cet engagement constitue une source de fierté et d’appartenance pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe SOREGIES ainsi qu’un levier d’attractivité pour l’entreprise.
SOREGIES s’est ainsi rapprochée des organisations syndicales le 14 mai et le 13 juin 2024 en vue de proposer la signature d’un avenant à l’accord sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap en situation de handicap, le droit d’expression directe et collective des salariés, et la mobilité durable signé le 20 janvier 2022, avenant portant sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap en situation de handicap.
Parallèlement, et constatant que ledit accord arrive à échéance au 31 décembre 2024, les parties entendent le proroger de deux ans et continuer à appliquer ses dispositions afin de se laisser le temps de faire un retour d’expérience consolidé sur les deux avenants signés en 2024.
Concernant les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties conviennent de faire évoluer le chapitre 5 de l’accord initial du 20 janvier 2022 comme suit :
Article 1 qui modifie le chapitre 5 :
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap (annule et remplace le chapitre 5 de l’accord initial)
La loi n
° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap, prévoit que tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer des travailleurs en situation de handicap, dans une proportion de 6% de son effectif salarié.
Emploi
Les parties signataires souhaitent créer les conditions qui permettront à l’entreprise d’accueillir des travailleurs en situation de handicap dans le cadre de recrutements en CDI, intérim, alternance, stages scolaires ou universitaires…
Pour chaque poste ouvert au recrutement, il est envisagé la possibilité de candidatures de personnes en situation de handicap. L’entreprise s’engage à poursuivre et intensifier des relations privilégiées avec les acteurs spécialement dédiés à l’insertion des travailleurs en situation de handicap (AGEFIPH, Cap Emploi, …) dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi et de la création d’un vivier de candidatures. Les recrutements sont ouverts à tous les groupes d’emploi et à toutes les qualifications et sont effectués en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Une mention spécifique sera rédigée pour chaque offre d’emploi telle que : « Conformément aux engagements pris par SOREGIES en faveur de l'accueil et de l'intégration des personnes en situation de handicap, cet emploi est ouvert à toutes et à tous, à compétences égales et sous réserve de l'aptitude médicale délivrée par la médecine du travail. »
En complément du suivi réalisé par l’équipe RH et des entretiens trimestriels conduits par le manager, un bilan de suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap sera réalisé 3 mois après l’embauche avec son manager et l’équipe QVCT.
Aménagement des locaux, du poste et des conditions de travail
Les professionnels de la santé (le Médecin du Travail, AGEFIPH), la CSSCT, l’équipe QVCT, les ressources humaines, les services généraux ainsi que les managers sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant au travailleur en situation de handicap d’occuper son emploi.
Sur la base des recommandations du Médecin du Travail, les postes pourront être aménagés à la fois avec l’acquisition de matériel ergonomique mais aussi par l’adaptation des horaires de travail.
Si des examens médicaux ou soins spécifiques sont nécessaires pendant les horaires de travail habituels, le collaborateur pourra se rapprocher de son manager pour étudier les modalités d’aménagement de son planning de travail.
Lorsque le handicap nécessite des aménagements particuliers, l’entreprise peut venir en complément des financements externes mobilisables par ailleurs pour l’acquisition de moyens de compensation du handicap dès lors que cela a un impact sur son travail. Ces aides peuvent concerner l’achat d’un véhicule, l’aménagement d’un véhicule ou du domicile, l’achat d’un fauteuil roulant.
Les demandes de financement auprès des organismes (AGEFIPH, MDPH, CAMIEG, mutuelles, Conseil Départemental… ) doivent être faites à partir d’un devis d’achat d’un matériel de compensation du handicap. L’examen des demandes d’aide est conditionné par la justification de la réalisation des démarches auprès de ces organismes. Il porte sur les sommes restant à charge une fois déduites les aides des organismes susvisés.
Enfin, tous les salariés absents pour raisons de santé plus de deux mois, bénéficieront à leur retour d’un entretien professionnel pour identifier avec leur manager les éventuelles mesures d’accompagnement ou de formation nécessaires à leur reprise.
Formation
Les salariés en situation de handicap bénéficient de l’ensemble des dispositions règlementaires relatives à la formation. Le handicap ne peut constituer un frein à la construction du parcours professionnel.
Des moyens appropriés sont mobilisés pour faciliter l’accès à la formation des personnes en situation de handicap et un montant supérieur pourra être consacré à l’organisation de formations :
Choix d’un hôtel situé au plus proche du lieu de formation, si celui-ci est éloigné du lieu habituel de travail, et aux conditions d’accessibilité adaptées au handicap, pouvant impliquer une prise en charge financière complémentaire par l’entreprise au-delà des barèmes de remboursement,
Remboursement intégral des frais de transports adaptés au handicap (taxis, place adaptée en TGV), au-delà des barèmes habituels.
Un suivi est mis en place par l’équipe RH pour les salariés en situation de handicap n’ayant pu bénéficier d’une formation dans les 3 dernières années et une attention particulière sera portée par le manager lors de l’entretien professionnel.
Dans le cas où un salarié en situation de handicap éprouverait des difficultés à tenir son poste suite à l’altération de ses capacités, ou à l’évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier si nécessaire d’une inscription prioritaire dans le plan de développement des compétences en vue de maintenir son employabilité.
Déroulement de carrière
Lors des entretiens professionnels, les salariés pourront évoquer avec leur manager leur handicap ou leurs problèmes de santé dans un chapitre dédié Santé/Sécurité/QVCT. Les objectifs à atteindre pourront être adaptés en conséquence. Chaque année, la situation des travailleurs en situation de handicap est examinée dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise au titre des avancements, promotions, mobilité et au titre de la GEPP. En cas d’écarts salariaux constatés et non justifiés, une analyse sera mise en place pour lever les éventuels freins de l’évolution professionnelle des travailleurs en situation de handicap. Les actions nécessaires seront déployées pour supprimer cet écart dans les meilleurs délais, avec effet rétroactif au jour de la constatation de l’écart.
CESU « Travailleurs en situation de handicap »
Depuis juillet 2009 par décision de l’employeur, le dispositif de CESU est proposé aux travailleurs en situation de handicap pour leur permettre de régler une partie des dépenses relatives aux prestations d’aide à domicile ponctuelles ou permanentes (transport du domicile au lieu de travail, soins à domicile, aide-ménagère, garde d’enfants…). Le CESU est pris en charge intégralement par l’entreprise, et revalorisé à partir du 1er janvier 2025 à hauteur de 1 500 €, par salarié et par an pour une année complète de travail quelle que soit la durée du travail.
Recours aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux entreprises adaptées de travail temporaire
L’entreprise souhaite poursuivre la collaboration avec les entreprises du secteur de travail protégé et augmenter le volume d’affaires confiées à ces établissements en :
Employant en majorité des travailleurs en situation de handicap ne pouvant pas intégrer le milieu de travail ordinaire
Sollicitant plus largement les entreprises adaptées pour l’achat de prestations de services (entretien des espaces verts, nettoyage des vêtements de travail, archivage, envoi courriers de masse…)
Accueillant des salariés issus du secteur protégé à l’occasion de stages pour leur permettre de découvrir le monde du travail.
L’entreprise s’engage à favoriser, avec les agences de travail temporaire, l’emploi de travailleurs en situation de handicap dans le cadre de missions d’intérim avec pour objectif de constituer un vivier de compétences susceptibles de répondre à leurs besoins et/ou de permettre à une personne en recherche d’emploi d’acquérir de l’expérience professionnelle.
Sensibilisation/conseil
Information et sensibilisation des managers et de l’ensemble des salariés au handicap afin de favoriser la prise en compte et l’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap,
Communication en interne pour favoriser les reconnaissances de qualité de travailleur en situation de handicap et le recours à l’assistante sociale pour faciliter les démarches.
Identification dans l’équipe QVCT d’un référent handicap dont la mission consiste à accompagner et orienter les salariés en situation d'handicap.
Article 2 – Prorogation de l’accord
L’accord sur la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le droit d’expression directe et collective des salariés, et la mobilité durable signé le 20 janvier 2022, son avenant n°1 conclu le 16 mars 2024 et le présent avenant n°2 sont prorogés jusqu’au 31 décembre 2026.
Les parties conviennent que cet avenant prendra fin de manière anticipée en cas de conclusion d’un nouvel accord collectif sur ces mêmes thématiques.
Article 3 – Dispositions finales
3.1. Date d’effet
Le présent avenant prend effet à la date de dépôt.
3.2. Dépôt et publicité de l'avenant
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il comporte 7 pages et a été établi en 5 exemplaires originaux, dont :
Un a été remis à chacune des organisations syndicales représentées à la négociation ;
Un a été conservé par la Direction Générale ;
Un sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.
Il fera également l’objet d’une communication auprès de la DREETS via son dépôt sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
La copie de l'accord et des avenants éventuels sera tenue à disposition du personnel via l’intranet.
