AVENANT À L’ACCORD TEMPS DE TRAVAIL DU 23 AVRIL 2008 DE LA SOCIETE SORIN CRM SAS
ENTRE :
La société SORIN CRM,
Société par actions simplifiée au capital social de 172 225 701€ le siège social est 4, Avenue Réaumur – 92140 Clamart, représentée par
Madame agissant en sa qualité de Responsable Ressources humaines France
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales suivantes :
le syndicat
CFDT, représenté par, en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat
CFE-CGC, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat
CGT, représenté par, en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
PREAMBULE
L’objectif du présent avenant à l’accord temps de travail est la mise en conformité de ce dernier au regard de la nouvelle convention collective de la Métallurgie applicable au 1er janvier 2024, notamment en ce qui concerne la mise en place du forfait jour pour les salariés non-cadres.
ARTICLE 1 – DISPOSITIONS MODIFICATIVES
L’article 1 du titre I « Champ d’application » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le présent accord concerne l’ensemble des services de la société SORIN CRM SAS et s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail.
Le présent accord ne s’applique toutefois pas aux cadres « dirigeants », entendus comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ils bénéficient d’un contrat de travail et d’une rémunération en contrepartie de la mission confiée, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. »
L’article 1b du titre I « Personnel dont le temps de travail est décompté en heures» est remplacé par les dispositions suivantes :
1.b Horaires individualisés: détermination des plages fixes et variables d'arrivée, de départ et de pause déjeuner
Quel que soit le rythme qui lui sera applicable, le personnel de production et de support de production devra effectuer son temps de travail dans les limites suivantes :
Plage variable d'arrivée au sein de l'entreprise : 7h00 - 8h30 ;
Plage variable de déjeuner (pause déjeuner mini : 40 mn - maxi : 1 h 30) : 11h45 - 14h.
Plage variable de départ au sein de l'entreprise : 15h30 - 17h50.
Quel que soit le rythme qui lui sera applicable, le personnel des autres services devra effectuer son temps de travail dans les limites suivantes :
Plage variable d'arrivée au sein de l'entreprise : 08h00 - 9h30 ;
Plage variable de déjeuner (pause déjeuner mini : 40 mn - maxi : 1 h 30) : 11h45 - 14h.
Plage variable de départ au sein de l'entreprise : 16h00 - 18h50.
Sur accord du manager, le personnel non cadre hors Production et support de Production pourra venir travailler dès 07h30. Dans ce cas, les plages horaires applicables pourront être les suivantes :
Plage variable d'arrivée au sein de l'entreprise : 07h30 - 9h30 (au lieu de 8h00 – 9h30) ;
Plage variable de déjeuner (pause déjeuner mini : 40 mn - maxi : 1 h 30) : 11h45 - 14h.
Plage variable de départ au sein de l'entreprise : 15h30 – 18h50 (au lieu de 16h00-18h50).
Ces plages pourront être modifiées ou adaptées par la Direction sous la seule réserve d'une consultation préalable du Comité social et économique et après discussions avec les délégués syndicaux.
Le 1er § de l’article 1 du titre II « Champ d’application » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Il s’agit des personnels suivants : non-cadres, non autonomes au sens de la durée du travail. »
L’article 2 du titre II « Personnel dont le temps de travail est décompté en jours » est remplacé par les dispositions suivantes :
2.1 Forfait annuel en jours
Relèvent de cette catégorie les salariés cadres bénéficiant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et avec lesquels une convention individuelle de forfait en jours a été conclue.
Compte tenu tout à la fois des spécialités des métiers de SORIN CRM SAS et de son mode de fonctionnement en ce qu'il conduit à privilégier l'aptitude de nombreux salariés à exercer leur mission avec autonomie, il est convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, au sens du présent accord, sont les cadres qui n'appartiennent pas à la définition des cadres dirigeants (cf. article L.3111-2 du Code du travail). Il est précisé que, au sein de SORIN CRM SAS, tous les cadres répondent à la définition précitée.
Pour ces personnels Cadres, le temps de travail effectif est apprécié sur la base d'un volume annuel de 215 jours ou l’équivalent en demi-journées, travaillés pour une année complète de travail. Ce nombre de jours constitue un forfait individuel annuel. Il inclut la journée de solidarité.
De même, le temps de travail des salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peut être décompté en jours. Pour cette catégorie de personnel, les horaires ne sont pas prédéterminables par SORIN CRM SAS en raison de la réelle autonomie dont ils disposent dans la conduite et l'organisation des missions dont ils assument les responsabilités. Entrent dans cette catégorie, les salariés appartenant au minimum au groupe d’emploi « D » et à la classe d’emploi « 7 » au sens de la nouvelle convention collective applicable au 01/01/2024. Il appartiendra aux managers, avec l’appui des Ressources humaines, de proposer le forfait en jours aux salariés non-cadres remplissant la définition précitée.
Pour ces personnels non-cadres, le temps de travail effectif est apprécié sur la base d'un volume annuel de 209 jours ou l'équivalent en demi-journées, travaillés pour une année complète de travail. Ce nombre de jours constitue un forfait individuel annuel. Il inclut la journée de solidarité. Le passage d'un salarié à un décompte en jours de son temps de travail suppose l'acceptation préalable d'une convention individuelle de forfait (volontariat).
La réduction du temps de travail s'opère, pour les personnels soumis à ce décompte en jours, par l'attribution de jours de repos. Il est en effet accordé à ces personnels, en plus des jours de congés payés, de repos hebdomadaire et de jours fériés chômés, un certain nombre de jours de repos par année complète d'activité, au titre de la réduction du temps de travail. Ce nombre de jours a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier notamment des jours fériés, aux fins d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus.
Le nombre de jours de repos est obtenu une fois déduit du nombre total de jours de l'année (365 jours pour une année non bissextile) les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux et conventionnels, les jours fériés chômés tombant des jours ouvrés de la semaine et le forfait de 215 jours travaillés pour les cadres ou 209 jours pour les non-cadres en forfait annuel en jours.
Ces jours sont à prendre au cours de chaque période annuelle (1er juin — 31 mai), sans possibilité de report d'une période annuelle à une autre.
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés cadres et non-cadres peuvent, sur la base du volontariat et avec l’accord de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos (JRTT). Ces salariés concluront un avenant à leur contrat de travail avec la Direction, afin de préciser le nombre de jours auxquels ils renoncent et la ou les périodes annuelles (1er juin — 31 mai) concernées. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Les jours auxquels un salarié aura renoncé lui seront payés à la fin de la période annuelle précitée selon les modalités de calcul prévues par la Convention collective de la Métallurgie.
2.2 Caractéristiques principales des conventions
L'accord du salarié à la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année est constaté par écrit, par une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci, précisant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
2.3 Forfait annuel réduit
Le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié entrant dans la catégorie des personnels « autonomes » bénéficie d'un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215 (cadres) ou 209 (non-cadres en forfait annuel en jours).
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l'avenant.
Elle tiendra compte d'une diminution due à proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d'un forfait de 215 jours (cadres) ou 209 (non-cadres en forfait annuel en jours) à un forfait réduit.
Un forfait annuel réduit peut également être mis en place dans le cadre de l’article L.3121-60-1 du Code du travail.
2.4 Conséquences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail et de repos seront déterminés suivant le nombre réel de jours ouvrés séparant, suivant le cas, l’arrivée du salarié du 31 mai ou du 1er juin à la date de départ du salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.
2.5 Modalités de décompte des jours travaillés
La société restera vigilante quant aux modalités de décompte des demi-journées et journées travaillées.
Un document de contrôle mensuel (calendrier annuel) sera rempli par chaque salarié et fera apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés, des congés payés et congés conventionnels, des jours de repos (JRTT).
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des « cadres autonomes » et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (limite du nombre de jours travaillés et du repos de l'article L.3131-1 du Code du travail) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition pour la prise des jours de repos.
Ce système permet de garantir que le salarié a respecté la prise de son repos quotidien entre deux journées de travail.
Le bulletin de paie fera quant à lui apparaître le nombre de jours travaillés.
Chaque salarié devra faire en sorte de s'assurer de la prise de l'ensemble des jours de repos auxquels il peut prétendre. Il remettra, à la fin de l'année (31 mai de l'année suivante), un état récapitulatif du nombre de jours de travail effectués au cours de l'année (1er juin — 31 mai de l'année suivante) et du nombre de jours de repos pris.
2.6 Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’entreprise s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cet effet, le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Lorsqu’une charge de travail incompatible avec une durée de travail raisonnable est identifiée, une analyse de la situation est effectuée par le supérieur hiérarchique, avec l’appui des Ressources humaines, en lien avec le collaborateur concerné afin, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour que la charge de travail soit raisonnable, pour respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visés ci-dessous, ne pas dépasser le nombre de jours travaillés et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
À tout moment, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie et/ou aux Ressources humaines, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de l’organisation de son travail,
de la répartition de son temps de travail,
de sa charge de travail,
de l’amplitude de travail,
de la prise de ses congés ou des temps de repos.
Une analyse de la situation est alors diligentée dans les mêmes conditions que ci-dessus.
Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure le dimanche.
Il est également rappelé que les salariés concernés doivent bénéficier et respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent accord devront observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures.
2.7 Entretien de suivi Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien portant sur : - sa charge de travail, - l’amplitude de ses journées d’activité, - les modalités d'organisation de son travail, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, - sa rémunération.
A l’occasion de cet entretien, et à l’appui du planning annuel disponible dans le logiciel de gestion des temps, le salarié et son manager valideront que le nombre annuel de jours effectivement travaillés est bien conforme à la convention individuelle de forfait.
2.8 Droit à la déconnexion Les parties reconnaissent que les salariés visés au présent article, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, disposent d’un droit à la déconnexion, dans le cadre de l’utilisation des outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs fonctions (téléphone portable, tablette, ordinateur portable…).
Ces outils, bien que faisant partie intégrante de l'environnement de travail, doivent être utilisées par l’entreprise comme par les salariés dans des conditions compatibles avec le respect effectif des temps de repos et de congés.
A cet effet, l’entreprise s’interdit :
de confier du travail au salarié dans des conditions rendant impérative une intervention un jour non travaillé,
de contacter téléphoniquement, sauf urgence liée à un impératif de sécurité, un salarié les jours non travaillés.
Les salariés exerçant leur activité en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord Qualité de vie au Travail du 26 novembre 2021, ainsi que de tout texte s’y substituant.
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Technologies de l'Information et de la Communication mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, ...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période ou en dehors des horaires précisés dans l’accord Qualité de Vie au Travail en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 2 – DISPOSITIONS SUPPLEMENTAIRES
2.1 Congés supplémentaires pour enfant malade
2.1.a Dispositions légales
Conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant.
2.1.b Dispositions liées à l’indemnisation applicable aux collaborateurs de la société SORIN CRM SAS
Les salariés justifiant d’un an d’ancienneté à la date de l’évènement peuvent, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, bénéficier de jours de repos supplémentaires et donnant lieu à maintien de la rémunération dans la limite de :
Trois (3) journées par année civile pour un enfant âgé de moins de 16 ans,
Auxquelles s’ajoute, le cas échéant, une (1) journée par enfant supplémentaire.
Ce crédit annuel sera majoré de deux (2) journées dans le cas d’un enfant en situation de handicap. 2.2 Jours de repos supplémentaires pour les salariés en situation de proche aidant
Les salariés en situation de proche aidant (répondant aux critères légaux) pourront, sur demande, bénéficier à ce titre de deux (2) jours de repos supplémentaires par année civile.
2.3 Autres congés exceptionnels supplémentaires pour évènement de famille
Il est rappelé que les collaborateurs de la société SORIN CRM SAS disposent, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, de congés exceptionnels pour évènements de famille :
Conformément à l’article 90 de la convention collective nationale de la métallurgie applicable au 1er janvier 2024, en cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, l’employeur veille à lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde) avant le début du congé pour évènement de famille.
ARTICLE 3 – DATE D’APPLICATION DU PRESENT AVENANT
Le présent avenant est applicable pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2024.
Les dispositions de l’accord du 23 avril 2008, qui ne sont pas modifiées par le présent avenant, restent applicables sans changement.
ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant est établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaire.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera remis en main propre contre décharge ou notifié par lettre recommandée ou courrier électronique avec AR à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
