ACCORD PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE SORIN CRM SAS
ENTRE :
La société
SORIN CRM SAS au capital de 171 576 128 euros, dont le siège social est situé Parc d’Affaires Novéos – 4, avenue Réaumur – 92140 CLAMART et immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 309 786 481, représentée par, Responsable Ressources humaines France ;
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise représentées par : Le
syndicat CFDT, représenté par, en sa qualité de Délégué syndical ;
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale ;
Le
syndicat CGT, représenté par, en sa qualité de Délégué syndical.
D’autre part,
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans la poursuite des dispositions des précédents accords sur la Qualité de vie au Travail du 13 septembre 2018, du 19 novembre 2019, 26 novembre 2021, arrivés à échéance. Les parties prenantes à la négociation ont choisi de s’intéresser à la façon dont les conditions de travail, au sens large, contribuent au cercle vertueux du bien-être des salarié et de la réussite de l’entreprise. Le bien-être des salariés et la performance économique et sociale sont en réalité indissociables : le travail doit offrir la possibilité à chacun de se réaliser et de participer à la réussite collective, dans des conditions de travail qui lui conviennent. Par ailleurs, dans une période de perpétuelle évolution, il est important pour chacun de toujours veiller à la prévention des risques, à la santé des salariés et à leur employabilité. C’est pour définir ces mesures que les parties se sont rencontrées dans le cadre des négociations. Il est également rappelé que le présent accord ne saurait déroger au Code de Travail, à la Convention de la Métallurgie et des ANI. Par la présente convention, les parties conviennent de l’application prioritaire du principe de faveur dans les rapports entre les conventions relevant de divers niveaux de négociation, écartant le cas échéant le principe de primauté des accords d’entreprise. Toute stipulation ou disposition plus favorable que celles prévues par les textes du présent accord prévaudra sur ces dernières. Ainsi, il a été décidé ce qui suit.
Titre 1 - Télétravail et droit à la déconnexion Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Le télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. La compatibilité de cette forme de travail avec certains métiers de la société Sorin CRM a été confirmée grâce plusieurs années d’expérimentation :
Les services ont su adapter ce nouveau mode de travail à leurs contraintes organisationnelles ;
Le travail en équipe a pu être maintenu, notamment grâce aux outils de communication mis en place par le service IT ;
La transmission d’informations ou de connaissances a perduré en maintenant une présence minimale sur site.
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles tels que les cas de force majeure (intempéries, crise sanitaire, etc…). La crise sanitaire de la COVID-19 en a été une et a entraîné une mise en application massive du télétravail. Bien qu’ayant subi une accélération inattendue et soudaine, le télétravail généralisé a permis à la société SORIN CRM SAS de maintenir ses activités en période de confinement. C’est dans ce cadre qu’ont été convenues, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail, les nouvelles dispositions suivantes, relatives au télétravail chez SORIN CRM SAS.
Article 1 : Mise en œuvre du télétravail Article 1.1 : Objet Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail. Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise et dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés qui effectuent leur activité en présentiel. Le présent article a pour objet de fixer les conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise. A ce jour, aucune indemnisation n’est prévue à ce titre. Si la situation financière de l’entreprise s’améliorait de manière significative, la Direction et les partenaires sociaux rediscuteraient d’une éventuelle indemnisation afférant au télétravail. Article 1.2 : Salariés éligibles au télétravail Article 1.2.1 : Critères d’éligibilité au télétravail Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
maîtrisant l’outil informatique ;
Au titre de l’aptitude du salarié à exécuter sa prestation de travail en toute autonomie hors des locaux de l’entreprise, il est entendu, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. A cet égard, il est notamment tenu compte des capacités suivantes :
capacité d’organisation et d’autonomie,
rigueur professionnelle,
capacité de communication et de reporting,
connaissance des outils de travail.
Outre les salariés ne répondant pas aux critères d’éligibilité précédents, sont exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
ou occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
ou dont les tâches quotidiennes réalisables en dehors du lieu de travail n'occuperaient pas une journée.
Par ailleurs, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail et l’absence physique de salariés sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. C’est le responsable de service qui détermine l’éligibilité d’un poste au télétravail et l’aptitude d’un salarié de son service à exécuter sa prestation de travail en télétravail. Les titulaires d’un contrat de formation par alternance ou les stagiaires ne sont pas exclus du télétravail dans l’hypothèse où les conditions précédemment énumérées sont respectées et si l’activité à distance permet un accompagnement individuel de qualité au sein de l’entreprise, conformément à leur contrat ou convention. C’est le tuteur de l’alternant ou du stagiaire qui déterminera, le cas échéant, l’éligibilité au télétravail et les conditions de sa mise en œuvre.
Article 1.3 : Lieu d’exercice du télétravail Article 1.3.1 : Lieu d’exercice principal du télétravail Le télétravail s’exerce en France, par principe, au domicile du salarié. Toutefois, sous réserve de validation du manager, le salarié pourrait établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu que son domicile tel qu’un espace de co-working, Le salarié s’engage à informer son manager sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par l’article 1.3.2 pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. Article 1.3.2 : Organisation et conformité des lieux de travail Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les matériels informatiques nécessaires à son activité.
Article 1.3.3 : Justificatifs Le salarié fournit à l’appui de sa demande de télétravail :
une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance ;
une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant aux exigences visées à l’article 1.6 ;
un justificatif d’abonnement à une ligne internet haut débit.
La pratique du télétravail est conditionnée à cette formalité. Article 1.4 : Conditions du télétravail Le volume maximum de télétravail autorisé est de
3 jours/semaine.
Par principe, le temps de présence sur site est donc de 2 jours minimum pour tous les salariés (y compris dans des situations de travail à temps partiel), sauf en cas de dérogation acceptée par la Direction et décrite à l’article 1.5.4.
Si un salarié est absent sur un jour où il devait être normalement présent sur site, alors ce dernier devra venir un autre jour sur site, de manière à respecter le volume de présence sur site de 2 jours minimum. Une journée de présence sur site commun à tous les membres d’une équipe devra être déterminé et organisée par les responsables de service. Sur la base des critères énoncés à l’article 1.2.1, le manager décide du volume de télétravail accordé individuellement aux salariés éligibles de son équipe. Article 1.5 : Mise en place du télétravail Article 1.5.1 : Procédure de mise en place du télétravail Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Les questions relatives à l’éligibilité, au volume de télétravail et à l’absence simultanée des membres d’une équipe seront laissées à l’appréciation des managers, avec possibilité de le modifier en raison de l’activité du service ou des besoins de présence sur site. Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Le refus par l’entreprise du bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions du présent article, est motivé par écrit. Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il informe son manager et adresse sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines accompagnée des justificatifs listés à l’article 1.3.3. La demande est examinée par la Direction des Ressources Humaines, après avis du manager. La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de
1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse écrite au salarié concerné.
En cas d’acceptation des deux parties, l’adhésion du salarié aux conditions générales prévues par le présent article est formalisée par courrier de validation RH. Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par la Direction à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Toutefois, des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels et appliqué aux salariés détenant le matériel adéquat. Article 1.5.2 : Modalité d’application du télétravail & Flexibilité du télétravail Sur proposition du salarié, le responsable hiérarchique détermine le volume hebdomadaire de jours télétravaillés et les jours télétravaillés en intégrant les contraintes du collectif de travail qui ne peuvent pas toujours être planifiées. Une journée commune de présence sur site devra être organisée par semaine par les responsables de service. En cas de contraintes spécifiques, le responsable hiérarchique peut être amené à modifier des jours planifiés comme étant télétravaillés. Dans ce cas, la journée non télétravaillée est annulée ou peut, sur validation du manager, être modifiée sur la semaine concernée mais ne saurait être reportée sur la semaine suivante. Le télétravail est accordé pour la durée de l’accord. Si le télétravail peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et privée il n’en reste pas moins du temps de travail. Pour rappel, le télétravail ne peut être utilisé afin de garder un enfant ou une personne à charge non autonome durant les heures de travail. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont expressément demandées par le responsable hiérarchique (que le salarié soit en situation de télétravail ou non).
Article 1.5.3 Modalités de déclaration du télétravail
Les salariés ont l’o
bligation de déclarer le télétravail dans ADP.
Ces déclarations seront utiles pour permettre à l’entreprise :
De faire un suivi annuel du télétravail ;
De savoir où se trouve un salarié en cas de problème majeur.
Si un salarié ne respecte pas ses obligations de déclarations, l’entreprise se réserve la possibilité de révoquer de manière temporaire ou définitive son accord de télétravail.
Article 1.5.4 : Modalités dérogatoires d’application du télétravail
Il est convenu que le volume de télétravail maximum pourra être revu à la hausse dans des cas tels que :
Grossesse ou situation médicale spécifique ;
Fin de carrière (1 an avant le départ en retraite envisagé par le salarié) ;
Handicap ;
Difficultés de recrutement sur des métiers en tension ;
Mutation du conjoint ;
Autres situations individuelles étudiées par le manager et les RH.
En cas de demande de mise en œuvre de ce dispositif dans l’une des hypothèses citées, le responsable hiérarchique et les RH devront vérifier la compatibilité d‘un volume de télétravail plus important avec l’activité professionnelle du salarié ou du nouvel embauché. Enfin, compte-tenu de leur niveau de responsabilité, les cadres dirigeants peuvent organiser de manière autonome leur activité en télétravail (volume et jours), sous réserve qu’elle soit compatible avec les besoins de l’organisation et des équipes. Article 1.6 : Conditions d’exécution du télétravail Article 1.6.1 : Réversibilité du télétravail L’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail pour un télétravailleur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de
2 semaines.
Dans les deux hypothèses, les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien professionnel qui se tiendra en présence du manager et d’une personne des Ressources Humaines. Un compte-rendu sera transmis au salarié concerné. A l’inverse, le salarié qui effectue son activité en télétravail dans le cadre de cet accord peut à tout moment faire le choix de revenir travailler sur site à temps plein. Article 1.6.2 : Entretien annuel pour le télétravail Un entretien annuel spécifique est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. L’entretien aborde notamment les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
Article 1.6.3 : Vie privée, plages horaires de contact habituel
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit répondre aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais et dans les mêmes conditions que s’il était présent sur site sous réserve des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Article 1.7 : Santé et sécurité du télétravailleur En vertu de l’article L4121-1 du Code du Travail, l’employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique de l'ensemble de ses salariés sur leurs postes de travail. L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est aussi lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. A cet effet : Une attestation de conformité des lieux de travail est donc établie par le salarié, garantissant que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. Le salarié atteste en particulier de la conformité des installations électriques de son domicile. Il sera proposé aux télétravailleurs d’assister à un atelier portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail …). Conformément à l’article L441-1 du Code de la sécurité sociale, en cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci doit informer l’employeur et lui fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Cette déclaration du salarié auprès de l’entreprise doit être effectuée le jour de survenance de l’accident de travail, ou au plus tard dans les 24 heures qui le suivent. Ces éléments d’information serviront de base à la déclaration d’accident du travail effectuée auprès de la Caisse d’Assurance Maladie. Article 1.8: Equipement du télétravailleur Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. A noter :
le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Il est réservé à un usage professionnel exclusif ;
ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié restitue impérativement l’équipement qui lui a été remis pour le télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise ou de réaliser sa prestation de travail sur le lieu de travail en attendant la réparation ou la mise à disposition de matériel adapté au télétravail. D’une manière générale, compte tenu des spécificités liées au télétravail, le télétravailleur devra apporter un soin particulier à la sécurité et à la confidentialité des données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité en télétravail. En particulier, l’ordinateur confié devra être déconnecté dès lors que le télétravailleur ne l’utilise pas, et l’accès à la session doit être protégé par mot de passe. Les éventuelles communications sont effectuées depuis un espace préservant la confidentialité des échanges. L’entreprise s’engage à proposer aux salariés de leur mettre à disposition du mobilier avant de s’en débarrasser le cas échéant (fauteuil ergonomiques, caissons etc ..). Article 1.9 : Suivi du télétravail Un suivi annuel sera effectué avec la commission QVT. A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par département, sexe, catégorie socio-professionnelle ;
Nombre de jours télétravaillés par mois par département ;
Taux et motifs de réversibilité
Nombre de salariés ou de nouvel embauché bénéficiant d’un volume de télétravail > 3 jours par semaine en moyenne
Article 2 : Télétravail et droit à la déconnexion La société Sorin CRM SAS est une filiale du groupe MicroPort. Dans la majorité des départements de la société les salariés sont en contact avec des collaborateurs basés dans d’autres pays. Conscients d’une part de l’importance des temps de déconnexion pour préserver la santé des salariés, pour leur garantir une meilleure qualité de vie au travail et pour assurer le respect de leur vie personnelle et familiale, et d’autre part du contexte international dans lequel les salariés évoluent, les parties ont convenu des dispositions suivantes, afin d’affirmer le droit à la déconnexion et arrêter les modalités du plein exercice par les salariés de ce droit, et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du 7° de l’article L.2242-17 du Code du travail. Il s’inscrit également dans le cadre de l’article L4121-1 du Code du Travail selon lequel l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous travailleurs de son entreprise. Article 2.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique au sein de la société SORIN CRM SAS. Sauf exception expressément visée par le présent accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle (PC fixe ou portable, téléphone portable, tablette). Article 2.2 : Garantie d’un droit à la déconnexion En dehors de ses périodes de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du
droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, ainsi que de celui de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Les salariés (hors Production et support de Production) dont le temps de travail est décompté
en heures effectuent leur temps de travail dans les limites suivantes :
plage variable d’arrivée : 7h30 – 9h30
plage variable de déjeuner : 11h45-14h (pause déjeuner mini : 40 min – maxi : 1h30)
plage variable de départ : 15h30 – 18h50
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sont des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Ces salariés doivent respecter les temps de repos légaux prévus par le Code du travail soit 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
La garantie d’une application efficace du droit à la déconnexion implique que chaque utilisateur doit être vigilant dans l’utilisation des moyens de communication électroniques.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence potentielle ou prévisible identifiée au moment du départ du salarié du site par son responsable,
ce dernier veillera, pendant ses temps de repos ou d’absence quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, formation…), à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Chaque responsable doit veiller à ce que les salariés de son équipe soient sensibilisés à ce principe et devra alerter le salarié dès qu’il apprend que ce dernier utilise les outils numériques pendant les temps non travaillés susvisés.
En outre, pendant les week-ends, congés, arrêt maladie et formation, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, quel que soit l’expéditeur. En semaine entre 20h et 8h, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, sauf s’il est présent sur le site, quel que soit l’expéditeur.
A cet égard, il est rappelé que l’envoi d’un courrier électronique intervient nécessairement durant une période travaillée par l’expéditeur, et non nécessairement travaillée par le destinataire ; dès lors, la réception d’un courrier électronique ne présuppose, en aucun cas, une lecture immédiate par le destinataire, lorsque celui-ci ne travaille pas.
Les intéressés ne sont donc en rien tenus de répondre aux courriers électroniques ou autres messages relatifs au travail, reçus le soir ou pendant les jours non travaillés et pendant le temps de repos légal obligatoire.
Dans ces conditions, aucune sanction ne pourra être prise à leur égard s’ils ne répondent pas à une sollicitation professionnelle pendant les temps de repos. Article 2.3 : Réciprocité du droit à la déconnexion La réciprocité du droit à la déconnexion signifie que chaque salarié veille au respect de son droit propre à la déconnexion mais également dans la mesure du possible à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Article 2.4 : Utilisation raisonnée des outils numériques Article 2.4.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne Les parties souhaitent valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique ou via Teams, présence physique, réunions physiques sans consultation de la messagerie) ce qui contribue également au lien social dans les équipes et prévient de l’isolement. Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté. Article 2.4.2 : Rationalisation de l’utilisation du smartphone / téléphone Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à :
paramétrer leur smartphone sur le mode « ne pas déranger » pendant les temps de repos,
ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message ou e-mail,
éteindre le téléphone / smartphone.
Article 2.4.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique
Envoi différé de courrier électronique ou de teams
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques, lorsque le moment de l’envoi du message ne correspond pas aux périodes habituelles de travail des destinataires. Les salariés peuvent utiliser la fonction « clique droit » sur le bouton « envoyer » du message pour déterminer une date/heure ultérieure d’envoi du message teams (cf. annexes)
Contenu et destinataires des courriers électroniques
Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées. Il est d’ailleurs recommandé, lorsqu’une réponse est attendue, d’indiquer de manière claire et visible le délai accordé. Par ailleurs,
les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage des fonctions « Répondre à tous », « Cc» et « Cci» devra être aussi limité que possible.
Message d’absence
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs. Il peut également paramétrer un message pour indiquer qu’il n’est pas disponible pendant l’heure du déjeuner ou après sa sortie de l’entreprise. Le message d’absence pourra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …, je ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser au service xx à l’adresse suivante [adresse générique] » Article 2.4.4 Optimisation du temps de travail grâce à l’outil Viva Insight Afin d’optimiser son temps de travail, chaque salarié a la possibilité de se dégager du temps , en journée, grâce notamment à l’outil Viva Insight qui lui permet de se focaliser sur l’avancement de son travail personnel. Cet outil pourra l’aider à mettre en œuvre cette bonne pratique. En effet, ce dernier peut, de manière automatique et en fonction de son paramétrage, placer dans l’agenda Outlook de l’utilisateur des plages de “Temps de travail individuel”. Il apparaitra alors comme indisponible aux yeux des autres utilisateurs, mais conservera la possibilité de supprimer ou de déplacer ces plages en cas de besoin. Article 2.5 : Disposition annexe Le registre des sorties tardives (au-delà de 20 heures) sera maintenu. Celui-ci est à renseigner à l’accueil du bâtiment. Y sont consignées les informations suivantes :
nom et prénom du salarié
département
date
heure de départ
signature du salarié
Ce registre peut être consulté par les représentants du personnel sur demande formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines. Article 3 : Formation et sensibilisation Article 3.1 : Rôle des managers Compte tenu de leurs fonctions et de la
nécessaire exemplarité qui s’y attache, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont particulièrement invités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit une pratique non conforme au présent accord. Article 3.2 : Actions de sensibilisation/formation du personnel Des actions de sensibilisation/formation à destination des salariés et des managers seront mises en place au sein de l’entreprise. Seront traités les sujets des bonnes pratiques en télétravail, ainsi que du droit à la déconnexion.
Titre 2 – Bien-être au travail Le présent titre vise à initier une démarche de qualité de vie au travail qui peut se définir comme « un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le bien-être au travail est aussi « un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».
Dans le cadre du présent accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, les parties ont souhaité intégrer un volet Bien-être de manière à contribuer activement à l’épanouissement des salariés.
C’est dans cet esprit qu’il a été convenu des dispositions suivantes :
Article 1 : Charge de travail & Santé Dans le milieu professionnel, l’expression des difficultés du travail quotidien ou des dysfonctionnements organisationnels ressentis n’est pas toujours facile pour les salariés. Les parties souhaitent ainsi favoriser l’expression des salariés sur leur travail pour créer un levier majeur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Aujourd’hui, comme dans beaucoup d’entreprise, la charge de travail ne peut pas être fixée une fois pour toutes : elle doit s’ajuster fréquemment, s’adapter à de nouvelles contraintes internes ou externes et à des changements bien souvent imprévus qui peuvent avoir des répercussions sur les projets de l’entreprise et les attentes qui pèsent sur les salariés. Les différents acteurs de l’entreprise doivent trouver le bon équilibre entre les exigences des prescriptions du travail et la réalité du terrain, que ce soit à distance (avec l’émergence du télétravail) ou sur site. Le présent accord a pour objectif de définir une méthodologie visant à aider les équipes à évaluer et adapter le cas échéant la charge de travail. Les parties décident de s’appuyer sur l’ANACT et de partager leur modèle pour permettre aux acteurs de l’entreprise – management et salariés – de discuter de la charge de travail et mettre en lumière le cas échéant les contraintes et les difficultés de chacun.
Méthodologie
La charge de travail peut être déclinée en 3 composantes distinctes. L’intérêt de cette distinction est de pouvoir identifier les facteurs de charge, les ressources mobilisables et les actions qu’il faut mettre en œuvre pour la réguler.
1/ La charge prescrite : elle recouvre tout ce qu'il est demandé de faire que ce soit au plan qualitatif ou quantitatif : les objectifs, les prescriptions, les outils et moyens à disposition etc.
2/ La charge réelle : elle correspond à ce qui est réellement réalisé : les aléas, les ajustements, le travail non prévu, le travail réalisé avec le soutien des collègues…
3/ La charge vécue : plus subjective, elle correspond à la représentation que chacun se fait de sa charge et du sens du travail. C’est le « ressenti », l’évaluation que fait le salarié de sa propre situation. Celle-ci peut varier fortement en fonction de la reconnaissance et du sentiment d’utilité conféré au travail. Une charge de travail lourde, s’il elle fait l’objet d’une reconnaissance conséquente (par les pairs ou la hiérarchie) peut être ressentie positivement. À l'inverse, une charge faible, un travail non reconnu et déconsidéré peuvent être très mal vécus.
Concrètement, si un salarié exprime des difficultés relatives à sa charge de travail, qu’il soit à distance ou sur site, il faudra aborder et prendre en compte ces trois dimensions. Comment analyser les 3 dimensions de la charge ?
Comment analyser la charge prescrite ? Il faut s’intéresser aux :
fiches de postes,
objectifs prévus lors des entretiens annuels,
tâches requises par l’organisation,
documents précisant les règles et procédures à respecter.
Il existe également des prescriptions informelles ou implicites qu’il est plus difficile d’appréhender mais qu’il est important de pouvoir mettre en évidence par le collaborateur et son responsable.
Comment analyser la charge réelle ? Il faut réaliser :
Une “chronique” d’activité : Il s’agit de rendre visible l’ensemble des tâches réalisées pendant un temps donné (une journée, une semaine, voire plus si cela présente un intérêt et se justifie par la nature des activités). Par exemple, un salarié peut répertorier et noter toutes les tâches qu’il réalise pendant une période de temps, en indiquant le temps passé pour chacune d’elles.
Cette méthode permet notamment de discuter et de mettre en évidence les écarts entre l’activité prescrite et la réalité du travail. Elle permet également de mieux partager et de favorise les échanges sur la charge entre les différents acteurs concernés : travailleurs, responsables, prescripteurs, …
l’analyse de l’activité qui peut être réalisée en complément de la chronique d’activité. Il s’agit d’analyser une activité en prenant en compte l’ensemble de ses déterminants présentés dans la figure ci-dessous :
Comment analyser la charge vécue ? Comme pour la charge réelle, la charge de travail vécue peut s’appréhender en favorisant l’expression des collaborateurs et l’écoute des parties prenantes à l’analyse.
En annexe, un exemple d’analyse de la charge de travail pour une activité donnée afin d’aider les équipes qui feraient cette analyse à comprendre concrètement comment appliquer la méthodologie.
Acteurs
La charge de travail est un sujet qui concerne tous les acteurs. En fait, c’est l’ensemble des acteurs de l’entreprise qui sont impliqués par la charge de travail et sa régulation pratique : les directions stratégiques et opérationnelles, les ressources humaines, l’encadrement intermédiaire et les salariés. Dans ce processus, d’autres acteurs doivent aussi intervenir : la CSSCT et les autres représentants du personnel, le responsable santé/sécurité, la médecine du travail, etc.
Article 2 : Environnement de travail Le service Environnement, Hygiène et Sécurité est en charge de la conception et de la déclinaison du plan, des démarches et des actions Hygiène, Sécurité et Environnement.
Dans ce cadre, afin d’étudier et d’aménager les postes de travail qui le nécessiteraient (aménagement individuel et/ou collectif), le service EHS fait appel
au support d’un ergonome afin d’effectuer les études de poste requises.
En cas de nécessité, l’ergonome du travail sera sollicité par l’intermédiaire du Responsable EHS.
En dehors de toute étude de poste qui serait nécessaire, la société rappelle que chaque salarié travaillant sur ordinateur qui le souhaite peut bénéficier d
Pour bénéficier d’équipements compensatoires, la procédure est la suivante :
1/ Les salariés demandeurs doivent contacter le service EHS afin de définir conjointement les éléments d’aménagement nécessaires ; 2/ Les éléments d’aménagements sont validés entre le salarié, le service EHS et le manager qui effectue la commande du matériel ; 3/ En cas de désaccord, l’avis du médecin du travail et/ou d’un ergonome est sollicité.
A titre d’information, la liste des équipements est consultable (à ce jour) sur l’intranet et fait l’objet d’une mise à jour régulière.
Si les conditions budgétaires le permettent, il sera également proposé des
ateliers en visioconférence sur les bonnes pratiques ergonomiques en télétravail.
La société proposera également de faire venir sur site et de prendre en charge l’accueil logistique de
professionnels de médecines douces (ostéopathe, diététicien, sophrologue….).
Article 3 : Prévention des risques psychosociaux Compte tenu des mutations du monde du travail, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable. Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective est à privilégier. Ainsi, les parties ont choisi de mettre en place des actions de sensibilisation en lien avec le service de santé au travail auquel elles appartiennent. L’objectif étant d’appréhender la notion de RPS et les situations associées. Deux types de démarche de sensibilisation seront mises en place : une pour l’ensemble des collaborateurs et une spécifique à destination des managers. La Direction s’engage à mettre en œuvre ces actions dès 2026.
Article 4 : Désignation d’un référent RPS L'entreprise s’engage à désigner un ou deux salariés référents chargés d'orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre les RPS. Cette désignation devra avoir lieu parmi les membres élus de la CSSCT. L'entreprise devra définir le détail de ses missions qui peuvent notamment porter sur :– la réalisation d'actions de sensibilisation – l'orientation des salariés vers les autorités compétentes au besoin ; Ce premier niveau d'écoute du salarié en difficulté a un rôle primordial pour accueillir et informer au mieux celui-ci, lui permettre d'exprimer avec confiance, recueillir efficacement les informations, remonter et aiguiller vers le bon interlocuteur, ou encore préparer à une procédure de suivi.
Le référent RPS n'est pas là pour résoudre le problème par lui-même, mais pour créer un premier lien, questionner pour comprendre objectivement la situation, détecter les risques liés, transmettre aux acteurs clés et décideurs. Article 5 : Kereis expertise La Société s’engage à poursuivre le partenariat mis en place avec Kereis expertise dans le cadre de la préparation au départ à la retraite.
Destiné aux salariés âgés de 55 ans et plus, ce service permet aux salariés concernés de bénéficier gratuitement d’un bilan de retraite individuel permettant ainsi de préparer plus sereinement son futur départ en retraite.
Article 5 : Congés en cas de situation de proche aidant Tout salarié qui devrait s’absenter pour s’occuper d’un parent proche (1er degré) nécessitant sa présence pourra cumuler ses congés restants sous réserve de fournir un justificatif médical aux Ressources Humaines et de l’accord du manager. Article 6 : Comité Social et Economique La Direction rappelle que le CSE s’associe à la démarche du présent accord en proposant des activités en faveur du bien être des salariés telles que : activités externes favorisant la cohésion des équipes, massages, etc … Titre 3 – Responsabilité sociétale de l’entreprise La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est l’idée selon laquelle les entreprises doivent mettre en places certaines mesures visant à «
respecter les principes du développement durable » dans une dimension sociale, sociétale et environnementale.
Certaines études relatives à l’engagement des salariés montrent qu’une majorité de salariés déclarent ne pas vouloir travailler pour une entreprise qui n’a pas d’engagement social ou environnemental fort. Cela met en relief les attentes fortes des collaborateurs en matière de RSE. Avec une politique sociétale dédiée, l’entreprise volontaire peut lutter plus activement contre les discriminations, favoriser l’insertion des personnes éloignées de l’emploi ou en situation de handicap, promouvoir la diversité dans les équipes et l’égalité homme-femme, encourager le dialogue au sein de l’entreprise, soutenir l'équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle du salarié… Travailler dans une entreprise responsable qui fait le choix de s’investir pour ses parties prenantes, l’environnement et la société, c’est sentir que les collaborateurs occupent une place importante dans ses préoccupations. C’est leur donner l’envie de s’investir pour une société dont ils partagent les valeurs et qui les écoute. L’entreprise, en s’interrogeant sur des problématiques environnementales et sociales, sera plus enclin à mener des innovations au niveau du produit en lui-même (éco-conception, innovation produit, éco-emballage…), mais également des innovations sociales concernant le management, les nouvelles formes de travail comme le télétravail ou l’organisation interne de l’entreprise. Enfin, en s’impliquant dans les actions RSE de son entreprise, le salarié peut satisfaire l’expression de ses sensibilités personnelles dans un cadre professionnel. A cet effet, l’entreprise a établi un
livret recensant l’ensemble des actions mises en place en faveur du développement durable et de la RSE et souhaite pleinement s’engager par le biais du présent accord, en terme de :
Handicap
Mobilité durable
Environnement
Promotion d'actes citoyens
Article 1 : Handicap Les handicaps sont multiples et souvent méconnus. Un travail d'information est donc essentiel pour lutter contre les préjugés et faire en sorte que chacun se sente concerné. Et pour marquer les esprits, rien ne vaut les exemples de réussite afin de montrer que le handicap ne constitue pas un frein dans une carrière. Cela peut notamment se faire à travers des témoignages de salariés handicapés, en insistant sur l'amélioration des conditions de travail. L’entreprise propose également d’organiser, au cours des 3 prochaines années, au moins
une action de sensibilisation au handicap en partenariat par exemple avec nos services de santé au travail.
L’entreprise s’engage à prendre en charge
le reste à charge d’un matériel spécifique permettant de compenser un handicap et d’améliorer le quotidien du salarié concerné sur son environnement de travail (exemple fauteuil roulant) après prise en charge de la sécurité sociale et d’éventuels autres organismes (mutuelle et AGEPIPH notamment) dans la limite de 1700 € HT.
L’entreprise a signé un partenariat avec la société ELISE pour la gestion des déchets ce qui lui permet d’avoir un impact sur les volets environnemental et social. Volet environnemental : ELISE a mis en place un système de tri adapté aux besoins des entreprises tout en respectant la réglementation en vigueur pour la collecte et le recyclage des déchets. En privilégiant le recyclage et en évitant l’incinération d’une grande partie des déchets d’entreprise, elle participe à la réduction de la pollution atmosphérique et à la préservation des ressources naturelles. Volet social : les effectifs d’ELISE sont essentiellement constitués de personnes en situation de handicap ou en difficulté d’insertion. En adoptant pour le papier usagé un schéma de recyclage, et non plus l’incinération ou la mise en décharge, on multiplie par 10 le nombre d’emplois créés dans la filière "traitement des papiers-cartons". En vue de soutenir les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, les salariés en situation de handicap bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée pour le temps passé au dépôt du dossier auprès de la MDPH. Cette autorisation d’absence est accordée sur présentation d’un justificatif (accusé de réception du dépôt du dossier). Elle est d’une durée de 3h30 ou d’une demi-journée pour les salariés au forfait jour. Article 2 : Mobilité durable
Station vélo et bornes de réparation
L'entreprise souhaite encourage l’usage du vélo pour se rendre au travail. A ce titre, elle a installé une station de réparation pour les vélos (gonflage, réparation etc...) de manière à donner plus de confort aux salariés qui viennent en vélo.
Indemnités kilométriques Vélo
Convaincu qu’il faut favoriser les transports dits « à mobilité douce », faire ses trajets domicile-travail à vélo a énormément de vertus sur la QVT (apaisement, motivation, solidarité, enthousiasme, attachement à l’entreprise…), la société souhaite mettre en place un forfait mobilité durable en indemnisant à hauteur de 35 cts par kilomètre parcouru, exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite des plafonds en vigueur à la date du versement (en 2025, jusqu’à 600 € d’exonération fiscale pour information).
Evolution de la Politique Voiture
La Direction s’engage dans une démarche de réduction de l’empreinte environnementale de sa flotte automobile. Pour ce faire, un catalogue comprenant majoritairement des véhicules électriques entre en vigueur à compter de octobre 2025. Article 3 : Promotion d'actes citoyens L’entreprise, en lien avec les autres entreprises du Parc Novéos, souhaite faire la promotion de geste de partage comme c’est le cas du
Don du Sang.
C’est un geste anonyme, solidaire, citoyen, sécurisé et très utile. L’entreprise s’engage à proposer aux collaborateurs de participer aux collectes organisées sur le Parc Novéos sur leur temps de travail. Les salariés devront informer leur manager au préalable et vérifier la compatibilité de cette absence avec le fonctionnement du service. Si les salariés concernés badgent, ils devront débadger en partant et rebadger en reprenant leur poste (en cas d’incident, cela permettra de les localiser). A leur retour, leur manager supprimera ces deux badgeages afin que cette absence ne pénalise pas leur compteur de temps de travail effectif. Dans la mesure où les besoins en produits sanguins sont devenus de plus en plus importants, l’entreprise autorise l’absence des salariés qui souhaiteraient participer à des collectes de plaquettes ou plasma dans le site de collecte le plus proche de leur lieu de travail ou de leur domicile. Ils bénéficieraient d’une autorisation d’1/2 journée d’absence jusqu’à 8 fois par an. Ces absences sont rémunérées normalement sous réserve de présentation d’un justificatif.
Titre 4 - Egalité professionnelle Femmes - Hommes Les parties rappellent leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction publie annuellement sur le site internet de la société, le résultat de son index d’égalité Femmes-Hommes, tel que prévu par l’article L1142-8 du Code du Travail.
Par ailleurs, elle effectue chaque année le diagnostic d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le diagnostic 2020 de la société SORIN CRM SAS sera disponible à la consultation sur la page RH France de l’intranet MicroPort CRM.
Dans le cadre de l’article L2242-1 du Code du Travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération. Les parties s’engagent, par le présent titre, à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées. Il a donc été convenu de mettre en place des indicateurs portant sur quatre domaines : Il s’agit de :
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 : La rémunération effective La Direction et les organisations syndicales renouvellent leur engagement en matière de garantie de non-discrimination entre les hommes et les femmes en termes de rémunération. Cela passe par la vérification de l’absence d’écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes. L’égalité de traitement concerne l’ensemble des éléments de rémunération, à savoir le salaire, mais aussi les avantages et primes. L’objectif est de réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts qui pourraient exister. Il est rappelé que tout écart de rémunération doit pouvoir être justifié par des critères professionnels objectifs qui sont :
Les compétences,
La performance,
L'expérience professionnelle,
La qualification professionnelle des salariés.
Article 1.1 : Analyse individuelle des écarts de rémunération Article 1.1.1 : Les actions En raison des paramètres précédemment énumérés, il apparaît qu’un écart de rémunération, perçu ou constaté, doit faire l’objet d’une analyse qui ne peut être limitée aux statistiques collectives. Lorsqu’un salarié estime subir une inégalité de rémunération, en raison de son sexe (ou de tout autre motif discriminatoire), il peut demander au service des Ressources humaines, directement ou via les Représentants du Personnel ou la Commission d’égalité professionnelle, une analyse de sa rémunération. La Direction s’engage à mener l’étude et à en présenter les résultats au salarié concerné sous un délai maximal de
deux mois. L’ensemble des analyses individuelles réalisées seront présentées aux membres de la Commission d’égalité professionnelle lors des réunions de suivi du présent accord.
En parallèle, une sensibilisation à la détection des éventuels écarts de rémunérations injustifiés entre les hommes et les femmes sera dispensée aux managers de manière annuelle, et ce, en amont de la campagne de revue des salaires. Cette action de sensibilisation aura pour but de donner aux managers les critères permettant d’analyser de manière objective les écarts de salaire. Le Ressources humaines s’engagent aussi, au même moment de l’année, à réaliser une analyse globale des rémunérations afin de détecter et d’analyser les potentiels écarts. Article 1.1.2 Les indicateurs
Nombre d’études individuelles de rémunération réalisées et délai de réalisation
Nombre de réajustements de rémunérations effectués suite à des études individuelles d’écarts de rémunérations
Nombre d’action de sensibilisation des managers à la détection et à l’analyse des écarts de rémunération
Article 1.2 : Répartition des augmentations et primes Article 1.2.1 : Les actions
Afin de garantir une équité dans l’attribution des augmentations individuelles et primes, la Direction s’engage à présenter un bilan à la Commission Egalité professionnelle, à raison d’une fois .
Article 1.2.2 : Les indicateurs
Bilan des augmentations individuelles de salaires, promotions et primes exceptionnelles par service et par sexe
Article 1.3 : Salaires à l’embauche Article 1.3.1 : Les actions Afin de garantir l’absence de disparités de salaires, il apparaît essentiel de vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire des nouveaux embauchés. En effet, la rémunération des nouveaux embauchés ne doit pas créer d’écart inexplicable avec les salariés plus anciens Article 1.3.2 : Les indicateurs
Comparaison entre le salaire à l’embauche et celui des salariés présents dans le service et exerçant un travail égal (postes comparables) en indiquant le minimum, le maximum et la moyenne
Article 2 : La promotion professionnelle
La promotion professionnelle se définit comme l’obtention par le salarié d’un nouveau poste ou de nouvelles responsabilités, entrainant une augmentation de salaire et éventuellement une évolution de classification.
Article 2.1 : Faire connaitre les emplois de l’entreprise La Direction et les organisations syndicales souhaitent encourager l’accès égal aux opportunités de promotion.. Article 2.1.1 : Les actions La Direction s’engage à promouvoir les différents emplois de l’entreprise en publiant des articles expliquant les métiers de l’entreprise. Article 2.1.2 : Les indicateurs
Nombre d’articles publiés sur les emplois de l’entreprise par an
Mise à disposition des emplois présents dans la société Article 2.2 : Amélioration de la communication pour favoriser la promotion professionnelle en interne Article 2.2.1 : Les actions La Direction s’engage à favoriser la promotion professionnelle en interne afin d’accompagner le développement de carrière des collaborateurs de l’entreprise. Pour ce faire, les campagnes de communication en interne sur les postes ouverts seront multipliées. Celles-ci passeront par divers canaux afin de toucher le spectre de salariés le plus large possible (affichage, mail et intranet). En cas de promotion interne ou de remplacement, il sera fait appel au tutorat au maximum de manière à favoriser la passation de compétences en interne. Ce tutorat peut être un mécanisme inscrit aux objectifs individuels des salariés concernés. Article 2.2.2 : Les indicateurs
Nombre de promotions intervenues sur l’année, par sexe
Nombre de mécanisme de tutorat mis en place
Article 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale L’objectif est d’encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité. Article 3.1 : La maternité Article 3.1.1 Les actions Afin que l’absence liée à la maternité / adoption n’ait pas d’impact sur la rémunération des femmes et conformément à la législation en vigueur, l’entreprise s’engage à ce que les salariées ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence
bénéficient au minimum d’une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie professionnelle.
L’entreprise s’engage à ce que l
’absence spécifique pour congé maternité/paternité légal n’entraîne pas un prorata de la rémunération variable (bonus) de ces salariées sur l’exercice concerné par l’absence (le calcul se fait donc uniquement sur la base de la réalisation des objectifs).
Au retour de congé maternité et/ou parental, un entretien individuel portant sur le développement professionnel de la salariée sera réalisé avec pour objectif notamment :
D'informer la salariée des éventuels changements ayant eu lieu dans son département/service,
De discuter des compétences à développer le cas échéant,
D'établir les besoins en formation,
D’écouter les souhaits de développement professionnel
De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre vie privée/vie professionnelle
De retour de congé de maternité,
sa rémunération sera majorée, dès lors que des augmentations individuelles ont été appliquées dans l’entreprise durant son absence. Elle bénéficiera de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Article 3.1.2 Les indicateurs
Nombre d’entretiens de développement réalisés au retour du congé maternité
Nombre de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d’une majoration de salaire
Article 3.2 : La paternité Article 3.2.1 Les actions Depuis le 1er juillet 2021, le congé légal de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée totale de 25 jours calendaires (les sept jours de la semaine sont comptés, y compris les jours fériés), ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.).
L’entreprise s’engage à prendre en compte la période d’absence au titre du congé légal de paternité pour le calcul de l’ensemble des droits liés à l’ancienneté du salarié.
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant qu’elle fixera à 32 jours calendaires ou de 39 jours calendaires en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.) pour les enfants nés à compter du 1er janvier 2026. Le congé est à prendre dans les délais prévus par le code du travail.
L’entreprise autorise le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, à se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du Code de la santé publique.
Le salarié de retour d’un congé parental total d’une durée d’au moins 4 mois bénéficiera, à son retour, d’un entretien organisé à l’initiative de son manager, et dans les mêmes conditions définies dans l’article 3.1.1.
Article 3.2.2 : Les indicateurs
Nombre de salariés bénéficiaires du congé légal de paternité
Article 3.3 : Encourager le don de congés L’entreprise encourage le don de congés qui est un acte de solidarité pour un salarié qui en aurait le besoin à un instant T, notamment en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant, d’accompagnement d’un parent en fin de vie … Ce don prévu à l’article L1225-65-1 du Code du Travail peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Autres jours de récupération non pris
Article 3.3.1 Actions L’entreprise s’engage à faire une campagne de communication chaque année ou à faire un appel au don en cas de situations spécifiques dont elle aurait connaissance. Article 3.3.2 Indicateurs
Nombre de jours donnés et répartition par sexe des bénéficiaires
Article 3.4 Accompagnement du départ en retraite des salariés Article 3.4.1 : Les actions La Direction s’engage à accompagner les salariés qui exerceraient leur activité dans le cadre d’un temps partiel compris entre 60% et 80% au cours des 18 mois qui précèdent la date prévisionnelle de leur départ en retraite, en leur proposant de cotiser à la retraite (régime de base et complémentaire) sur la base d’un temps plein. La part des cotisations « fictives » sera prélevée en paie dans les mêmes proportions (salariales/patronales) que celles appliquées au salaire réel. La mise en application de ces sur-cotisations sur la base d’un temps plein sera effective en paie sous un délai maximal de
trois mois après la demande du salarié.
Ex. J’ai une date prévisionnelle de départ en retraite au 01/01/2026. A compter du 01/04/2024, je peux demander à bénéficier d’un passage à temps partiel 80% effectif le 01/07/2024 et d’un maintien de mes cotisations retraite sur la base d’un temps plein. Cela me permet de baisser mon niveau d’activité quelques mois avant mon départ en retraite sans impacter négativement le calcul de ma pension de retraite. Article 3.4.2 : Les indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires de cotisations retraite à temps plein par sexe
Titre 5 – DISPOSITIONS FINALES Article 1 : Périodicité des négociations et suivi de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que les thèmes relatifs à la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront renégociés au terme d’une période fixée à trois ans.
Le présent accord est donc conclu pour une durée de trois ans.
Les parties conviennent de mettre en place une commission Egalité professionnelle, composée de deux femmes et deux hommes idéalement pour assurer la parité, avec un représentant du Personnel minimum et une commission Qualité de vie au Travail , avec un membre du CSE minimum. Ces commissions se tiendront une fois par an. Ce rendez-vous annuel sera l'occasion de suivre l'ensemble des indicateurs du présent accord. Article 2 : Modalités de révision et dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DREETS compétente dans les conditions définies à l’article D.2231-2 du Code du travail. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront, pendant la durée du préavis, pour discuter d'un nouvel accord
Article 3 : Formalités de dépôt et de publicité Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Clamart, le 17 décembre 2025 En 5 exemplaires originaux
Pour SORIN CRM
Pour la CFDT,
Pour la CFE-CGC,
ANNEXES
Fonction « ne pas déranger »
Utiliser le centre de contrôle pour activer ou désactiver « Ne pas déranger »
Pour ouvrir le centre de contrôle, effectuez un balayage vers le bas à partir du haut de votre écran d’accueil.
Touchez le bouton Concentration là où le croissant de lune Ne pas déranger apparaît. Si vous ne voyez pas de croissant de lune, c’est que la fonctionnalité Ne pas déranger est actuellement désactivée.
Touchez Ne pas déranger pour activer ou désactiver cette fonctionnalité.
Vous pouvez également demander à Siri d’activer ou de désactiver Ne pas déranger. Si vous utilisez le réglage Partager entre les appareils dans vos réglages Concentration, une notification indiquant que Ne pas déranger est activé ou désactivé s’affiche sur vos autres appareils Apple.
Modifier les réglages de notifications sur l’iPhone
Choisissez le moment et la façon dont les notifications s’affichent, les apps qui peuvent les envoyer et le son qu’elles émettent. Vous pouvez également configurer des alertes selon le lieu, autoriser les alertes gouvernementales, et plus encore. De nombreux réglages relatifs aux notifications s’appliquent à toutes les notifications, tandis que d’autres peuvent être personnalisées pour des apps individuelles.
Modifier l’aspect des notifications
Accédez à Réglages > Notifications.
Choisissez la manière dont vous souhaitez que les notifications s’affichent sur l’écran verrouillé :
Afficher uniquement le nombre de notifications reçues : Touchez Nombre.
Afficher les notifications regroupées dans des piles par app : Touchez Pile.
Afficher les notifications sous la forme d’une liste : Touchez Liste.
Lorsque vous recevez des notifications, vous pouvez modifier la manière dont elles sont organisées en les pinçant sur l’écran verrouillé.
Pour désactiver les notifications d’une app, accédez à Réglages > Notifications, touchez l’app, puis désactivez « Autoriser les notifications ».
Empêcher l’affichage des aperçus de notifications sur l’écran verrouillé
Vous pouvez choisir à quel moment afficher des aperçus des notifications sur votre écran verrouillé.
Accédez à Réglages > Notifications, puis touchez une app sous Style.
Faites défiler la page vers le bas, touchez « Afficher les aperçus », puis sélectionnez l’une des options suivantes :
Toujours
Si déverrouillé
Jamais
Modifier la fréquence des notifications
Pour réduire le nombre d’interruptions dues aux notifications pendant la journée, vous pouvez programmer un résumé de notification qui comprend des notifications pour plusieurs apps simultanément.
Accédez à Réglages > Notifications > Résumé programmé.
Activez « Résumé programmé », puis touchez Continuer.
Programmez des heures pour le résumé des notifications.
Sélectionnez les apps à inclure dans votre résumé de notifications, puis touchez « Ajouter des apps ».
Pour choisir quand vous souhaitez que des aperçus de notification apparaissent, touchez « Afficher les aperçus », sélectionnez une option, puis touchez en haut de l’écran.
Les aperçus peuvent inclure divers éléments, tels que du texte (des apps Messages et Mail) ainsi que les détails d’une invitation (de l’app Calendrier). Vous pouvez ignorer ce réglage pour les apps individuelles.
Lorsque vous utilisez un mode de concentration, celui-ci retarde l’arrivée des notifications sur l’iPhone pour éviter les interruptions. Vous pouvez programmer l’heure à laquelle vous souhaitez recevoir un résumé des notifications que vous avez ratées. Consultez la rubrique Programmer un résumé de notifications.
Envoi différé des e-mails et des messages teams
Nouveau message > Options > Différer la livraison > Sélectionner la date et l’heure d’envoi
Clique droit sur la flèche d’envoi pour établir une date et un horaire d’envoi du message teams.
10 règles de « Careful communication »
1. ‘Prenez le temps d’envisager’ :
Un appel téléphonique est-il plus approprié qu'un SMS, message instantané, WhatsApp ou email? Est-il nécessaire de communiquer par écrit? Qui écoute? Les abréviations peuvent-elles être mal perçues par vos interlocuteurs ?
2. ‘Attendre 24 heures’ :
Sentiment de frustration, d’énervement ou besoin de se défouler? Attendre 24 heures avant de répondre.
3. ‘Relire’ :
Réfléchissez avant de cliquer sur "Envoyer". Relisez votre message. Votre idée principale a-t-elle bien été formulée ? Ne pas écrire tout ce que vous ne seriez pas à l'aise de mettre dans une lettre officielle.
4. ‘Etre factuel, littérale et neutre' :
Dans tous les cas rester littérale, factuel
et neutre.
Ne pas exprimer d’opinions ou de conclusions. La performance du produit, la sécurité des patients et la propriété intellectuelle sont des questions nécessitant une expertise. Êtes-vous un expert sur le sujet?
5. ‘Etre sélectif’ :
Donner uniquement les informations nécessaires aux destinataires appropriés.
6. ‘Connaitre votre interlocuteur’ :
Soyez conscient de votre interlocuteur principal. Vos messages peuvent transiter. Qui est en copie ? Dans le cas d’une présentation, qui écoute ?
7. ‘Respect et ton de la communication’ :
Ne pas utiliser l'humour à moins d’être certain que tout le monde va l'interpréter de la même manière que vous. Ne pas utiliser votre Smartphone pour envoyer des e-mails lorsque vous êtes en réunion.
8. ‘Chaine d’emails’ :
Faites attention lors de la transmission de chaine d’e-mails. Est-il utile de l’inclure lorsque vous répondez/transférez ? Pensez aux règles 2 à 7!
9. ‘Les réseaux sociaux’ :
Utilisation d’Internet pour des sujets concernant MicroPort : Vous avez besoin d’une autorisation écrite avant d’utiliser les réseaux sociaux tels que LinkedIn, Twitter, Facebook, Instagram, etc.
10: ‘Aucune occasion perdue’ :
Agir sur des situations où ces règles ne sont pas suivies et saisir l’opportunité d’informer et de fournir des retours réguliers à vos collaborateurs.
Charte des réunions affichées dans les salles de réunion
