Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
ANONYME
Entre :
La Société SOTRAMA domiciliée Parc de la Haye Bât. S245 B.P. 8 - 54840 VELAINE EN HAYE
Immatriculée au R.C.S. de Nancy sous le numéro : 788 056 901 N° Siret : 788 056 901 00051 Code A.P.E. 4941 A
Représentée, agissant en qualité de Manager Général
D’une part,
L’organisation syndicale C.G.T.,
D'autre part,
Préambule
Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Ainsi, les parties signataires conviennent de l’importance de développer au travers d’un accord, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les dispositions du présent accord s’inscrivent donc dans ce cadre et portent ainsi sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, le droit à la déconnexion et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Ces démarches traduisent la volonté existante de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Droit d’expression
1.1- La définition du droit d’expression
L’article L2281-1 du code du travail stipule que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».
Par expression directe, on entend un échange qui n'emprunte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres salariés. L'expression collective quant à elle, indique que chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quel que soit le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986].
Il a pour objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés appartiennent dans l’entreprise. Il est précisé que ce droit d’expression exclut les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail.
1.2- Les enjeux de l’expression des salariés
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son entreprise. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Les salariés sont également appelés à participer à cette amélioration des performances de leur entreprise par leurs propositions et leurs suggestions dans tous les domaines intéressant la vie de l’atelier ou du bureau dans lequel ils travaillent, et en particulier sur les conditions et l’organisation du travail, l’application concrète des programmes d’activité et d’investissement dans leur atelier ou leur service, la recherche de l’innovation technologique, d’une meilleure productivité, l’amélioration de la qualité de la production, le développement de la communication interne.
Les sujets abordés doivent cependant exclure les mises en cause personnelles.
Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.
Les garanties du droit d’expression et règles de déontologie
La participation de tous les salariés est un objectif souhaitable. Cependant, la participation des salariés aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Tous les participants au groupe s’engagent à ne pas tenir de propos ni à avoir une attitude susceptible de gêner le bon fonctionnement du groupe.
Les propos tenus par les participants ne pourront en aucun cas donner lieu à sanction d’ordre professionnel ou disciplinaire pour autant qu’ils ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.
Les modalités d’exercice du droit d’expression
L’exercice du droit d’expression se fera au niveau de l’entreprise et par l’intermédiaire de réunion d’expression, selon l’organisation suivante :
Fréquence et durée des réunions : Une réunion annuelle sera proposée ; elle aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux du siège social de l’entreprise. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. Afin que chaque salarié ait le temps de s'exprimer, la durée prévisionnelle des réunions sera de 2 heures. Il est précisé qu’au-delà de 20 participants, une autre réunion pourra être organisée, dans les mêmes conditions.
Convocation : Les salariés seront informés par note de service et affichage du jour, de l'heure et du lieu de la réunion au minimum 15 jours avant la réunion. La date de la réunion est fixée par la Direction. Pour des raisons d’organisation, les salariés souhaitant participer à ces réunions d’expression devront en informer le service exploitation au plus tard 1 semaine avant la date de la réunion.
Secrétariat : En début de séance un rapporteur sera désigné. Son rôle sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe. Le document correspondant sera approuvé par l’ensemble des membres du groupe puis transmis à la Direction.
Réponse de la Direction : La Direction fera connaître sa position quant aux vœux et propositions du groupe dans un délai maximum de deux mois. Aucun formaliste n’est imposé.
Article 2 – Dispositions en faveurs de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2.1 – Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
2.2 - Diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes
Les signataires de l'accord se sont appuyés sur un diagnostic de situation comparée sur l’égalité professionnelle.
Ce diagnostic est intégré à la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.
2.3 – Les mesures liées à l’embauche
Objectif 1 : Garantir la mixité des postes dans les offres d’emploi L’entreprise s’engage à attribuer systématiquement la mention H/F (Homme/Femme) à chaque libellé de poste dans les offres d'emploi afin de ne pas orienter le potentiel candidat vers un poste ou vers un autre selon son sexe, quelle que soit la catégorie socio professionnelle. Indicateur de suivi : nombre de libellés portant la mention H/F / le nombre total d’offres d’emploi. Objectif quantifié : 100% des offres d’emploi portent la mention « H/F (Homme/Femme) ».
Objectif 2 : Favoriser la mixité des recruteurs tout au long du processus de recrutement Chaque fois que cela sera possible, l’entreprise favorise la mixité des sexes représentés au sein du processus de recrutement par la présence d’au moins une femme et un homme dans le processus de recrutement. Outre le fait de prendre la décision de recruter autour d’un consensus entre les deux recruteurs, cette mesure a pour objectif de favoriser l’objectivité de la décision d’embauche au regard de critères établis et non discriminants pour l’un ou l’autre des deux sexes. Indicateur de suivi : nombre de recrutements avec au moins 1 homme et 1 femme « recruteurs » au sein de chaque processus de recrutement / nombre d’embauches total. Objectif quantifié : 1 homme + 1 femme recruteurs dans 50 % des processus de recrutements
Objectif 3 : Etablir un profil de poste avant le lancement du processus de recrutement
L’entreprise établit une fiche de fonction pour chaque embauche, avec la finalité du poste, les missions et enfin le profil. Cet objectif a pour but de favoriser la transparence des critères à l’embauche. Indicateurs de suivi : nombre d’embauche avec une fiche de fonction et un profil de poste établis / nombre d’embauches total Objectif quantifié : 100 % des embauches s’appuyant sur une fiche de fonction / le nombre d’embauches total
2.4- Les mesures liées à la formation
Objectif 4 : Garantir une égalité d’accès à la formation
La Direction rappelle que la formation professionnelle est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. A cet effet, l’ensemble des salariés, que ce soit de sexe féminin ou masculin, aura la possibilité de transmettre ses souhaits professionnels lors des entretiens professionnels ayant lieu tous les deux ans.
Indicateur de suivi : nombre de formations suivi sur l’année par sexe, en rapport à la répartition de l’effectif global de l’entreprise.
Objectif quantifié : pourcentage de femmes formées parmi les femmes présentes dans l’entreprise équivalent au pourcentage d’hommes formés parmi les hommes présents dans l’entreprise.
Objectif 5 : Simplifier l’accès à la formation des salariés chargés de famille
Afin de favoriser l’accès à la formation aux salariés chargés de famille, les parties signataires s’engagent à ce que le choix du lieu de formation proches du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants soit favorisé. De plus, les parties s’engagent également à ce que le déroulement des actions de formation en présentiel soit privilégiée dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail. Aussi, les départs en formation dès le dimanche soir seront évités au maximum, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation. Une vigilance particulière sera exercée afin de ne pas organiser, dans la mesure du possible, de formations le mercredi, jour majoritairement non travaillé dans le cadre des formules à temps partiel, les périodes de vacances scolaires seront au maximum neutralisés afin d'éviter d'organiser des sessions de formation sur ces dates. Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre d’heures de formation par sexe rapporté au nombre d’heures total de formation et nombre de formation ayant lieu proche du lieu de travail sur le nombre total de formation Objectif quantifié : 75% des formations organisées sur la région du salarié. Objectif 6 : Initier la culture de la formation en « e-learning » afin de limiter les contraintes de déplacements pouvant nuire à la vie personnelle Pour le personnel sédentaire ou le personnel muni d’un ordinateur portable professionnel, le service formation, au moment de la réalisation du plan de formation prévisionnel N+1, s’efforcera de proposer des formations en « e-learning », lorsque la thématique le permet. La formation en « e-learning » pourra être envisagée en totalité ou seulement en partie. La finalité recherchée consiste en la réduction dans la mesure du possible, des contraintes liées au déplacement en favorisant l’accès à la formation pour tous, hommes et femmes, malgré une vie familiale.
Indicateurs de suivi : pourcentage de formation en « e-learning » en nombre d’heures sur le total de de nombre d’heures de formation. Objectif quantifié : 20 % du nombre d’heures de formation est proposée en « e-learning ».
2.5 - Les mesures visant à réduire les écarts en matière de rémunération
Objectif 7 : Assurer une rémunération exempte de toute discrimination et en mesurer les écarts
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
Indicateurs de suivi : Nombre d’écarts injustifiés corrigés rapportés aux nombres d’écarts de rémunération injustifiés constatés Objectif quantifié : 100% des écarts injustifiés corrigés
Objectif 8 : Garantir une rémunération équivalente à l’embauche
Les parties signataires précisent que la rémunération à l‘embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes à un poste identique et fonction égale. Une étude sera réalisée pendant la durée d’application du présent accord pour s’assurer de l’égalité de traitement.
Indicateurs de suivi : Taux horaire d’embauche identiques selon les sexes au regard des grilles de salaire. Objectif quantifié : 100% des écarts injustifiés corrigés
Objectif 9 : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé lié à la parentalité
Cas 1 : La maternité et l’adoption
Le départ en congé maternité ou d’adoption est préparé, en amont, par un entretien individuel entre le responsable hiérarchique et le salarié qui en exprime le souhait. Cet entretien sera l’occasion d’aborder, avec l’accord du salarié concerné, les premières hypothèses concernant la reprise du travail après le congé de maternité ou d’adoption. L’entretien se conclura par la rédaction d’un compte rendu récapitulant les échanges et les décisions prises d’un commun accord entre les parties. Dans la semaine qui suit le retour d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié devra s’entretenir, lors d’un second entretien individuel obligatoire, avec son responsable hiérarchique, de façon à faciliter la reprise de son activité. Pour les retours de congé maternité et d’adoption, l’entreprise favorise l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience.
Cas 2 : Le congé parental Comme pour le congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficiant d’un congé parental sera en mesure de garder un lien avec l’entreprise durant son absence. Le congé parental n’étant pas interruptif du Compte Personnel de Formation, les heures acquises peuvent permettre la professionnalisation dans un domaine, ou une remise à niveau, en cas de besoin avant la reprise. Le salarié concerné devra officialiser son retour dans l’entreprise par un entretien téléphonique ou autre moyen de télécommunication à destination du responsable hiérarchique un mois avant la date de retour annoncée. Dans les 15 jours suivants le retour du salarié, un entretien devra avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur les éventuelles évolutions intervenues pendant l’absence du salarié, les attentes de son responsable. Ce temps d’échange devra permettre un retour du salarié dans les meilleures conditions.
Indicateurs de suivi : Nombre de congé parental, de maternité ou d’adoption rapportés au nombre d’entretien de départ ou de retour réalisé. Objectif quantifié : 100% des salariés ayant demandé un entretien de départ ont eu un entretien. 100% des salariés de retour d’un congé lié à la parentalité auront eu un entretien avec leur responsable hiérarchique ou le service ressources humaines.
Article 3 – Dispositions en faveurs de la qualité de vie au travail
3.1 - Définition
L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »
3.2 – Donner du sens au travail
Chaque salarié est un acteur de la performance de l’entreprise. A ce titre, doivent être clairement identifiés sa place dans l’organisation, son périmètre de responsabilité. Ainsi, son poste doit faire l’objet d’une description.
Chaque salarié doit avoir connaissance précise de ses missions, des moyens et des procédures internes en vigueur nécessaire à leur réalisation.
La communication doit par ailleurs, permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement.
Les entretiens annuels et de professionnalisation sont des moments d’échange qui permettent au manager et au salarié de faire le point sur la contribution de ce dernier. Ils doivent permettre de faire un point détaillé sur les missions, la réalisation des objectifs de l’année et d’en établir de nouveaux. C’est aussi l’occasion d’évaluer les compétences du salarié et d’examiner ses souhaits d’évolution et son plan de développement individuel.
3.3 – L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Les parties reconnaissent que la réalisation de soi et le développement personnel sont un objectif intrinsèque qui guide l’individu dans ses motivations. Le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de sa carrière professionnelle.
Il doit dans ce sens, se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ainsi, les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise. Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions permettant de prendre en compte le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière.
Les parties conviennent qu’il est impératif de permettre à tous les salariés de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle.
A- Respect des durées de travail et des temps de repos Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos conformément aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés.
La Direction s’engage à sensibiliser le management afin qu’ils prennent des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes notamment en adaptant, organisant ou répartissant mieux le charge de travail.
B – La professionnalisation des temps de réunions Il est préconisé d’organiser les réunions sur les plages horaires habituelles de travail, il sera ainsi éviter autant que possible, l’organisation de réunions pendant les heures de déjeuner, très tôt le matin ou tard le soir horaire de déjeuner, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles.
L’employeur s’engage ainsi à anticiper et professionnaliser les temps de réunions physiques. Dans ce cadre, chaque organisateur de réunion s’engage à respecter les règles suivantes :
Communication de l’ordre du jour en amont ;
Présentation en début de réunion des objectifs de la réunion ;
Respect des horaires fixés ;
Formalisation des décisions prises au cours de la réunion.
C – L’adaptation des conditions de travail aux salariées en état de grossesse
L’employeur étudiera au cas par cas, les demandes d’aménagement des conditions de travail des salariées ayant justifié lors état de grossesse de plus de trois mois. Les aménagements peuvent être envisagés sur les thématiques suivantes :
Aménagement des horaires de travail ;
Mise en place du télétravail partiel ou total durant la grossesse pour les services le permettant.
L’employeur se réserve le droit d’accepter ou de refuser ces demandes qui ne constituent, en aucun cas, une acceptation d’office. L’objectif consiste en la prise en compte de l’état de grossesse dans l’exercice du poste des salariées. L’état de grossesse ne doit pas être ainsi pénalisé mais plutôt accompagné par l’entreprise de la manière la plus sereine possible. En outre, en favorisant ces modalités, l’employeur favorise la continuité de l’exercice professionnel.
3.4 – L’identification et la gestion des situations de harcèlement
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétées et délibérées, dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. Le harcèlement peut être exercé par la hiérarchie, un collègue, par un salarié à l’encontre de sa hiérarchie ou pas un tiers. Le harcèlement ne doit pas être confondu avec l’usage normal du pouvoir de direction de l’employeur. Le diagnostic d’un cas de harcèlement s’établit au regard d’éléments objectifs en tenant compte de sa définition légale.
Les situations présumées de harcèlement devront être examinées en respectant les principes suivants :
Disposer d’informations détaillées et étayées ;
Engager dans les meilleurs délais une enquête suite à une plainte ou une alerte, en garantissant une écoute impartiale et un traitement équitable des différentes parties impliquées ;
Ne pas organiser de confrontation entre la victime et l’auteur présumés ;
Garantir la discrétion lors de la gestion de cette situation ;
Respecter l’anonymat de toutes les informations divulguées.
Le salarié qui s’estime victime d’actes constitutifs de harcèlement au travail peut s’adresser à ses interlocuteurs habituels que sont la ligne managériale, le service Ressources Humaines, les acteurs de la santé ou les représentants du personnel.
Un dispositif ad hoc est mis en place piloté par un médiateur issu de la fonction des Ressources Humaines. Le médiateur prend contact avec la victime présumée et lui propose un entretien en vu de formaliser :
La description précise des faits dont il estime être la victime, leur date et lieu ;
Les éventuels témoins de ces faits et leur identité ;
L’identité de la ou des personnes qui seraient impliquées.
La Direction prend les mesures nécessaires afin de soustraire la victime présumée à tout risque de renouvellement éventuel des faits.
Au terme de l’enquête, la Direction communique ses conclusions aux différentes parties impliquées.
S’il est établi qu’il y a eu harcèlement :
Des mesures disciplinaires sont pris à l’égard du ou des auteurs ;
La victime bénéfice d’un soutien si nécessaire, d’aider à son maintien dans son emploi ou à son retour à l’emploi ;
Des mesures d’accompagnement pourront être mises en œuvre, notamment par le biais des services de la médecine du travail.
La Direction se réserve cependant le droit d’engager d’éventuelles mesures disciplinaires en cas d’allégations mensongères délibérées.
3.5 – Dispositions favorisant le maintien dans l’emploi des salariés Seniors
A/ Amélioration des conditions de travail Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à réfléchir de manière régulière à travers le QHSE, à l’adaptation des postes de travail et des choix d’équipement de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande comptabilité et adaptabilité.
B/ Prévention de la pénibilité L’entreprise s’engage à mettre en place une visite médicale tous les 2 ans maximum pour tous les salariés âgés de 55 ans, sous réserve des possibilités des centres de médecines du travail concernés.
Par ailleurs, il sera proposé aux salariés âgés de 55 ans et plus, une formation « Gestes et postures ».
C/ Accompagnement des départs en retraite L’entreprise s’engage à accompagner autant que possible, les salariés âgés de 55 ans et plus dans la gestion de son activité salariée et sa retraite.
Article 4 – Droit à la déconnexion
4.1- Définitions
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
4.2- Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
4.3- Mesures visant à lutter contre stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
4.4- Mesures visant à garantir le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Tenant compte des spécificités de nos métiers et au regard des contraintes d’exploitation, il est convenu que, sauf urgence et changement de planification, les exploitants et responsables hiérarchiques évitent de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, en dehors des messages clairement identifiés comme urgents, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 5 – Engagement général de lutte contre les discriminations
Il est important de rappel que l’entreprise s’engage à respecter le droit antidiscriminatoire, notamment en combattant le racisme et l’antisémitisme, et de traiter de façon juste les personnes, quelles que soient leur situation et leurs caractéristiques : l’origine sociale, la fortune, l’ascendance, l’appartenance ou la non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation, le patronyme, l’apparence physique, le genre, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’âge, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’état de santé, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, la situation de famille, etc.
En cela, l’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité réelle de traitement, de sensibiliser, former et informer ses collaborateurs, associés afin que nul n’ignore ses obligations en matière de lutte contre les discriminations et plus largement en matière de respect du principe d’égalité.
Article 6 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en application à la date de sa signature.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direccte, par la partie la plus diligente, conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes du lieu de signature de l’accord.
Un exemplaire sera remis, par ailleurs, à chaque partie signataire.
Fait en 5 exemplaires à Velaine-en-Haye, le 04 avril 2019
