AVENANT N°1 de l’ACCORD D’ADAPTATION DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SOURIAU SAS 12 décembre 2023
AVENANT N°1 de l’ACCORD D’ADAPTATION DE SUBSTITUTION RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SOURIAU SAS 12 décembre 2023
ENTRE :
SOURIAU SAS, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 421 320 268, sise 9 rue de la Porte de Buc 78000 VERSAILLES, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,
ET
TECHNOCONTACT SAS, inscrite au RCS de ….
Ci-après désignées « les Sociétés » ou « les Directions » D’UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives des Sociétés TECHNOCONTACT SAS et SOURIAU SAS par le biais de leurs Délégués Syndicaux et Délégués Syndicaux Centraux pour la seconde :
Ci-après désignées par « les Organisations Syndicales » D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble désignées par « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule :
Les instances représentatives des deux Sociétés ont été consultés sur le projet de fusionner leurs entités au 1er janvier 2024. Ainsi, il est prévu qu’à cette date, la société TECHNOCONTACT SAS intègrera l’établissement aujourd’hui encore dénommé « Sarthe » de la société SOURIAU SAS. Cette absorption de la première par la seconde mettra en cause les accords en vigueur au sein de TECHNOCONTACT. A cet effet, les Parties ont souhaité se réunir en amont pour prévoir les conséquences de cette fusion sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société TECHNOCONTACT SAS pour les collaborateurs sous convention de forfait en jours. Dans la mesure où l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de SOURIAU SAS du 16 janvier 2013 modifié, notamment, par son 4e avenant du 2 décembre 2022 arrive à échéance le 31 décembre 2023, les Parties ont souhaité se rencontrer pour négocier un accord d’adaptation, qui s’est substitué aux accords et dispositions ayant le même objet des sociétés SOURIAU SAS et TECHNOCONTACT SAS. Par ailleurs, cet avenant a pour objet de réintégrer l’ensemble des dispositions concernant le compte épargne temps dans le chapitre 4.
Chapitre 1 : Le temps de travail décompté en heures
Article 1 – Définition de la durée du travail effectif
Pour rappel, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Article 2 – Le temps de travail du personnel non – cadres
Il est précisé que le présent article est applicable aux collaborateurs non-cadres, c’est-à-dire les Administratifs, Techniciens, Agents de Maîtrise et Ouvrier.
Article 2.1. Aménagement du temps de travail sur l’année En raison de son activité, l’Entreprise souhaite continuer à aménager son temps de travail sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année. Les Parties conviennent de maintenir la période de référence en cours, c’est-à-dire l’année civile. Ainsi elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 2.2. Durée du travail de référence L’organisation du travail est basée sur un horaire de travail de référence de 35 heures par semaine.
La durée annuelle de référence est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise.
L’organisation annuelle telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.
Afin d’assurer la souplesse de fonctionnement nécessaire pour servir les clients dans les meilleures conditions possibles, et en tenant compte de la situation des salariés, il est reconnu pour chaque établissement la possibilité de recourir au principe de modulation, en encadrant notamment son application en termes de durée maximale, minimale et de délai de prévenance.
Article 2.3. Horaires de travail L’horaire collectif de travail est affiché dans l’établissement, auquel il se rapporte, conformément aux dispositions de l’article L. 3171-1 du Code du travail. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail font l’objet d’un accord d’établissement.
Article 3 – Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’organisation annuelle du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence.
Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
Article 4 – Règles concernant les départs et arrivées en cours de période
Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé en application du planning.
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Dans le cas où les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage seraient supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, deux situations peuvent apparaitre :
1. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de programmation, une compensation sera opérée directement sur la dernière échéance de paie entre les sommes encore dues par la direction, à quelque titre que ce soit, et cet excédent remboursable par le salarié.
2. Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique, le salarié entré en cours de période de programmation et dont le contrat n'est pas rompu à son échéance devra rembourser l'excédent sous la forme de prélèvements échelonnés selon un calendrier établi d'un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d'accord, la retenue opérée se fera à raison de 1/10ème chaque mois du montant des salaires dus.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées.
Chapitre 2 : Le temps de travail décompté en jours
Il est prévu que certains collaborateurs, répondant aux conditions définies ci-après, aient un temps de travail décompté en jours par le biais d’une convention de forfait en jours.
Article 5 – Les catégories de salariés en forfait jours
Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année sont :
Les salariés ayant le statut Cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
A titre informatif, ont le statut de Cadre, les salariés classés de F à I en vertu de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 6 – Le forfait jours et les jours fériés
La période de référence pour décompter les jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 6.1. Nombre de jours devant être travaillés Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Par ailleurs, les jours supplémentaires de congés conventionnels, notamment au titre de l’ancienneté viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
La période de référence est fixée à l’année civile.
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou par demi-journées sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. .
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Article 6.2. Nombre de jours de repos
Au cours de chaque année civile, les salariés en forfait jours disposent d’un nombre de jours de congés équivalent au nombre de jours fériés légaux existant lors de l’entrée en vigueur du présent accord.
Il est convenu de fixer le Forfait Annuel de Jours Fériés (FAJF) à 10 jours fériés correspondant aux dates suivantes :
1er janvier : jour de l’An ;
Lundi de Pâques ;
1er mai : fête du Travail ;
8 mai : Armistice de 1945 ;
Jeudi de l’Ascension ;
14 juillet : fête nationale ;
15 août : l’Assomption ;
1er novembre : la Toussaint ;
11 novembre : l’Armistice de 1918 ;
25 décembre : Noël
Article 6.3. Les modalités d’acquisition du forfait annuel de jours fériés
Le forfait annuel de jours fériés étant, dans sa définition, bâti sur la notion de forfait pour une année, les jours de congés auxquels il donnera droit seront ouverts chaque année au personnel présent dans l’établissement du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de congés liés au jours fériés sera établi en tenant compte de la présence effective ou non du salarié bénéficiaire au cours de la période donnant lieu à attribution d’un jours de congé en application du FAJF.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou en cas de suspension de contrat, le salarié n’acquiert pas de jours de congés au titre du FAJF proportionnellement à la durée de son absence. Cependant, afin de ne pas pénaliser le salarié de manière trop importante, la règle de proratisation ne sera appliquée que pour la durée des absences excédant la durée d’indemnisation du salarié par l’entreprise, lorsque l’absence donne lieu à indemnisation, à l’exception des période d’activité partielle qui correspondent à une suspension du contrat de travail. Par conséquent, les droits de congés au titre du FAJF seront réajustés au prorata du nombre de jours d’activité partielle réalisés sur l’année.
Article 6.3. L’utilisation du forfait annuel de jours fériés
Les jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillés viennent s’imputer sur le forfait annuel de jours fériés. Les journées restantes sont donc à disposition des salariés comme n’importe quelle autre journée de congé. Elles doivent être prise par journée entières ou par demi-journées. Elles représentent en moyenne 2 jours de congé supplémentaire par an. Elles doivent être impérativement prises entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année à laquelle elles se rapportent. Les règles de prise de ces journées sont identiques à celles applicables aux jours de repos supplémentaires, telles que développées dans l’article relatif aux jours de repos supplémentaires.
Article 7 – Les jours de repos supplémentaires
En contrepartie d’un temps de travail défini en jours (212 jours pour une année complète de travail), les collaborateurs se voient octroyer 14 jours de repos « forfait » (appelés aussi jours de repos supplémentaires). Ces jours de repos ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-12 et suivant du Code du travail relatifs aux congés annuels. Ces jours de repos supplémentaires pris au choix du salarié devront respecter les règles applicables pour les congés annuels, notamment en matière de délai de prévenance : ils pourront, en accord avec la hiérarchie, être pris par journée(s) ou demi-journée(s) et éventuellement être accolés à d’autres types d’absences possibles (congés payés légaux, jours d’ancienneté, etc.). Ils sont réputés acquis en totalité à chaque début d’année civile. Toutefois, dans le cadre d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, il sera établi un décompte prorata temporis de ces jours, arrondis à la demi-journée supérieure.
Le salarié devra obligatoirement solder ses droits aux jours de repos supplémentaires au plus tard le 31 décembre de chaque année civile.
Article 8 – Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de jours non travaillés sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait.
Article 9 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 10 – Dépassement du forfait
L’employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos (jours de repos liés au forfait jours, repos hebdomadaire ou habituellement chômé dans l’entreprise). Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 226 jours par an.
En contrepartie à cette renonciation, la rémunération des jours supplémentaires sera majorée de 10%. L’indemnisation de charque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pour la période de référence concernée, précisant le nombre de jours auquel le salarié renonce et la période d’accomplissement de ces jours.
Article 11 – Le suivi de la charge de travail
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours sur l’année n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Ainsi, l’employeur établira annuellement un document de contrôle qui fera apparaître le nombre et la dates des journées et demi-journées travaillées Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise sur sa charge au travers d’un document mis à sa disposition.
Article 11.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
L’employeur s’assurera que la charge de travail des salariés en forfait en jours sur l’année est compatible avec le respect des temps de repos.
Il est précisé que l’amplitude de 13 heures de travail n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail qui devra être signalée en tout état de cause à la hiérarchie.
Article 11.2. Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler les week-ends ou jours fériés devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, de week-end ou férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Il pourra bénéficier d’une journée ou demi-journée de repos pour compenser cette journée ou demi-journée travaillée.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 11.3. Dispositif de suivi de la charge de travail
Un suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
En outre, les salariés ayant des fonctions d’encadrement seront sensibilisés afin de veiller ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que leur charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Article 11.4. Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées, notamment, à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 12 – Modalités d’exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Article 12.1 – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
Il est expressément interdit aux collaborateurs de se connecter sur leurs temps de repos – que ce soit le soir, le week-end ou durant leurs congés payés.
Article 12.2 – Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 12 – Les cadres itinérants
Sont considérés comme cadres itinérants les salariés au statut cadre se passant, en moyenne, au moins la moitié de leur activité professionnelle en déplacements. A ce titre, il leur est attribué 3 jours de repos supplémentaires sur l’année civile en compensation forfaitaire du temps passé dans les déplacements professionnels, qu’ils soient en semaine ou sur un jour de repos, quel que soit leur nombre, et des contraintes qui y sont liées.
Article 13 – Les cadres dirigeants
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les cadres dirigeants sont les cadres :
Auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans leur entreprise ou leur établissement.
En application de ces dispositions, les cadres dirigeants sont notamment ceux qui appartiennent aux comités de direction des établissements et de la Direction au sein de la société SOURIAU SAS, et qui sont minimum dans le Groupe d’emploi I de la classification de la métallurgie applicable au 1er janvier 2024. Ces cadres ne relèvent pas des dispositions de cet accord.
Chapitre 3 : Dispositions communes
Article 14 – Application de la journée de solidarité
Pour rappel, la journée de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 complétée par la loi du 16 avril 2008. Il s’agit d’une journée de travail non rémunérée. Les Parties conviennent de :
Fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte, pour les salariés travaillant habituellement du lundi au vendredi ;
Considérer, pour les salariés travaillant habituellement en équipe de suppléance de fin de semaine, que la journée de solidarité sera fixée un jour férié habituellement chômé, à l’exception du 1er mai ou un jour de repos des équipes travaillant habituellement en semaine et ce, au plus tard le 31 décembre de chaque année calendaire.
La fixation de la date de la journée de solidarité, au niveau de chacun des établissements concernés, sera arrêtée après discussion lors d’une réunion du comité social et économique d’établissement et fera l’objet d’une note d’information de la part de la Direction.
Considérer, dans le cas du personnel soumis à des horaires fixes, que dans l’hypothèse où cette journée serait travaillée, le personnel effectuerait son travail dans la limite de 7 heures – dont 20 minutes de pause – selon les modalités horaires qui seront communiquées par note d’information par la Direction du site.
Considérer, dans le cas du personnel soumis à des horaires variables, que dans l’hypothèse où cette journée serait travaillée, il appartient aux personnes concernées de respecter, dans la mesure du possible et, sauf nécessité de service, cette limite de 7 heures.
Article 15 – Les congés annuels
La période de référence pour l’acquisition des congés payés débute le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante. Article 15.1. Départs en congé La prise des congés est organisée par la hiérarchie au sein de chaque service en fonction des impératifs de service et en concertation avec les salariés. La hiérarchie pourra demander aux salariés de déposer leur demande de congé au moins 1 mois la date prévue. Parmi les 5 semaines de congés payés légaux, 4 le sont au titre du congé principal et doivent légalement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année considérée. Toutefois, à la demande du salarié, la 4ème semaine de congés payés principaux pourra être prise au-delà du 31 octobre, dans ce cas, il ne pourra pas prétendre aux jours de fractionnement. A l’occasion des congés d’été, les salariés devront prendre au moins 3 semaines de congés principaux, dont 2 obligatoirement consécutives. Ils devront déposer leur demande congé au plus tard le 15 mars, et leur hiérarchie disposera d’un délai d’un mois pour donner son accord. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaudra acceptation de la demande. Au 31 mai de l’année N+1, les salariés devront avoir pris la totalité de leurs congés payés légaux et conventionnels. Il est rappelé que les jours de congés payés légaux doivent être pris au minimum par journée entière et qu’ils ne peuvent en aucun cas faire l’objet ni d’un report ni d’un paiement. Les salariés qui auraient un projet personnel spécifique dont la réalisation nécessiterait un déplacement dans un pays lointain, ainsi qu’une absence incompatible avec les règles édictées ci-dessus, devront déposer leur demande dans un délai d’au moins 6 mois avant la date de départ envisagée. Leur hiérarchie disposera d’un délai de 2 mois pour donner son accord. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaudra acceptation de la demande.
Article 15.2. Les congés d’ancienneté conventionnels Les jours de congés d’ancienneté conventionnels pourront être pris jusqu’au 15 juin, au plus tard, de l’année N+1. Ils ne pourront pas faire l’objet ni d’un report, ni d’un paiement.
Article 15.3. Les jours fériés et les ponts La question des jours fériés ainsi que la fermeture totale ou partielle pendant et ponts est réglée dans chaque établissement en fonction des contraintes de l’activité et du service, qui doivent être apportés aux clients.
Chapitre 4 : Le compte épargne temps
Afin d'ouvrir la possibilité de nouvelles répartitions des temps d'activités et des temps libres au cours de la vie professionnelle, notamment en termes de financement de conges, et d'ouvrir de nouvelles facilites dans le domaine de la formation professionnelle, les parties signataires conviennent de mettre en place un compte épargne temps, ouvert à tous les salariés de la Société. Le compte épargne temps permet aux salaries qui le désirent, d'accumuler des droits à absence rémunérée. Dans ce cadre, et sous réserve de l'accord de la Direction de l'Etablissement de rattachement, ils pourront y affecter chaque année, au maximum, et ce dans la limite d'un plafond permanent :
la totalité des jours ou demi-journées du
forfait annuel de jours fériés,
la moitié des jours ou demi-journées de
réduction du temps de travail,
la totalité des jours de
congés supplémentaires d'ancienneté prévus par la Convention Collective.
l'équivalent de 3 jours maximum du compteur
RCE si celui-ci est inférieur à 70 heures et toutes les heures au-delà de 70 heures.
Le plafond permanent du compte est fixe à
30 jours. Pour autant les personnes ayant déjà des jours épargnes conservent leur solde sans pouvoir l'augmenter si celui-ci a déjà atteint les 30 jours au moment de la signature de l'avenant du 27 Octobre 2020.
Les éléments affectes au compte sont tous convertis en équivalent jours sur la base de la valeur d'une journée de travail ; la valeur des droits ainsi affectés est revalorisée dans les mêmes proportions que l'évolution du salaire du titulaire du compte épargne temps. L'entreprise assure la gestion des comptes épargne temps et informe les titulaires de leur état d'alimentation en reportant celui-ci sur le bulletin de paie. Les droits épargnés sur le compte pourront être utilisés pour tout ou partie afin de :
1 - bénéficier de congés rémunérés prenant la forme :
de congés sans soldes ou de passages à temps partiels suivants, tels que prévus par la loi :
le congé parental d'éducation ou le passage à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du code du Travail,
le congé ou le passage a temps partiel pour soigner un enfant malade prévu par les articles L. 1225-65 et L. 1225-62 et suivants du code du Travail,
le congé en vue de !'adoption d'un enfant prévu par !'article L. 1225-37 et suivants du code du Travail,
le congé ou le passage à temps partiel pour création d'entreprise visé par les articles L. 3142-78 et suivants du code du Travail,
le congé sabbatique visé par les articles L. 3142-78 et suivants du code du Travail,
le congé ou le passage à temps partiel de solidarité familiale prévu par les articles L. 3142- 16 et suivants du code du Travail,
le congé de solidarité internationale prévu par les articles L. 3142-32 et suivants du code du Travail,
La prise de ces conges se fera dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales en vigueur.
d'un congé sans solde qui serait accepté par la société,
d'une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre du plan de formation de l'entreprise tel que prévu a l’article L. 6321-2 du code du Travail,
d'une cessation d'activité anticipée. Sauf lorsque le congé indemnise au titre du compte épargne précède une cessation d'activité, le salarie retrouve, à l'issue de son congé ou de la durée de son activité à temps partiel, son précèdent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
2 - de monétiser une partie de ces jours pour compenser une diminution de salaire subie pendant une période d'activité partielle, et ce, dans la limite du maintien à 100% de son salaire net sur cette période. Cette monétisation pourra se faire jusqu'à deux mois après la fin de la période d'activité partielle.
Enfin, en cas de départ de la Société, les jours restant au compte épargne temps seront payes avec les autres éléments du solde de tout compte
Chapitre 5 : Dispositions diverses
Article 16 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Pour rappel, le présent accord s’appliquera également aux collaborateurs du site de Cluses, à partir du moment où la société TECHNOCONTACT SAS est fusionnée avec la société SOURIAU SAS.
Article 17 – Effet de l’accord
Le présent accord se substitue aux accords et aux avenants relatifs à l’aménagement du temps de travail au sein des sociétés SOURIAU SAS et TECHNOCONTACT SAS, ayant le même objet, notamment la convention de forfait jours.
Article 18 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société SOURIAU SAS, quel que soit leur catégorie professionnelle d’appartenance, ayant soit un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), soit un contrat de travail à durée déterminée (CDD). Il s’applique aux salariés en déplacement professionnel en France et à l’étranger à l’exclusion des salariés expatriés ou ponctuellement détachés à l’étranger.
Article 19 – Suivi de l’accord
Les Parties signataires conviennent de maintenir la commission de suivi mise en place dans l’accord substitué et de lui donner une mission supplémentaire d’interprétation. Cette commission, ayant en charge l’examen de l’évolution de l’application des différentes modalités de l’accord, cette commission sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction. Elle se réunira au moins une fois par an, avec une première réunion au cours du premier semestre 2025. En cas de difficulté d’interprétation au cours de la période annuelle, cette commission pourra être réunie sur invitation de la Direction.
Article 20 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation. Ainsi, la demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision seront jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 22 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
