Association Sourires d’Autistes, Association déclarée
Domiciliée au 964 RUE DES CLERCS, 62136 VIEILLE CHAPELLE Siret : 85147551700013 Code Naf : 9499Z
Représentée par
XXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
PRÉAMBULE :
Les dispositions du présent accord d’entreprise (ci-après dénommé «
l’Accord ») ont pour objectif de mettre en place un aménagement du temps de travail adapté à l’activité et au fonctionnement de l’Association.
En effet, au regard de l’essor de l’activité de l’Association, les Parties conviennent de la nécessité de définir les grands principes d’organisation du temps de travail afin de tenir compte de son organisation interne ainsi que des spécificités de son activité.
En particulier, l’Accord a pour objet d’organiser le recours au forfait annuel en jours au sein de l’Association pour l’ensemble des salariés dont c’est la durée du travail contractuelle.
L’Association a proposé aux Salariés un projet d’Accord qui a été soumis à leur vote. Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
L’Accord est signé conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de durée du travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
En effet, dans la mesure où, à ce jour, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de l’Association et l’effectif de l’Association étant inférieur à 11 salariés, la Direction a soumis l’Accord à leur vote pour validation, conformément aux dispositions du Code du travail.
Il est rappelé que l’Accord se substitue de plein droit, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur au sein de l’Association.
Les dispositions légales visées dans l’Accord reflètent l’état de la législation applicable à la date de signature de l’Accord. En cas d’évolution législative modifiant les dispositions applicables, les nouvelles dispositions s’appliqueront de plein droit sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant à l’Accord.
Article 1.2. Objet de l’Accord et champ d’application
L’Accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière de décompte de la durée du travail en jours sur l’année.
L’Accord est applicable à l'ensemble du personnel de l’Association dont il a contractuellement été prévu cette durée du travail en forfait jours.
II – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1. Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du travail, par « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient.
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
les heures de travail effectuées dans le cadre de l’horaire normal de travail ;
les heures de travail effectuées avec l’autorisation préalable de l’Association au-delà de l’horaire normal de travail ;
le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l’horaire normal de travail ;
le temps d'intervention en cours d'astreinte ;
le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d’exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) ;
le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (délégation du personnel au Comité Social et Economique, délégués syndicaux, conseiller prud'homal, etc.), utilisées pour l’exercice de leur mandat.
La définition du temps de travail effectif présentée ci-dessus permettra de déterminer la durée réelle du travail effectif fixée par l’Accord.
Article 2.2. Repos journalier et hebdomadaire
L’organisation du temps de travail telle que définie par l’Accord devra respecter les dispositions suivantes :
un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures).
Toutefois, en cas de surcroît exceptionnel d’activité ou dans le cadre de l’organisation d’un évènement exceptionnel, possiblement le week-end, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite et portée à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail, après accord préalable de la Direction.
Dans ce cas, les Salariés bénéficieront de périodes de repos équivalentes à celles dont ils n’ont pas pu bénéficier.
Article 2.3. Droit à la déconnexion
Les salariés placés en forfait jours bénéficient au même titre que les autres salariés des dispositions relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Un outil de suivi devra être mis en place au sein de l’entreprise pour s’assurer du respect de ces temps de repos par les salariés placés en forfait jour. Cet outil pourra être utilisé en cas d’alerte émise par un salarié concernant sa charge de travail.
Important : si un salarié placé en forfait jour s’aperçoit que sa charge de travail ne lui permet pas de respecter ces durées minimales de repos, il pourra avertir son employeur pour qu’une solution alternative soit trouvée.
Ces salariés pourront également émettre une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique, portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel.
Un entretien pourra également être organisé pour les mêmes raisons à l’initiative de l’employeur.
Des mesures devront alors être mises en place et faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Ce droit à la déconnexion repose sur les grands principes suivants :
L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ;
L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos ;
L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
III – conventions de forfait annuel en jours
Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code de travail.
Article 3.1. Salariés visés
Il est convenu entre les Parties que le décompte en jours du temps de travail concerne essentiellement les fonctions de
COORDONNATEURS DE PARCOURS / RESPONSABLE DES COORDONNATEURS DE PARCOURS / CHARGE DU DEVELOPPEMENT DES ACTIVITES COMMERCIALES / DIRECTRICE GENERALE
et :
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Association et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne principalement les PSYCHOLOGUE / CHARGE DE DEVELOPPEMENT DES ACTIVITES ECONOMIQUES / RESPONSABLE COORDONNATEUR DE PARCOURS, pour lesquels la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de journées est plus adaptée en ce qui concerne le calcul de la durée du travail, compte tenu de leurs missions et de l’autonomie dont ils disposent dans ce cadre.
Il peut être également recouru au forfait jours pour le personnel administratif qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Il est précisé que l’autonomie dont disposent les Salariés au forfait en jours n’exclut pas l’obligation de présence dans l’Association, pour des raisons d’interaction et de bon fonctionnement de l’Association.
Article 3.2. Période de référence du forfait en jours sur l’année
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année N+1.
Article 3.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé à
218 jours travaillés par an (journée de solidarité comprise) et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles (naissance, décès, mariage, etc.).
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable pour les Salariés ayant acquis l’intégralité de leurs congés payés au titre de la période de référence.
Pour les Salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 3.4.3.
Article 3.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Article 3.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ceci ne s’applique ni aux congés payés, ni aux jours fériés.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront prises en compte sur la base de l’horaire que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Les jours de congés payés et d’absence n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Article 3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée (à titre d’exemples : congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours) et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).
A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 10 jours fériés et chômés :
Retenue sur salaire par jour d’absence = salaire annuel brut (218 j + 25 j + 10 j. fériés) = 253 jours
Article 3.4.3. Arrivée en cours de période
Les Salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue entre les Parties est la suivante :
recalculer le forfait jours en y ajoutant les congés payés et les jours fériés chômés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré au cours de la période de référence),
multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
puis, proratiser le résultat obtenu en 365e,
enfin, le résultat obtenu doit être diminué du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence.
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés.
Article 3.4.4. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le salarié depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’Association, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 3.4.2.
Article 3.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la convention individuelle de forfait annuel en jours sera établie dans le contrat de travail ou par avenant en cas de modification en cours de contrat.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.
Article 3.6. Décompte des jours travaillés
Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 3.1, s'effectue exclusivement en jours. Le décompte en demi-journée est autorisé.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les Salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos (sous réserve des dispositions de l’article 3.1 ci-dessus).
Article 3.7. Décompte des jours non travaillés
Les Salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de JNT est variable d'une année à l'autre, puisqu'il va notamment dépendre du nombre de jours contenus dans l'année en cours, ainsi que le nombre de jours ouvrés.
Son calcul va dépendre des données suivantes pour 2025 :
le nombre de jours dans l'année (365) ;
le nombre maximal de jours travaillés prévus par le forfait (218 jours ouvrés pour un salarié avec un forfait de 218 jours) ;
les 25 jours de congés payés ;
les 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) ;
les 10 jours fériés tombant sur des jours travaillés (cette année).
Ainsi, en 2025, il faut appliquer le calcul suivant :
365 jours - (218 jours + 25 jours + 104 jours + 10 jours) = 365 jours - 357 jours = 8 jours.
En 2025, le salarié au forfait jours bénéficie de 8 jours de RTT.
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’Association et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les Parties conviennent de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les Salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 3.10 de l’Accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115% du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 3.10 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement). A défaut, ils seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnité compensatrice ;
- les jours non travaillés pré-positionnés par le salarié sur son emploi du temps, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’Association et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 3.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les Salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.
Le temps de travail pourra être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
De même, les Salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail : contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, etc.
En revanche, conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
Les Salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent, par ailleurs, bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Pour ce faire, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 3.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des Salariés sous forfait annuel en jours, ceux-ci renseigneront chaque mois une feuille excel imprimable et conservable mentionnant :
le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction, le manager le cas échéant, et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 3.9 de l’Accord.
Article 3.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, les managers prêteront une attention particulière au volume d’affaires (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque salarié en forfait annuel en jours.
Si le manager ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemples :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation.
Article 3.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours s’exerce en principe sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.2 de l’Accord,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les Salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 2.3 de l’Accord).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’Association analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout salarié sous forfait en jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
Il tiendra par ailleurs immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’employeur transmettra une fois par an à la délégation du personnel (dès lors que ses membres viendraient à être élus), le nombre d’alertes émises le cas échéant par les Salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Article 3.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Association,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 2.3 de l’Accord).
Il est entendu que les Parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et des Accords Nationaux Interprofessionnels du 2 juillet 2008 et du 19 juin 2013.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les Parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 3.8.1 de l’Accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 3.10. Dépassement de forfait
Les Salariés en forfait jours ont l’obligation de respecter le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur chaque période de référence. Les jours de repos dus au titre du présent accord et non pris au cours de la période de référence sont définitivement perdus.
Toutefois, à titre tout à fait exceptionnel, les Salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 3.4.2 de l’Accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 3.11. Forfait en jours réduit
Les Parties souhaitent prévoir la possibilité pour des Salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 3.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’Association,
à la préoccupation de Salariés qui exercent, en dehors de l’Association, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées maximales autorisées de travail et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.12. Congés payés
Tout salarié a droit à des congés payés dès le premier jour de travail effectif dans l’Association, quels que soient son emploi, sa catégorie, sa qualification, sa rémunération ou ses horaires de travail.
Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
La période de référence des Salariés entrés en cours d’année débute à leur date d’entrée.
La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrables par mois de travail, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.
Certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Les congés payés acquis au titre d’une période de référence doivent être épuisés au 31 mai de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est pas admis, sauf dans les cas expressément autorisés par la loi.
La période de prise des congés d’été comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, et comprendra au minimum 10 jours ouvrés pris en continu.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
En cas de fractionnement des congés payés à l’initiative de l’Association et/ou du salarié, le salarié n’aura pas le droit à des jours de congé supplémentaires.
* * * *
IV– APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’Accord a été soumis au vote des Salariés qui l’ont approuvé par référendum en date du 17 novembre 2025, dont le procès-verbal est joint à l’Accord (annexe 1).
Par ailleurs, le suivi de l’Accord sera assuré au moins une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle des représentants du personnel concernant la durée du travail dès lors que cette institution viendrait à être effectivement constituée au sein de l’Association.
En effet, il convient de rappeler qu’à la date de signature de l’Accord, l’effectif de l’Association est inférieur à 11 salariés.
L’Association s’engage néanmoins à assurer le suivi du présent plan devant l’une ou l’autre de ces institutions si, à la suite de la mise en œuvre des élections professionnelles, les sièges venaient à être pourvus.
Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application de l’Accord fera l’objet d’un suivi.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de l’Accord au sein de l’Association de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Ce suivi sera effectué par les Parties qui se réuniront à cet effet une fois par an.
V – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION
Article 5.1. Durée de l’Accord
Compte tenu des enjeux contractuels, il est expressément convenu entre les Parties que l’Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5.2. Dénonciation
L’Employeur pourra y mettre fin dans les conditions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Elle ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 5.3. Révision
L’Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’Association,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail.
En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie de l’Accord ou qui dénaturerait son fonctionnement, des négociations pourraient être ouvertes à l’initiative de la partie la plus diligente afin de réexaminer les dispositions en cause et d’examiner les possibilités d’adapter l’Accord à la situation nouvelle.
VI – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD
Une copie de l'Accord signé sera remise à chaque salarié (y compris aux nouveaux salariés).
L’Accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
en deux exemplaires auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) (ex DIRECCTE) - Hauts-de-France, Les Arcades de Flandre 70 rue Saint-Sauveur BP 456, 59021 Lille Cedex dont une version originale sur support papier signée des Parties, et une version sur support électronique ;
en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud'hommes de BETHUNE ;
enfin, mention de l’Accord figurera sur le panneau d'affichage.
Fait à Vieille-Chapelle, le 17 novembre 2025 En 4 exemplaires originaux
