La Société SOVEX GRANDSCHÂTEAUX - Société par Action Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 325 962 728 RCS Bordeaux,
Code NAF : 4634Z - Numéro d’identification : 325 962 728 00037 et dont le siège social est situé au Route du petit Conseiller - 33750 Beychac-et-Caillau – France, représentée par Monsieur …, Directeur Général, …, Directeur des Ressources Humaines,
D’UNE PART
ET
Madame … , déléguée syndicale CFTC
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Il a été engagé la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour l’année 2025 sur les thèmes mentionnés à l’article L.2242-1 du Code du travail. A ce titre, une première réunion a eu lieu le 22 janvier 2025 fixant le cadre de la négociation entre la Direction de SOVEX GRANDSCHATEAUX et les organisations syndicales.
Les discussions se sont poursuivies dans le cadre de réunions ayant eu lieu les 30 janvier 2025, le 6 février 2025, le 17 février 2025 et le 10 mars 2025.
L’objectif des partenaires sociaux a été de parvenir à un accord dans le but de favoriser le dialogue social. Au terme des propositions de chaque partie et négociations, il a été décidé ce qui suit, étant précisé que les mesures prévues au présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de la société SOVEX GRANDSCHÂTEAUX.
1 REMUNERATIONs
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour l'année 2025, il a été annoncé la décision de la Direction de stabiliser la politique salariale pour l'année à venir.
En effet, dans un contexte économique nécessitant une gestion prudente et adaptée, les mesures suivantes ont été actées concernant la rémunération des salariés de SOVEX GRANDSCHÂTEAUX : Stabilité des salaires : Dans le cadre des discussions engagées avec les partenaires sociaux lors des réunions des 30 janvier, 6 février et 17 février 2025, la Direction a rappelé que la situation économique actuelle ne permet pas de procéder à une augmentation générale des salaires. Cette décision repose sur la nécessité de préserver la santé financière de l’entreprise tout en garantissant la pérennité des emplois.
Toutefois, la Direction réaffirme son engagement à accompagner et suivre les salariés dans l’atteinte de leurs objectifs et dans leur montée en compétences. Ainsi, l’évolution des rémunérations pourra être envisagée de manière ciblée, dans un cadre piloté et en lien avec les contributions individuelles et collectives.
Les ajustements éventuels seront décidés dans le respect des priorités stratégiques de l’entreprise et selon les enjeux identifiés, en tenant compte des efforts et de l’implication des collaborateurs.
Prime de nettoyage « salissure » :
Pour compenser le port obligatoire de la tenue de l’entreprise, les parties s’étaient entendues lors des dernières négociations, sur l’octroi d’une prime de salissure pour les salariés des pôles Production et Logistique, venant compenser les dépenses liées au nettoyage et à l’entretien des vêtements de travail.
Les organisations syndicales ont requis pour ces mêmes personnels une augmentation de cette prime la ramenant à 15 € mensuel par salariés et étendre celle-ci au personnel dont le port de la blouse et requis pour leurs activités. Après discussions, il a été décidé de porter le montant de la prime salissure de 8 à
10 euros.
Cette prime sera versée au prorata du temps de présence, n’est donc pas versée pendant les absences – quelles que soient leur nature – ainsi que les congés payés.
Titre restaurant
À la suite des échanges tenus lors des Négociations Annuelles Obligatoires de l'année précédente, la Direction tient à faire un point sur la question des tickets restaurants.
Malgré l'intérêt partagé pour le bien-être des salariés et leur pouvoir d'achat, la situation économique actuelle contraint la société à revoir ses engagements préalables.
La mise en œuvre des tickets restaurants ne pourra donc pas avoir lieu comme envisagé en 2025. Cette décision a été prise en tenant compte de la nécessité de préserver la santé financière de l'entreprise, tout en assurant la continuité de nos opérations dans un contexte économique difficile.
Pleinement conscients de l'importance que représentent ces avantages pour nos collaborateurs, nous nous engageons à réévaluer cette décision dès que les conditions le permettront.
Classification des métiers et cohérence des niveaux À la demande des partenaires sociaux, la Direction a procédé à une analyse des classifications afin d’assurer une harmonisation des niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise. Cette démarche s’inscrit dans la continuité des travaux engagés pour garantir une meilleure lisibilité des classifications et une reconnaissance des contributions individuelles au sein de l’organisation.
Dans ce cadre, plusieurs évolutions ont été actées lors des échanges :
Évolution des niveaux des Responsables ADV et Export Manager
Pour assurer une cohérence des classifications avec des fonctions équivalentes, les postes de Responsable ADV et Export Manager, précédemment positionnés au niveau VII - A, sont désormais classés en niveau VIII - A. Cette évolution permet d’aligner leur positionnement avec des postes de responsabilité similaire et de renforcer la structuration des métiers dans l’organisation.
Repositionnement des classifications des Assistantes Commerciales
À l’issue des discussions et en réponse aux sollicitations des partenaires sociaux, la Direction a validé l’évolution des classifications des postes d’Assistante Commerciale Export, Assistante Commerciale France et Assistante Commerciale, qui passent du niveau III - A au niveau III - B.
Ce repositionnement vise à assurer une meilleure cohérence des niveaux, en tenant compte de l’évolution des missions et des responsabilités exercées, sans incidence sur la rémunération. Il permet également de structurer les parcours professionnels et de favoriser des perspectives d’évolution adaptées aux besoins de l’entreprise et aux attentes des salariés.
Ces évolutions ont été intégrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et reflètent la volonté commune de garantir une gestion transparente et structurée des classifications professionnelles.
Les modifications seront formalisées au travers d’avenants au contrat de travail effectifs au 1er mars 2025. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025, les partenaires sociaux ont sollicité la Direction afin d’engager un travail d’analyse et d’harmonisation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces échanges ont permis d’aboutir à un accord spécifique sur l’égalité H/F, qui accompagne le présent procès-verbal et formalise les engagements pris. L’étude menée dans ce cadre a notamment mis en lumière des écarts de classification au sein de la population cadre, reflétant des différences de positionnement entre des fonctions de niveau équivalent. La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi travaillé conjointement à une mise en cohérence des classifications, dans un souci d’équité et de reconnaissance des compétences et responsabilités exercées. L’objectif principal de ces travaux a été d’identifier et de corriger les disparités persistantes, en particulier au niveau des classifications des cadres. L’analyse des données internes a mis en évidence des écarts de positionnement qui, bien qu’historiques, nécessitaient une action concrète pour garantir une reconnaissance équitable des compétences et des responsabilités. Des actions concrètes pour renforcer l’égalité Conformément aux engagements pris et en réponse aux demandes des partenaires sociaux, des mesures ont été intégrées à notre politique RH pour 2025 :
Harmonisation des classifications des cadres : Dans le cadre des discussions engagées, la Direction et les partenaires sociaux ont travaillé à une mise en cohérence des classifications des cadres. Cette démarche vise à assurer un meilleur équilibre entre les genres et à garantir une cohérence dans les niveaux de classification. Elle se traduit notamment par une progression significative du nombre de femmes positionnées en niveau VIII-A, permettant ainsi une reconnaissance plus équitable dans les fonctions exercées.
Accompagnement vers des postes à responsabilité : Dans la continuité des engagements pris, une attention particulière sera portée aux évolutions internes, avec un objectif de favoriser la montée en compétences des salariées identifiées comme pouvant accéder à des fonctions de management. Cet accompagnement passera par des suivis spécifiques et individualisés des parcours professionnels pour garantir une évolution cohérente.
Engagements sur le recrutement : Pour renforcer la mixité dans les fonctions d’encadrement, il a été convenu que, à compétences égales, une attention prioritaire sera portée aux candidatures féminines sur les postes où elles demeurent actuellement sous-représentées.
QUALITE DE VIE TRAVAIL
Télétravail
Les échanges avec les partenaires sociaux ont permis d’évaluer les pratiques de télétravail et d’identifier les adaptations nécessaires en fonction des réalités opérationnelles de l’entreprise.
Le service Administratif de Production (Packa) : Auparavant situé dans les locaux de la production, a été intégré en 2024 au bâtiment administratif, améliorant ainsi les conditions de travail et l’organisation des équipes. Toutefois, le télétravail reste limité par l’utilisation de logiciels spécifiques installés sur postes fixes, l’acquisition de licences supplémentaires représentant un coût.
La Direction a décidé laisser au Directeur la possibilité de recourir au télétravail lorsque les missions le permettent, en s’appuyant sur les PC portables disponibles au sein de la Direction à cet effet.
Les commerciaux : Leur activité nécessite une présence terrain régulière et le maintien d’un collectif de travail. Le télétravail ne peut être envisagé comme une pratique généralisée, mais les ajustements ponctuels restent possibles selon les besoins et l’organisation des équipes.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 4.1 Réflexion sur le passage au forfait jours
Les parties se sont accordées sur la mise en place d'une modalité de temps de travail au forfait jours.
Avant sa mise en œuvre, une réflexion sera menée pour définir les modalités de passage au forfait jours, identifier les profils de cadres éligibles en fonction de la nature des métiers, des degrés d’autonomie, et préciser les règles encadrant le temps de travail de ces salariés.
Une note de cadrage fixera les principes d'organisation, de suivi et de garanties associées à ce dispositif. Les discussions se poursuivront en concertation avec les instances sociales afin d'assurer une mise en place structurée et conforme aux exigences légales.
Le Compte Epargne Temps (CET) L'accord sur le Compte Épargne Temps (CET) en vigueur chez SOVEX GRANDSCHATEAUX a été mis en place par décision du Comité d'Entreprise en date du 28 juin 2007 et n'a pas fait l'objet de modifications depuis son entrée en vigueur le 1ᵉʳ juillet 2007.
Afin d'aligner ses dispositions avec l’avenant n°44 du 5 août 2008, étendu par arrêté du 11 février 2009, de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 0493), la direction propose un avenant à l'accord CET.
Cet avenant prévoit une mise à jour des règles d'alimentation, des plafonds de jours épargnés et des conditions d'utilisation du CET afin de les harmoniser avec les dernières évolutions.
La direction a donc informé les organisations syndicales de la nécessité de mettre à jour l'accord sur le Compte Épargne Temps (CET) en vigueur depuis le 1ᵉʳ juillet 2007. L’avenant a été rédigé pour aligner cet accord avec les dispositions de l’avenant n°44 du 5 août 2008 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 0493) , étendu par arrêté du 11 février 2009 .
Les principales évolutions proposées concernent :
Les conditions d'alimentation du CET, comprenant la possibilité d'y verser des jours de congés payés, des jours de repos et certaines primes conventionnelles ;
Les plafonds applicables, avec une limite annuelle de 18 jours par exercice civil et un compteur maximal de 45 jours ;
Les modalités d'utilisation des droits acquis, permettant notamment l'indemnisation de congés sans solde, d'un congé parental, d'un congé de fin de carrière ou encore le transfert des droits vers un plan d'épargne retraite.
Après discussions, l'avenant est soumis à la signature des organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Le détail des nouvelles dispositions figure dans l'avenant n°1 à l'accord CET du 28 juin 2007, joint au présent procès-verbal. DUREE – DENONCIATION – REVISION - Publicite et depot Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, est applicable pour la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Le présent accord sera notifié :
Par voie électronique, via la plateforme TéléAccords à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dont relève le siège social de la société, accompagné des pièces obligatoires, en vue de sa publication sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
Auprès du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX ;
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
