ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La société,
SPECIALIZED FRANCE, Société par actions simplifiée domiciliée 37 Rue Jean Jullien Davin à VALENCE (26000) inscrite au RCS de ROMANS sous le numéro 918 842 956, prise en la personne de son représentant légal en exercice, soussigné,
D’UNE PART
ET
L’ensemble du personnel de l’entreprise SPECIALIZED FRANCE, (Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif annexé).
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La société SPECIALIZED FRANCE assure la commercialisation de produits spécifiques dans l’univers du cyclisme.
La société emploie 8 salariés.
Elle entre dans le champ d’application de la convention collective nationale du Commerce de Gros du 23 juin 1970 (IDCC 573).
Le régime d’aménagement du temps travail prévu par la convention collective n’apparaît pas adapté aux contraintes et au mode d’organisation du temps travail envisagé au sein de l’entreprise.
En application des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations d’un accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
La convention collective nationale du Commerce de Gros limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours à certains cadres.
La direction et les salariés ont souhaité engager des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise, ayant pour objet la mise en œuvre d’un régime de décompte du temps de travail sous la forme de forfait en jours pour les salariés cadres, techniciens et agents de maîtrise disposant d’une large autonomie.
Le présent accord a ainsi pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l'article L.3121-63 du Code du travail. Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Compte tenu de l’activité de la société, il apparait nécessaire d’adapter le volume du contingent des heures supplémentaires aux exigences de l’activité économique de l’entreprise.
Les parties rappellent notamment que la Convention collective applicable prévoit que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Le présent accord a pour objectif de permettre à la société et aux salariés de recourir aux heures supplémentaires dans le cadre d’un contingent supérieur à celui prévu par la convention collective applicable.
Les parties ont également convenu de définir dans le cadre d’un présent accord les contreparties au travail dominical exceptionnel qui se substituent à celles prévues par la convention collective applicable.
En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 2 janvier 2023. A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 24 janvier 2023, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise. Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1. Catégorie de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et ce quelle que soit leur classification.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernés, au sein de l'entreprise, sans que cette liste ne soit limitative, les salariés occupant les postes suivants :
Responsable de service
Assistant de direction
Commercial
Technicien SAV
Coordinateur événementiel
Coordinateur retail
Directeur de magasin
Directeur adjoint de magasin
Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ou non cadres dont les horaires ne sont pas pré-déterminables et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
2.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation de cette modification par le salarié.
2.3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. A titre informatif, il est précisé que pour calculer ce plafond sont déduits d’une année type de 365 jours :
104 jours de week-end ;
9 jours fériés ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours de repos liés au forfait.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut pas prétendre. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
2.4. Gestion des absences
Les absences indemnisées, les congés ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait. Les absences du collaborateur réduisent proportionnellement son nombre de jours de repos annuel liés au forfait. Le reliquat de jours travaillés est en conséquence augmenté du nombre de jours de repos que l’absence a fait perdre. Par exemple, pour un salarié absent 4 mois pour cause de maladie, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :
4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail. 9 jours de repos / ans = 3 jours de repos par période de 4 mois. Le forfait est recalculé à 218 – 88 + 3 = 133 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat.
2.5. Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait peut définir individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment des droits à congés payés du salarié et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à travailler entre le début de la période de référence et le départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés. Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante : Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés) Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.
2.6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire, le fichier ou l’outil numérique mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Le formulaire, le fichier, ou l’outil numérique devra être visé chaque mois par un supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi mensuel effectif du forfait soit réalisé. Le supérieur hiérarchique aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous son autorité, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail. Si le contrôle de la charge de travail démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous 15 jours afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.
2.7. Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.8. Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 2.3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
2.9. Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240 jours.
ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires du présent accord entendent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnels en dehors de son temps de travail, de bénéficier de ses temps de repos et de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l'activité professionnelle et le temps consacré à la vie privée. Chaque salarié bénéficie de ce droit à déconnexion. Il est ainsi affirmé l'importance de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un salarié par téléphone, et éviter les sollicitations, dans la mesure du possible, émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés de toute nature, les week-ends et jours fériés, ou toute autre période d'absence autorisée. Le salarié a la faculté d'utiliser les fonctionnalités des outils professionnels de communication mis à sa disposition (routage de mails, coupure de la réception des mails sur smartphone, envoi différé, mention dans la signature…). Il est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d'absence prévues à cet effet sur ses outils professionnels indiquant sa date de retour prévisible, ainsi que le nom et les coordonnées des services ou personnes susceptibles de répondre en son absence. Tout salarié a la faculté d'alerter la Direction de l'établissement sur une question d'organisation, de charge de travail ou d'utilisation des outils professionnels, affectant l'équilibre entre la répartition des temps. A la demande des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des dispositifs d’alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc. Il est précisé à titre informatif que chaque salarié bénéficie d’un tableau bord lui permettant notamment de contrôler son temps de déconnexion grâce au logiciel MyAnalytics. Il est enfin rappelé que dans le cadre de ses entretiens réguliers avec son supérieur hiérarchique où la direction (entretiens périodiques, entretien annuel...) le salarié peut évoquer les questions liées à l'organisation et la charge de travail, à l'exercice de son droit à la déconnexion et faire état, le cas échéant, d'une question ou d'une difficulté qui mettrait en jeu l'équilibre entre ses temps de vie professionnelle et personnelle.
ARTICLE 4 – CONGES PAYES
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3141-16 du Code du travail, à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique : a) La période de prise des congés ; b) L'ordre des départs.
L'ordre des départs en congé est communiqué par tout moyen aux salariés au moins un mois avant leur départ conformément aux dispositions de l’article D. 3141-6 du Code du travail.
L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
4.1. Période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont modifiées de la manière suivante.
Période d'acquisition des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre, et ce dès l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
Période de prise des congés payés
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre, et ce dès l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise.
4.2. Fractionnement
Le fractionnement des congés payés pourra être réalisé dans les conditions suivantes :
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée durant la période de référence pour la prise de congés payés soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de congés au-delà du douzième jour ne sont soumis à aucune règle de fractionnement et ne pourront donner lieu à aucun jour de congé supplémentaire, quels que soient les dates auxquels ils sont fixés.
ARTICLE 5 – PRINCIPE ET MODALITES DE RECOURS AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.1. Recours aux heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent que toute heure supplémentaire ne doit être effectuée qu’à la demande expresse et/ou après validation préalable du responsable hiérarchique.
A cette condition, elles sont décomptées selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés concernés.
Ainsi, seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail supplémentaires accomplies dans les conditions précitées et au-delà de la durée du travail légale en moyenne sur la période de référence.
5.2. Décompte des heures supplémentaires dans le cadre d’une organisation du temps de travail supérieure à la semaine
Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la
durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.
Dans le cadre d’un cycle annuel, un décompte de la durée du travail est réalisé en fin de cycle pour chaque salarié. Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de cette période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
ARTICLE 6 – AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures pour tous les salariés, quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.
Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.
ARTICLE 7 – CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL EXCEPTIONNEL
Il est rappelé que le salarié amené à travailler le dimanche bénéficie d'un jour de repos de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu'il puisse bénéficier effectivement, au cours de la semaine, de deux jours de repos et à tout le moins de son repos hebdomadaire (24h) accolé à son repos quotidien (11 heures).
7.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures renonçant exceptionnellement à son repos dominical bénéficie, pour les heures travaillées le dimanche, d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration de son taux horaire brut de 100 %.
Cette majoration ne se cumule pas avec celle due au titre des heures supplémentaires.
7.2. Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Le salarié dont la durée du travail est décomptée dans le cadre d’un forfait en jours renonçant exceptionnellement à son repos dominical bénéficie en contrepartie d’une ½ journée de repos supplémentaire pour un dimanche entier travaillé. Il appartient au salarié bénéficiaire de proposer à la direction une date de prise de cette ½ journée de repos supplémentaire dans un délai de 2 mois suivant le dimanche travaillé, notamment en la mentionnant sur le document de décompte mensuel de ses journées de travail mentionné à l’article 2.6.
En application des dispositions de l’article L 2253-3 du Code du Travail, le présent accord prime sur la convention conclue au niveau de la branche.
Il est donc établi que les dispositions de la convention collective applicable concernant les contreparties au travail dominical exceptionnel ne sont pas applicables au sein de l’établissement.
ARTICLE 8 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions légalement prévues. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par tout moyen.
Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 9 – DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par tout moyen par son auteur aux signataires de l’accord.
ARTICLE 10 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation prévue le 24 janvier 2023. Le présent accord entrera en vigueur dès les formalités de dépôt effectuées.
ARTICLE 11 – PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valence,
une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal des dernières élections professionnelles, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Valence Le 24 janvier 2023
Pour la société Pour le personnel de la société
Annexe :
Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif
