Accord du 15 avril 2025 relatif à l'accompagnement des salariés aidants au sein de l’UES Syensqo
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, représentées par Monsieur XXX, dûment mandaté à cet effet,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés de l’UES Syensqo en France figurant en annexe 1, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord :
CFDT –
CFE/CGC –
CGT –
PREAMBULE
La proportion de salariés aidants, indépendamment de leur âge, est appelée à augmenter, notamment en France. Ce phénomène constitue un défi tant actuel que futur, s'inscrivant au cœur des enjeux stratégiques des entreprises puisqu’il touche à des aspects essentiels tels que la performance économique par la garantie de la continuité des activités, l’inclusion ainsi que la santé et la qualité de vie au travail. Le groupe Solvay France avait reconnu l'importance d'instaurer une politique de soutien aux salariés aidants, car cela favorise un environnement de travail compréhensif et solidaire mais cela représente également un enjeu de fidélisation et d'attractivité, en particulier dans un contexte de pénurie de talents. Cette prise en compte avait engendré la signature d’un premier accord en date du 21 décembre 2021, marquant ainsi l'engagement du groupe à adopter une politique proactive et engageante permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant. Après la scission du groupe Solvay en deux groupes distincts qui est intervenue le 9 décembre 2023, les parties signataires appartenant à l’UES Syensqo se sont rencontrées en date du 6 février et 21 mars 2025 afin de mettre en place un accord relatif à la qualité de vie au travail des salariés aidants d’application triennale. A travers ce présent accord et en conformité avec la politique du groupe mondial Syensqo qui vise à améliorer la qualité de vie de l’ensemble des salariés en adoptant des mesures favorisant l'inclusion et la diversité (programmes One Dignity et One Planet), les parties signataires précitées réaffirment leur volonté de poursuivre la politique volontariste d’accompagnement des salariés aidants et de mettre à leur disposition des outils pour répondre à leurs besoins et faciliter leur quotidien, tant sur le plan personnel que professionnel.
ARTICLE 1 - Champ d’application, objet et bénéficiaires de l’accord
Article 1.1. Le champ d'application de l'accord
Les organisations syndicales représentatives de l’UES Syensqo et la Direction des ressources humaines se sont engagées sur les dispositions suivantes, applicables à l’ensemble des salariés aidants appartenant aux sociétés visées à l’annexe 1.
Article 1.2. L'objet de l'accord
Les parties souhaitent :
créer un environnement accueillant pour que le salarié aidant se sente accompagné dans la situation qu'il vit,
identifier les rôles clés dans l'entreprise et mettre en place un fonctionnement pluridisciplinaire pour soutenir le salarié aidant dès lors que celui-ci fait état d'un besoin,
rendre simple les démarches du salarié aidant en nommant un référent aidant sur chaque établissement chargé de coordonner les actions,
mettre en place des dispositifs que le salarié pourra actionner selon son besoin.
Article 1.3. Les bénéficiaires de l’accord
L’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles apporte une définition de l’aidant : “Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée, son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne". Ainsi, le salarié aidant se définit comme étant une personne qui cumule son rôle d’aidant auprès de la personne qu'il aide avec son rôle de salarié. Le salarié aidant est soumis à une source de stress ou d'inquiétude. Il peut être sujet à l'accumulation de fatigue mentale et physique et souffrir d'une insuffisance de temps de répit. Tout individu peut être amené au cours de sa vie à jouer le rôle d'aidant. Si un précédent accord de 2023 relatif à l'égalité des chances et de l'intégration professionnelle des personnes en situation de handicap traitait des salariés aidant une personne en situation de handicap, il ne s'adressait pas aux salariés aidant une personne dépendante en raison de son âge ou atteinte d'une maladie nécessitant son assistance. Pour bénéficier des mesures fixées au présent accord, le salarié justifie de sa situation d'aidant auprès du référent aidant (défini à l’article 2.1) selon les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins 3 mois d'ancienneté,
ET
aidant d'une personne ayant le statut de :
conjoint, ex-conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge,
collatéral jusqu'au 3ème degré, beau-parent ou toute autre personne avec laquelle il réside,
ET
atteint d'un handicap ou étant en situation de perte d'autonomie soumis à l'appréciation du référent aidant, par exemple à l'aide de la grille d'évaluation GIR.
Le salarié aidant fournit
au référent aidant tout document attestant du lien avec le proche aidé (acte de mariage, certificat de concubinage, attestation de PACS, livret de famille, extrait de naissance, justificatif de domicile, copie de la décision de justice plaçant la personne aidée sous responsabilité familiale, etc ...), et un des justificatifs suivants, en fonction de sa situation personnelle:
l'attestation du versement de l'APA (Allocation Personnalisée d'Autonomie)
ou de toute autre prestation de type prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP) ou encore l’attestation de la reconnaissance ALD (Affection de Longue Durée) de l'aidé ou le récépissé de dépôt du dossier de reconnaissance lorsque celui-ci est en cours d'instruction ;
ou l’attestation établie par le médecin traitant qui atteste que l’état de santé de l’aidé s’est brusquement dégradé ou qui nécessite la présence du salarié aidant à ses côtés ;
ou l’Attestation de l’établissement dans lequel l’aidé est habituellement hébergé sur le fait qu’il ne peut plus le prendre en charge ;
Lorsque deux salariés sont aidants d’une même personne, ils ne peuvent pas bénéficier cumulativement des mêmes mesures sur la même période.
ARTICLE 2 - La mobilisation des acteurs pour l’accompagnement du salarié aidant
Les salariés aidants ont besoin d'interlocuteurs privilégiés au sein de l'entreprise.
La réussite de l'accompagnement des salariés aidants repose sur une coordination pluridisciplinaire composée de différents acteurs visés au présent article.
Article 2.1. L'assistance sociale : le référent aidant
L'assistance sociale est au cœur de l'accompagnement du salarié aidant. C'est le référent aidant de chaque établissement qui a pour mission de coordonner les actions en faveur du maintien dans l’emploi des salariés aidants et veiller à la cohérence des actions déployées.
Par l'orientation et l'information qu'elle apporte, elle constitue un soutien qui varie selon les besoins exprimés par le salarié aidant. Elle a notamment pour rôle d'informer et orienter vers les dispositifs légaux et conventionnels pouvant être sollicités mais aussi vers les dispositifs frais de santé et prévoyance faisant l'objet d'une adhésion obligatoire. Elle peut également constituer un appui dans les différentes démarches administratives qui peuvent s'avérer complexes, notamment lorsque le salarié aidant rencontre pour la première fois cette situation. Dans ce cadre, elle établit un bilan individuel de la situation du salarié aidant en s'appuyant également sur le service de prévention et de santé au travail. Elle instruit la situation personnelle et valide le statut d'aidant du salarié lorsque celui-ci est demandé pour mobiliser des aides. Il est entendu qu'en fonction des besoins de chaque établissement, le volume d'activité de l'assistance sociale pourrait être réévalué.
Article 2.2. Le service de prévention et de santé au travail
Le service de prévention et de santé au travail suit l'état de santé du salarié aidant en prenant en compte les conséquences que peuvent engendrer le rôle d'aidant. A ce titre, il préconise si besoin, les solutions d'aménagement du temps de travail ou horaires, nécessaires à la préservation de la santé mentale et physique. Par son expertise médicale, il permet de détecter les situations à risque dont notamment celle d'épuisement physique et émotionnel.
Le salarié est invité à être proactif en sollicitant le service de prévention et de santé au travail sans attendre le prochain rendez-vous médical.
Article 2.3. Le manager
Les managers sont en première ligne pour détecter d’éventuelles difficultés rencontrées au sein de leurs équipes. Ainsi, les managers sont un relais essentiel pour orienter les salariés concernés, notamment vers l’assistante sociale, le responsable RH ou le service de prévention et de santé au Travail.
Dès reconnaissance du statut aidant d’un salarié, est organisé un rendez-vous entre le manager, le salarié aidant et le responsable RH du site. Ce rendez-vous est initié par le salarié aidant lui-même ou le responsable RH.
Le manager fait preuve d'un management bienveillant et d'une attitude positive face aux réponses qui pourraient être adoptées en fonction de la situation du salarié.
De manière à ne pas pénaliser le parcours de carrière du salarié, il favorise l'adoption de solutions concrètes permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et rôle d'aidant mais aussi toutes mesures liées à la sécurisation et au développement du parcours professionnel au moyen d’un accompagnement individuel renforcé.
Avec l'accord préalable du salarié aidant, le manager veille à la bonne compréhension de la situation individuelle auprès des membres de l'équipe.
En cas d'absence de longue durée liée au statut d'aidant et si le salarié le souhaite, le manager prend contact avec le salarié aidant pour l'informer des changements et grands évènements de l'entreprise. Il pourra ainsi suivre l'évolution de la situation du salarié aidant, en entretenant un contact privilégié avec ce dernier. L'objectif est de limiter l'anxiété liée au retour dans l'entreprise après une longue absence en contribuant au maintien du sentiment d'appartenance, de telle sorte à prévenir l'isolement professionnel.
Article 2.4. Les Responsables Ressources Humaines
Chaque responsable RH est garant de l'application du présent accord sur son périmètre. Selon la situation rencontrée et les besoins exprimés, il oriente le salarié aidant vers les interlocuteurs adéquats. Il constitue également un appui au manager dans la mise en place de solutions individuelles appropriées en faveur de l'amélioration de la qualité de vie des salariés aidants.
Article 2.5. Les représentants du personnel
Impliqués dans la politique aidant, les représentants du personnel veillent à l'application de l'accord au niveau local, assurent également sa promotion et remontent au niveau central les différentes informations concernant son application.
Ces interlocuteurs privilégiés des salariés peuvent assurer un rôle d'alerte en cas de situations critiques non résolues.
Article 2.6. Les acteurs externes
Plusieurs acteurs externes en partenariat avec le groupe Syensqo France proposent des prestations d'assistance aux salariés aidants:
Les salariés aidants peuvent bénéficier d'un soutien psychologique et pratique externe par l'intermédiaire du service d'écoute et de soutien, qui offre la possibilité d'être accompagné et informé vers des solutions appropriées (Annexe 2).
Le salarié peut être orienté par l'assistance sociale vers les prestataires Mutuelle Frais de santé (Annexe 4) et de Prévoyance, qui mettent à disposition informations et conseils aux adhérents de l'entreprise, pour les guider et aider dans leur quotidien, ainsi que les orienter vers un expert sur le thème de la dépendance.
ARTICLE 3 - Les mesures de soutien en faveur des salariés aidants
Les parties signataires reconnaissent l'importance pour le salarié et l'entreprise que ce dernier puisse continuer à travailler tout en conciliant son rôle d'aidant. Elles mettent en avant la possibilité d'adapter les conditions de travail pour permettre une meilleure harmonisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 3.1. Les mesures d’aménagement des conditions de travail
Le salarié peut émettre un besoin d'aménagement ponctuel de ses conditions de travail:
Le salarié peut émettre un besoin d'aménagement ponctuel de son temps de travail ou de ses horaires de travail notamment dans des moments où l'état de santé de l'aidé se dégrade, ou pour tout autre raison liée à l'aidé qui nécessite un investissement en temps supplémentaire dans ses tâches liées au rôle d'aidant.
La demande d'aménagement du temps de travail ou des horaires émise par le salarié aidant est considérée comme prioritaire. Le manager en concertation avec le responsable RH du site propose les solutions permettant l'aménagement effectif, en tenant compte de la nature de l'emploi et l'organisation du service (horaires variables ou aménagés, temps partiel/réduit pour « besoins familiaux », temps partiel classique...). Après accord des parties concernées, si nécessaire un avenant au contrat de travail est conclu afin de formaliser la situation.
Le télétravail, lorsqu'il est possible et souhaité, est également favorisé.
En effet, le télétravail constitue un facteur de souplesse dans l’organisation du travail et l’équilibre de vie des salariés. Ainsi, le manager en concertation avec le responsable RH du site peuvent convenir que le télétravail peut être exercé par le salarié aidant pour une durée déterminée. Un avenant au contrat de travail sera conclu afin de formaliser la situation.
Si le cas se présente, une réflexion spécifique sera menée par le manager pour réviser au mieux les objectifs de résultats sur l'année au regard du temps de travail nouvellement adopté.
Le salarié peut s'il dispose du solde suffisant solliciter le ou les Compte Épargne Temps pour maintenir son salaire durant la période de réduction temporaire du temps de travail.
Article 3.2. Conversion des primes financières en temps de repos
Pour répondre à la nécessité de disponibilité, ou besoin de répit supplémentaire, le salarié aidant peut également demander la conversion en temps de certaines primes financières, en tout ou partie, lorsqu'elles existent et qu'elles s'appliquent :
prime de 13ème mois de salaire versée habituellement en novembre,
prime vacances versée habituellement en juin,
prime variable sur objectifs,
toute prime exceptionnelle.
Dans le cas où le salarié aidant veut procéder à cette conversion, il confirme personnellement son choix via la plateforme interne de services RH et verra son décompte de jours de repos augmenté une fois la demande traitée. La demande de conversion intervient au plus tard le mois qui précède le versement initial au service paie via un ticket à la plateforme de services RH. Ces jours doivent être effectivement pris. Ils ne peuvent pas être placés dans le Compte Épargne Temps.
ARTICLE 4 - Dispositif solidaire de don de jours
Le salarié aidant est souvent amené à utiliser ses jours de congés conventionnels pour accompagner la personne aidée. Afin d'offrir au salarié aidant la possibilité de disposer de temps de répit, un dispositif solidaire de don de jours est créé.
Article 4.1. Définition et principes du don de jours
Dans une démarche de solidarité, les salariés peuvent céder tout au long de l’année des jours disponibles (congé, RTT, repos…) aux salariés aidants.
Article 4.1.1. Salarié donateur
Le salarié donateur est titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, et justifie d'au moins 3 mois d'ancienneté.
Article 4.1.2. Jours de repos cessibles et modalités de versement
Tout salarié peut contribuer au don de jours en renonçant anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, sous réserve d'avoir pris 20 jours ouvrés de congés sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre).
Seuls les jours disponibles peuvent être donnés donc il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Les jours pouvant être cédés volontairement sont l'ensemble des jours de congés conventionnels pouvant être placés au CET Individuel tels que définis dans l'accord du 1er décembre 2016 relatif au compte épargne-temps et à la gestion sur l'année des congés payés applicable au sein de l'UES Syensqo ainsi que les jours déjà placés au sein de ce CET. La liste exhaustive de ces congés est listée en annexe 3.
Article 4.1.3. Appel au don
Une campagne annuelle appelant au don de jours est réalisée aux bornes de l'UES Syensqo, au même moment que l'information concernant le placement des jours non pris sur les supports CET Individuel, PERCOL et PEG. Cette campagne a généralement lieu en fin d'année.
Article 4.2. Bénéficiaires et formalités à accomplir
Article 4.2.1 Les bénéficiaires
En plus des bénéficiaires définis dans l'article 1.3 du présent accord, le salarié en contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel peut bénéficier du dispositif. Ce droit à congé est attaché à la situation et non à la personne du salarié. Par exemple, si l'état de santé d'un enfant de parents travaillant tous les deux chez Syensqo, nécessite une présence soutenue, l'un et/ou l'autre parent peut bénéficier du dispositif de don de jours.
Article 4.2.2. Formalités
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fait la demande au référent aidant. Celui-ci examine la situation individuelle et apprécie le nombre de jours à attribuer. Le nombre de jours accordés est crédité sur le compteur du salarié.
Afin de bénéficier du don de jours, le salarié devra avoir
consommé ou programmé l'ensemble de ses droits acquis et disponibles au titre des congés payés et des RTT.
En ce qui concerne le handicap, le référent aidant effectue la demande du nombre de jours via la fiche de liaison auprès du Comité des aides handicap. Le Comité des Aides handicap émet une décision sur la demande.
Si, pour un même événement, le salarié aidant souhaite bénéficier de dons de jours sur plusieurs périodes fractionnées, une fiche de liaison est établie pour chaque période concernée. En cas de demandes simultanées de plusieurs salariés aidants, des critères peuvent être appliqués:
primo demandeur ou aides déjà accordées,
volumes de jours demandés versus le nombre de jours disponibles dans le dispositif solidaire de don de jours,
acceptation partielle de la demande pour garantir l'équité de traitement.
Article 4.3. Forme, durée et renouvellement éventuel du congé accordé
Le congé de répit peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il est d'une durée maximale de 30 jours ouvrés par an. Une nouvelle demande de congé de répit dans la période de référence sera appréciée par le référent aidant, avec un recours éventuel auprès du Comité des aides handicap.
Article 4.4. Incidences sur le contrat de travail
Durant toute la durée du congé de répit,
le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Le salaire sera maintenu et versé aux échéances habituelles.
Il est rappelé que la rémunération versée au titre du congé de répit est soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun applicables aux salaires établis au nom ou dus au titre du salarié bénéficiaire. La période d'absence du salarié est assimilée à une période de
travail effectif pour la détermination des droits que ce dernier tient de son ancienneté, au même titre que les jours de congés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Article 4.5. Principe de valorisation
Par souci de simplification, les parties au présent accord conviennent de déterminer la méthodologie de transposition des jours cédés de la manière suivante :
Un jour cédé par un salarié donateur quel que soit son salaire permet l’attribution d’un jour de répit pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
ARTICLE 5 - Soutien financier dans le cadre du congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale est régi par les dispositions du Code du travail aux articles L. 3142-6 et suivants et D. 3142-2 et suivants. En application des dispositions de l'article L. 3142-6 du Code du travail : “Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale.” La durée du congé est fixée par le salarié dans le cadre d'une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Le salarié en congé de solidarité familiale peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement versée par la Caisse d'Allocations Familiales. Dans le cas exclusif où le salarié ferait la demande d'allocation susvisée, Syensqo maintient son salaire au cours de la première semaine d'absence (7 jours calendaires). Cette période est assimilée à du temps de travail effectif. Pour prétendre à ce maintien de salaire, le salarié doit justifier de la demande d'indemnisation en fournissant la preuve qu'il est en congé de solidarité familiale. L'allocation et le maintien de salaire le cas échéant, cessent d'être dus:
soit au terme du congé ;
soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux.
Après l'expiration des droits à indemnisation, le salarié peut, s'il dispose du solde suffisant, solliciter son Compte Épargne temps pour bénéficier d'un maintien de salaire lors de période non travaillée. La demande doit respecter un délai de prévenance de 15 jours avant la date effective souhaitée, sauf cas d'urgence. Par ailleurs, en cas d'activité à temps partiel, le salarié peut s'il dispose du solde suffisant solliciter son Compte Épargne temps pour maintenir son salaire durant la période de réduction du temps de travail.
À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente à son emploi précédent. Il peut également bénéficier d'un entretien professionnel avec son manager afin d’échanger sur son évolution professionnelle.
ARTICLE 6 - MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DE L'ACCORD
Article 6.1. Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord prend effet à la signature de l’accord avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025. Il est conclu pour une durée de trois ans. Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet des accords conclus antérieurement dans les entreprises ou les établissements figurant dans l'UES Syensqo. Dans l'hypothèse où les conditions légales et règlementaires applicables à cet accord viendraient à être modifiées, les parties conviennent expressément qu'elles emportent modification des termes du présent accord, lorsque ces dispositions nouvelles sont d'ordre public.
Article 6.2. Révision de l'accord
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre du présent accord qui doit se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale. Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service concerné.
Article 6.3. Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La direction de l’UES Syensqo procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives ;
de la publication de l’accord prévue à l’article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
Annexe 1
Liste des sociétés couvertes par l’accord au jour de sa signature
SPECIALTY OPERATIONS FRANCE
SOLVAY FRANCE
RHODIA LABORATOIRE DU FUTUR
Annexe 2
Programme d'écoute et de soutien WPO
Annexe 3
Liste des repos conventionnels au sein de l’UES Syensqo France
Sources d'alimentation du CET (Rhodia legacy):
congés payés
RTT
congés d'âge
congés départ retraite
congés par conversion de la gratification d'ancienneté au moment de son versement (salariés âgés de + de 50 ans ou ayant + de 30 ans d'ancienneté uniquement)
RCR
RCJF
RCPC
RCCT
jours issus de l'acquisition d'heures complémentaires ou supplémentaires relatives au temps partiel (salariés à temps partiel uniquement)
Sources d'alimentation du CET (Solvay legacy):
les congés payés
les congés jubilaires
les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction du temps de travail (RTT), programmables à son initiative
les repos compensateurs pour affectation à un service continu ou semi-continu (RCTP)
les repos compensateurs pour temps de passation de consignes (RCTR)
les repos compensateurs pour le travail des jours fériés des membres du personnel affectés à un service continu ou semi-continu (RJF)
les repos compensateurs de remplacement, remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes
Annexe 4
Extrait du contrat de mutuelle à la date de signature de l’accord
