Avenant n° 1 à l’Accord d’entreprise sur la mise en place et l’encadrement du Télétravail
au sein de la Société SPEEDY France S.A.S
Entre les soussignés :
La société SPEEDY FRANCE SAS dont le siège social est à Nanterre, 72-78 avenue Georges Clemenceau représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société.
D'une part,
ET
Le Syndicat de la Métallurgie Ile de France CFE/CGC, dont le siège est sis 33 avenue de la République - 75011 PARIS, représenté par Mr XXX et Mr XXX, agissants en qualité de Délégués Syndicaux,
Le Syndicat des travailleurs CGT de la Métallurgie, dont le siège est sis 26 rue Gabriel Péri – 93120 LA COURNEUVE, représenté par Mr XXX, Mr XXX et Mr XXX, agissants en qualité de Délégués Syndicaux,
Le Syndicat CFTC de la Métallurgie, dont le siège social est 61 Jardin Boieldieu 92800 PUTEAUX, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, situé 01 Place de la Libération BP 96 - 9316 BOBIGNY, représenté par Madame XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat Sud SPEEDY, situé 2 rue Stendhal – 78130 LES MUREAUX, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
Plusieurs dossiers nous ont retardés sur le planning
SOMMAIRE
PREAMBULE
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES…………………………………………………………………..……..Page 4
Article 1. Définition du télétravail
Article 2. Champ d’application
Article 3. Date et durée d’application
CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
…………………....……..Page 5
CHAPITRE III – LES SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL
………………………………….……...Page 6
Article 1. Les postes compatibles avec le télétravail
Article 2. Demande à l’initiative du salarié
Article 3. Demande à l’initiative de l’entreprise
CHAPITRE IV – LES OBLIGATIONS DU SALARIE
……………………………………………………...…….…….Page 7
CHAPITRE V – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
………………………………………………....…….…..Page 7
CHAPITRE VI – GESTION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
……………………..….………...…..Page 8
Article 1. Durée du travail et plages de disponibilité
Article 2. Salariés soumis au forfait-jours
Article 3. Salariés soumis aux 35 heures
CHAPITRE VII – CONDITIONS DE TRAVAIL
……………………………………………………………...………..Page 10
Article 1. Lieu de travail et maintien du lien social
Article 2. Equipements de travail
CHAPITRE VIII – PROTECTION DES DONNEES
…………………………………………………..………….…..Page 11
CHAPITRE IX – DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
…………………………….…….…..Page 11
CHAPITRE X – PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE
……………………………...Page 12
Article 1. Période d’adaptation
Article 2. Suspension provisoire
Article 3. Réversibilité
3.1 Réversibilité demandée par le salarié
3.2 Réversibilité demandée par l’employeur
CHAPITRE XI – TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
…………………..…….....Page 13
CHAPITRE XII – SUIVI ET EVALUATION DU TELETRAVAIL
…………………………………………..…...…..Page 13
Article 1. Informations
Article 2. Guide pratique
Article 3. Fonctionnement de l’équipe
Article 3. Entretiens de suivi
CHAPITRE XIII – DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERNANT LES HEURES DE DELEGATIONS
DES DELEGAUX SYNDICAUX ET LES MOYENS DE SUIVI DE L’ACCORD……….………..….………….…Page 14
CHAPITRE XIV – PORTEE ET DISPOSITIONS FINALES
………………… ………………………...…...……..Page 16
PREAMBULE
Le présent avenant définit les nouvelles modalités de recours au télétravail au sein de la société SPEEDY France SAS pour les salariés volontaires et occupant les fonctions le permettant.
La Direction souhaite par la mise en place du télétravail à améliorer leur bien-être au travail et contribuer à mieux concilier la vie privée et professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.
Il est également rappelé que la mise en place du télétravail s’inscrit dans la démarche RSE de l’entreprise et du Groupe.
Les parties signataires rappellent que le télétravail doit être le résultat d’un engagement volontaire basé sur la confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Le Chapitre I – Dispositions générales – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Article 1 – Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Pour autant, travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur.
Le télétravail consiste dans l’alternance entre le travail à domicile (résidence principale) et le travail dans les locaux de l’entreprise ou dans un espace collectif (co-working) situés en dehors de l’entreprise avec utilisation systématique d’un filtre de confidentialité.
Il est précisé qu’un salarié en situation d’absence pour maladie ou accident, pour congés payés, prise de jour de repos ou pour tout autre congé n’est pas en situation de télétravail.
Le déplacement professionnel n’est pas considéré comme du télétravail.
Article 2 - Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la société SPEEDY FRANCE S.A.S - hors Points de Service et Unités mobiles.
Le télétravail est ouvert principalement aux collaborateurs bénéficiant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps afin de gérer ses priorités et tenir ses engagements en termes de qualité et de délais.
L’autonomie s’appréciera notamment au regard de l’aptitude à effectuer la quasi-totalité des activités du poste sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques, sans dégradation de la performance individuelle ni impact négatif sur la performance collective.
L’entreprise prendra également les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de Handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi, ou aux proches aidants au sens de l’article L.3142-6 du Code du travail, d’accéder au télétravail.
Les critères d’éligibilité au télétravail sont :
La personne en contrat à durée indéterminée (CDI) confirmée dans sa période d’essai (renouvellement compris) ;
La personne en contrat à durée déterminée (CDD) supérieur à 6 mois ;
La personne en contrat à temps plein ;
La personne en mi-temps thérapeutique à proportion de son temps de travail ;
Une capacité d’autonomie du salarié ;
La compatibilité du logement avec le télétravail ;
Chaque membre du COMEX déterminera dans son département les postes non télétravaillables au regard des missions confiées aux salariées et nécessitant une présence effective au sein du Siège social.
Il est précisé que les personnes en période d’essai, en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois dans l’entreprise, les intérimaires, ne seront pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail en présentiel est indispensable pour la cohésion des services, leur intégration et de la nécessaire transversalité.
Il est également énoncé que les alternants (salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail en présentiel, est un élément indispensable à leur apprentissage et formation.
Article 3 - Date et durée d’application
Les présentes dispositions entreront en vigueur le 1er décembre 2024, et ce jusqu’au 31 décembre 2025, terme de l’accord relatif à la mise en place et l’encadrement du télétravail au sein de la société SPEEDY France SAS du 20 décembre 2022.
CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL Le Chapitre II – Principes généraux de l’organisation du télétravail – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Les parties signataires rappelle que la mise en place du télétravail repose sur la base du volontariat du salarié et l’accord de l’entreprise, il ne saurait être imposé à l’une ou l’autre des parties.
Le télétravail s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle, la capacité à exercer ses fonctions de manière autonome et sur le contrôle/suivi régulier des résultats attendus par rapport aux objectifs à atteindre.
Il est précisé que l’exécution du contrat de travail dans les locaux de l’entreprise reste le mode principal de réalisation de la prestation de travail. Cette organisation n’a pas vocation à rigidifier l’organisation du travail mais plutôt à donner de la souplesse dans l’organisation du travail, le télétravail pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l’activité de l’entreprise le requiert.
Cette interruption pourra intervenir notamment sans que la liste soit exhaustive :
En cas de déplacement professionnel nécessaire ;
En cas de réunions, formation, visite médicale, d’exercices de clôture mensuelle, de clôture de fin d’année, périodes de charge de travail exceptionnel, un besoin impérieux de service, etc. nécessitant la présence physique de la personne.
Les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés. CHAPITRE III – LES SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL
Le Chapitre III – Les salariés concernés par le télétravail – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Article 1 - Les postes compatibles avec le télétravail
Il est précisé qu’il n’est pas établi de liste de postes compatibles avec le télétravail.
Lors de la réception d’une demande de télétravail, cette dernière sera examinée par le responsable hiérarchique.
Le poste occupé par le salarié demandeur fera l’objet d’une évaluation spécifique permettant de s’assurer de la compatibilité de l’emploi avec le télétravail, au regard de :
La nature des missions confiées ;
La capacité du collaborateur à travailler en autonomie et à gérer son temps de travail ; L’autonomie s’appréciera notamment au regard de l’aptitude à effectuer la quasi-totalité des activités du poste sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques, sans dégradation de la performance individuelle ni impact négatif sur la performance collective.
Des impacts sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient et notamment de l’impact pour les clients « internes » et « externes » ;
A titre d’exemple, les postes présentant une impossibilité technique de réaliser des tâches à domicile ou des risques pour la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées seront considérés comme des postes incompatibles avec le télétravail.
Article 2 - Demande à l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
La demande sera soumise à la validation du Responsable hiérarchique du salarié qui pourra organiser un entretien avec le salarié demandeur.
Le manager répondra au salarié par écrit dans un délai de 15 jours.
En cas de refus, le manager devra motiver sa décision par écrit. Une copie de la réponse sera transmise à la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournira au salarié les informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
Toute demande pourra être refusée par le responsable hiérarchique des raisons objectives de refus qui pourront être par exemple : capacité d’autonomie dans le travail insuffisante, contact direct avec des clients « internes » et « externes » très fréquents, nombre de collaborateurs en télétravail dans l’équipe trop important, nécessité d’assurer un support technique (ex : maintenance, travaux, Informatique, comptable), etc.
Article 3 - Demande à l’initiative de l’entreprise
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique (courriel, lettre recommandée ou remise en main propre), le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour donner sa réponse.
Ce refus sera sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
CHAPITRE IV – LES OBLIGATIONS DU SALARIE
Le Chapitre VI – Les obligations du salarié – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Le salarié s’engage :
A s’assurer que la
couverture Réseau mobile (pour les salariés pourvus d’un téléphone mobile professionnel) et que le débit de la connexion internet soit suffisant pour permettre une situation de télétravail de bonne qualité.
En cas de changement d’adresse du domicile, le salarié s’engage à en informer immédiatement le service du personnel. Ce changement pourra entrainer une nouvelle étude de situation.
A être joignable par téléphone (visio-conférence, téléphone via logiciel), par messagerie internet et à être en mesure de se connecter au réseau à distance pendant la plage horaire définie dans le présent avenant.
Il est recommandé au salarié de déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance.
CHAPITRE V – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le Chapitre V – La mise en place du télétravail – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Il est défini que la mise en place de télétravail repose sur une organisation hybride, nécessitant obligatoirement un temps de présence
minimum de trois (3) jours en entreprise et par semaine, afin de préserver le lien social avec les salariés de l’entreprise.
Ainsi,
le nombre de jours hebdomadaires de télétravail est limité à deux (2) jours par semaine (1 ou 2 jours maximums qui ne peuvent pas être comptabilisé en demi-journée de télétravail).
Les journées de télétravail ne peuvent pas être fractionnées dans le cadre du décompte des deux jours de télétravail maximum autorisés.
Il est précisé que les journées de déplacement extérieur, les jours de congés payés ou de RTT ne peuvent pas être associées avec des journées de télétravail sur la même semaine. La priorité doit être donnée au présentiel en entreprise d’autant plus concernant les collaborateurs itinérants du fait de leur activité.
Toute période d’absence qu’elle qu’en soit la cause (CP, maladie, jour férié, etc.) correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour de télétravail à une date ultérieure.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, la mise en place du télétravail fera l’objet d’une information sur les modalités du télétravail afin de confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
L’accord entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique devra être validé par le membre du COMEX concerné et le/la Directeur(trice) des Ressources Humaines qui devront s’assurer de la cohérence et de la conformité de la mise en place du télétravail.
La seule forme d’organisation du télétravail concernée par le présent avenant concerne le télétravail effectué au domicile du salarié (résidence principale). Le télétravailleur devra toujours avoir la capacité de se rendre au siège social en cas d'urgence et être libre de contraintes externes (longue distance, garde d’enfant, etc.).
Ainsi, l’activité du collaborateur réalisée à son domicile est fixée à
une ou deux journées de télétravail par semaine maximum, ce nombre étant déterminé conjointement entre le responsable hiérarchique et l’intéressé.
Pour des raisons d’organisation et d’information, Il est demandé aux collaborateurs de faire apparaitre dans son calendrier numérique (Outlook) les journées prévisionnelles de « télétravail ».
Il est admis que le salarié ou son responsable hiérarchique puisse adapter le nombre de jours de télétravail en cas de circonstances particulières touchant le salarié ou l’entreprise : exemple réunion d’équipe, rendez-vous client, etc.
Enfin, pour des raisons exceptionnelles, le nombre de jours de télétravail pourra être réduit à la demande du responsable hiérarchique. Il pourra par ailleurs à titre tout à fait exceptionnel et dans une période limitée dans le temps, être augmenté après validation du responsable hiérarchique et du membre COMEX concerné.
CHAPITRE VI – GESTION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL Le Chapitre VI – Gestion et organisation du temps de travail – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Article 1 - Durée du travail et plages de disponibilité
La Direction s’engage à respecter et préserver la vie privée du collaborateur.
Des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté pourront être définies. Ces plages horaires pourront s’inscrire dans les créneaux se situant entre 8 heures et 19 heures, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12 heures et 14 heures.
Les horaires du salarié en télétravail devront être les mêmes que ceux réalisés dans les locaux de l’entreprise (ou dans un espace collectif (co-working)).
Pendant les journées de télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales, conventionnelles, institutionnelles, voire contractuelles applicables.
A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.
Le travailleur s’engage à être joignable sur les plages horaires définies et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail du télétravailleur reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux de SPEEDY FRANCE SAS.
De ce fait, le télétravailleur est soumis aux durées maximales de travail et aux durées de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne doit pas télé-travailler de son domicile.
Les parties réaffirment l’importance du respect du droit à la déconnexion pour les salariés, ce droit étant considéré comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
C’est un droit fondamental à la bonne application du présent accord et les parties seront vigilantes au respect de ce droit.
Article 2. Salariés soumis au forfait-jours
Il est rappelé que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale et aux durées maximales hebdomadaires.
En revanche, ils bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Le contrôle de la durée du travail du salarié en télétravail et de sa charge de travail se fera dans les mêmes conditions que pour les autres salariés soumis au forfaits-jours.
Le télétravailleur devra être joignable pendant des plages horaires journalières tout en respectant les règles relatives à la durée légale du travail, et aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.
Le présent avenant réaffirme une nouvelle foi « le droit à la déconnexion » et rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.
Article 3. Salariés soumis aux 35 heures
Le télétravailleur reste soumis aux règles applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Aucune heure effectuée en dehors des horaires de travail ne donnera lieu à paiement ou récupération d’heures supplémentaires, dès lors qu’en amont le Responsable hiérarchique n’aura pas demandé
formellement la réalisation d’heures supplémentaires.
Seul l’accord du responsable hiérarchique permettra de déroger aux horaires habituels de travail.
CHAPITRE VII – CONDITIONS DE TRAVAIL Le Chapitre VII – Conditions de travail – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Article 1 - Lieu de travail et maintien du lien social
Le travail s’effectue en partie dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur dans le cadre de déplacements professionnels, et en partie au domicile du salarié.
Le domicile du salarié doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité et répondre à des conditions minimales de calme (un bureau, de préférence dans une pièce séparée) pour permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec professionnalisme et efficacité. Des échanges téléphoniques réguliers entre le salarié en télétravail et son Responsable hiérarchique devront s’organiser afin préserver le lien social. Le salarié en télétravail devra donner le même niveau de visibilité sur son activité professionnelle que lorsqu’il travaille en présentiel.
Article 2. Equipements de travail
Afin d’assurer des conditions de travail optimales au télétravailleur, certains équipements seront mis à sa disposition.
Ces équipements sont la propriété de SPEEDY FRANCE SAS et devront uniquement être utilisé à des fins professionnelles. Ces équipements doivent être restitués à l’issue de la période de télétravail ou sur simple demande si l’exécution des fonctions ne nécessitait plus son utilisation.
Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel qui est mis à sa disposition dans le cadre du télétravail et en assure la bonne conservation.
En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de l’entreprise. Dans l’intervalle, si le salarié se trouve placé dans l’impossibilité d’effectuer tout ou partie de ses missions à distance, il devra travailler dans les locaux de l’entreprise pendant la durée de la panne ou du mauvais fonctionnement.
Il est précisé que certains équipements tels que imprimantes, photocopieurs, cartouches d’encre, ne seront pas fournis.
Chaque salarié devra organiser son activité de telle sorte que l’utilisation de ces équipements ne soit pas nécessaire pendant le télétravail, et pourra attendre le prochain jour de travail sur le lieu de travail, sans dégradation de la performance.
En cas de besoin d’équipement justifié par une situation exceptionnelle nécessitant la mise à disposition d’un siège de bureau pour les besoins du télétravail, le salarié pourra s’adresser auprès de la Direction des ressources humaines qui en étudiera la demande.
CHAPITRE VIII – PROTECTION DES DONNEES La Direction met en place des mesures permettant d’assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en télétravail à des fins professionnelles.
Le collaborateur en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et sécurité des données utilisées et traitées à son domicile.
Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
Le salarié s’engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l’entreprise.
Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une mesure disciplinaire.
A cet effet, la charte d’utilisation des nouveaux moyens de communication et d’information » de la société SPEEDY FRANCE SAS sera rappelée au collaborateur en télétravail.
CHAPITRE IX – DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable que travaillent dans les locaux de l’entreprise.
De plus, les dispositions relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs de l’entreprise :
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à domicile ;
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Le télétravailleur devra informer son supérieur hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
CHAPITRE X – PERIODE D’ADAPTATION, SUSPENSION ET REVERSIBILITE Le Chapitre X – Période d’adaptation, suspension et réversibilité – de l’accord d’entreprise relative à la mise en place en place et l’encadrement du Télétravail, signé le 20 décembre 2022, est supprimé et modifié comme suit :
Article 1 – Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il correspond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois (3) mois sera mise en place.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Durant cette période, le télétravailleur ou la Direction pourront décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous 48 heures, délai pouvant être réduit en cas d’urgence.
En cas de rupture de la période d’adaptation, le collaborateur concerné retrouvera son poste et son organisation d’origine.
Article 2 – Suspension provisoire
De manière exceptionnelle et en cas de nécessité de service comme par exemple une réunion importante, un déplacement professionnel nécessaire, une formation, une visite médicale, des exercices de clôtures mensuelles, de fin d’année, un période de charge de travail nécessitant la présence du salarié, un besoin impérieux de service, etc. le responsable hiérarchique peut suspendre le télétravail.
Cette suspension ne s’analyse pas comme une remise en cause du télétravail.
Dans la mesure du possible, le responsable hiérarchique avertira le télétravailleur concerné avec un
délai de prévenance de 24 heures.
Il est convenu que si les journées de télétravail ne peuvent pas être effectuées sur une semaine, celles-ci ne peuvent pas être cumulées ou reportées ultérieurement.
Article 3 –Réversibilité
3.1 Réversibilité demandée par le salarié
A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur peut renoncer après un entretien avec son Responsable hiérarchique, à exercer son activité en télétravail en exposant par écrit (lettre ou courriel) les motifs de sa demande ainsi que la date d’effet souhaitée
3.2 Réversibilité demandée par l’employeur
A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, en motivant sa décision (lettre ou courriel) et sous réserve d’un préavis de 15 jours, notamment pour les raisons suivantes :
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, etc.),
En cas de non-respect des règles de télétravail,
En cas de manque ou de baisse de performance du salarié,
En cas de non-respect des règles de contrôle et de suivi,
En cas de mauvaise utilisation des matériels mis à la disposition du salarié par l’entreprise,
En cas de changement de poste nécessitant une analyse du poste par rapport aux conditions d’exécution du télétravail,
En cas de modification collective ou individuelle de l’organisation du travail,
Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail,
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
Problèmes techniques rendant le télétravail contre-performant.
Le délai de préavis de deux semaines pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Le collaborateur concerné retrouvera son poste et son organisation tels que définis dans son contrat initial.
Le collaborateur devra restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
CHAPITRE XI – TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Certaines circonstances exceptionnelles pourront conduire l’entreprise à proposer des mesures temporaires facilitant le télétravail, notamment :
Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation des véhicules,
Crises sanitaires (ex : COVID-19, etc.),
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisodes neigeux),
Mouvements sociaux perturbant l’activité (ex : blocage des transports en commun),
Evènements exceptionnels (JO, Coupe du monde, cyberattaque, etc.).
La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles fera l’objet préalable d’une communication de la Direction. L’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail (souplesse dans les horaires de travail par exemple)
Il est précisé que la garde d’un enfant, un rendez-vous privé ou autre évènement personnel ne constitue pas une circonstance exceptionnelle.
CHAPITRE XII – SUIVI ET EVALUATION DU TELETRAVAIL
Article 1 – Information
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, une information sera mise en place à destination des télétravailleurs et des responsables hiérarchiques.
Article 2 – Guide pratique
Un guide pratique récapitulant les modalités d’organisation du télétravail ainsi que des conseils, pour que l’expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions, sera remis au collaborateur et au manager.
Article 3 – Fonctionnement de l’équipe
Afin de conserver la cohésion de l’équipe et de permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le responsable hiérarchique organisera régulièrement des réunions sur site avec l’ensemble de ses collaborateurs, télétravailleurs et non-télétravailleurs.
Article 4 – Entretiens de suivi
Lors de l’entretien annuel, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront abordé avec le responsable hiérarchique.
CHAPITRE XIII – DISPOSITIONS PARTICULIERES CONCERANT LES HEURES DE DELEGATIONS DES DELEGUES SYNDICAUX ET LES MOYENS DE SUIVI DE L’ACCORD L’accord sur la mise en place et l’encadrement du télétravail est primordial pour la société et nécessite un suivi tout particulier des Délégués syndicaux pour : - Constater que cet accord est convenablement mis en pratique par la Direction ; - Rédiger des rapports et des études en lien avec la Direction et/ou le CSE ; - Effectuer une étude des accords de branche ; - Participer à des commissions au Siège social ;
Par conséquent, il est convenu que les délégués syndicaux, bénéficiant actuellement du statut de « permanents » au sein de la Société, disposent de moyens pour suivre l’accord.
Il s’agit : - pour la CGT (trois désignations), de Mrs XXX, XXX et XXX, - pour la CFE-CGC (deux désignations), de Mrs XXX et XXX, - pour FO (une désignation), de Madame XXX, - pour la CFTC (une désignation), de Monsieur XXX, - pour SUD (une désignation), de Monsieur XXX
Les Organisations syndicales s’engagent à maintenir en l’état le nombre de désignation de délégués syndicaux, à savoir : au maximum 3 pour la CGT / au maximum 2 pour la CFE-CGC / au maximum 1 pour FO / au maximum 1 pour la CFTC et au maximum 1 pour la SUD.
Les Organisations syndicales s’engagent également à maintenir en l’état l’identité des personnes désignées en qualité de délégué syndical et, sauf nécessité, à ne pas effectuer de changement.
Il est précisé que le cumul des heures de délégation (DS), avec notamment d’autres heures de délégation, ne doit pas amener ces personnes à travailler au-delà du temps légal du travail ni à effectuer des heures supplémentaires qui ne seraient pas demandées par l’employeur : tout dépassement lié au cumul au-delà de la limite du temps légal du travail sera perdu.
Les Délégués syndicaux nommés ci-dessus sont détachés de tout Point de Service, et rattaché au Siège social de la Société pour l’exercice de leur mandat désignatif, la Direction les dispensant ainsi d’activité professionnelle – précision étant donné que leur local syndical continue d’être situé 102 bis avenue Georges Clémenceau 94360 BRY S/MARNE.
Il est précisé que la Direction considère que l’utilisation du crédit d’heures par les délégués syndicaux intervient conformément à leur objet et aux activités qui se rapportent à leur mission au sein de l’Entreprise.
Aussi, pour le bon suivi des modalités de cet accord, il est rappelé que la Direction a consentie à mettre à leur disposition plusieurs moyens, à savoir :
- une avance sur frais d’un montant de 500 euros par délégué syndical, ainsi qu’un remboursement de leur frais de repas et d’hébergement (sur présentation de justificatifs), dans le respect de la grille suivante :
Types de Frais
Frais remboursés
Déplacements
Train
SNCF - 2eme classe
Métro
Tickets
Véhicule personnel 0,45 €
Hébergement
Nuit d'hôtel
100€/nuit + petit déjeuner (en province) 120€/nuit + petit déjeuner (en région parisienne, Lyon, Marseille, Bordeaux, Lille, Strasbourg)
Restauration
Repas 25 € (paris) et 15€ (province)
Il est rappelé que si un délégué syndical devait être amené à engager des dépenses dans le cadre d’une activité ou mission qui ne se rapporterait pas à l’exercice de son mandat de délégué syndical, celles-ci seraient totalement supportées par lui.
La Direction interpellera les délégués syndicaux qui auront des montants de dépense anormalement élevés.
La Direction consent à attribuer : - Un véhicule par syndicat (un pour la CGT / un pour la CFE-CGC / un pour FO / un pour la CFTC / un pour SUD), étant précisé qu’au cas de cumul de mandats, aucun délégué ne pourra cumuler plus d’un véhicule ;
- Un téléphone portable pour chacun des délégués syndicaux mentionnés (téléphones permettant le transfert de fichiers, l’envoi de dossiers et photos, etc.) ;
- Un ordinateur de bureau pour chaque organisation syndicale représentative, ordinateur présent dans le local syndical.
CHAPITRE XIV – PORTEE ET DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Dénonciation des précédentes mesures et dispositions relatives au télétravail
Le présent avenant annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, dispositif associé, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 3 – Interprétation de l’avenant
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.
La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4 - Révision de l'avenant
A la demande de la majorité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 5 - Modalités de publicité de l'avenant
Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de la Société SPEEDY S.A.S et déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords ». Un exemplaire du présent avenant sera également transmis au Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.
Toute modification de l’avenant fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de NANTERRE.
Le présent avenant comporte 17 pages et est établi en 12 exemplaires.
