ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 2025-2029
Conformément aux articles L 2242-1 et L2242-13 du Code du travail, la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, s’est engagée :
Entre la société Spicer France SAS, Représentée par ------------------, Directrice du site,
SPICER FRANCE SAS
11, rue Georges Mangin 69400 Villefranche Sur Saône RCS : B.322.707.159 SIRET : 322 707 159 000 32 D’une part,
Et
D’autre part, Les organisations syndicales représentatives :
CFTC, représentée par -----------------------
CGT, représentée par ------------------------
Il est établi, à la suite des réunions de négociations entre la Direction de Spicer France et les 2 délégués syndicaux, qui ont eu lieu le 18 avril 2025, le 25 avril et le 15 mai 2025, le présent accord portant sur la négociation annuelle obligatoire relevant de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. (articles L 2242-13 2° et L 2242-17 et suivants du Code du travail).
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 : RECRUTEMENT
1.1 : Offres d’emploi L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 1.2 : Processus et critères de recrutement L’activité professionnelle de SPICER France est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 1. 4 : Rémunération à l’embauche L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Article 2 : PARCOURS PROFESSIONNELS
2.1 : Parcours et évolutions professionnels L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.
Article 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 : Accès à la formation L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif compte personnel de formation (CPF). Dans le cadre du recours au CPF, l’entreprise facilitera l'absence du salarié et maintiendra financièrement sa rémunération pendant ses heures de formation CPF. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Article 4 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE
4.1 : Principe d’égalité de rémunération Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise : - veille à ce que, lors des révisions de situation, la Responsable RH s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes, - elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, - le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable, 4.5 : Indicateurs de suivi Informations accessibles dans la BDESE.
Article 5 : TRAVAILLEURS HANDICAPES
Nous sommes une entreprise inclusive, nos postes sont ouverts aux personnes avec un handicap compatible selon les postes.
Article 6 : ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE
6.1 Définition du télétravail Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur. La demande de télétravail est nécessairement : Une démarche personnelle Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous.
6.2 Conditions pour être éligible au télétravail régulier Le télétravail est ouvert aux postes dits de bureau qui sont compatibles avec le télétravailLe planning est renseigné sur un calendrier partagé. Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit : Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ; Assurer une présence d’au moins 80% du temps dans le reste de la semaine Pour les nouveaux salariés, le télétravail sera autorisé en cas de demande, à partir du 4ème mois après l’embauche, afin de s’assurer que celui-ci ait acquis les compétences nécessaires sur le poste de travail Demande exceptionnelle justifiée pour les postes travaillant en lien direct avec la production
La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées par son manager et la Responsable RH selon des critères objectifs, tels que : •La nature du travail effectué ; •La confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées ; •La capacité d’autonomie du salarié ; •La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ; •L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission ; •Les impératifs du bon fonctionnement du service.
6.3 Procédure de mise en place du télétravail Après examen de la demande du salarié, une réponse lui sera adressée dans 5 jours ouvrés suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée. Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.
6.4 Modalités d’organisation du télétravail régulier Le travail à distance s’exercera de la manière suivante : Un jour par semaine (Un deuxième jour peut être autorisé pour les travailleurs habitant à plus de 30 kilomètres du lieu de travail (ou + de 45 minutes de route), la demande pourra être présentée au manager, qui analysera la faisabilité basée sur les critères déjà mentionnés. Les plages horaires dans lesquelles le salarié doit être obligatoirement joignable sont de 8h30 à 16h30 (45 minutes de pause) ou bien à fixer avec le manager Le lieu de travail : s’il doit être nécessairement au domicile du salarié, le cas contraire, il faudra informer le manager et le service RH. Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
6.5 Conditions matérielles du télétravail régulier Liste du matériel fourni L’entreprise fournit au salarié un ordinateur portable professionnel. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Article 7 : TRAVAIL D’EQUIPE
Lorsque le Manager demande au salarié en horaire d'équipe d’après-midi de venir travailler le lendemain en horaire d’équipe du matin, maintenir la rémunération entre l’heure du départ du salarié et l’heure de fin de son équipe d’après-midi sur le créneau d’absence qui permet de respecter le temps de repos légal entre 2 postes.
Article 8 : CONGES FAMILIAUX
Pour les salariés avec enfant âgé de 15 ans ou moins, droit a 4 demies journées/an/salarié de jours « enfant malade » indemnisé à 100% sous condition de présenter un justificatif médical requérant la présence parentale.
Article 9 : JOURNEE DE SOLIDARITE
La Direction octroie chaque année la journée de solidarité qui est identifié être le lundi de pentecôte
Article 10 : DROIT A LA DECONNEXION
Afin de préserver la qualité de vie et les conditions au travail, par cet accord, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail et notamment pendant les soirées, les week-ends et pendant leurs congés payés. En outre la direction de l’entreprise s’engage à ne pas planifier des réunions de travail avant 8h et après 19h.
Article 11 : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié sur la période du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2029.
Article 12 : ARTICLES RELATIFS AUX DISPOSITIONS NEGOCIEES : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) ET EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.
La présente négociation porte sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des conditions de Travail.
Article 13 : PORTEE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit à compter du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2029. Il est entendu qu’il est possible par l’une des parties signataires de demander une révision d’une mesure identifiée comme « mesure reconductible par tacite reconduction ». Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
Article 14 : MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage général.
Article 15 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2029. Il entre en vigueur à compter de sa signature dans les formes relatives selon la réglementation et à compter du 1er janvier 2025. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2029, sauf pour les mesures convenues à durée indéterminée et reconductible par tacite reconduction qui poursuivront leur effet.
Article 16 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 17 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 18 : FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord. Fait à Villefranche-sur-Saône, le 15 mai 2025. Pour la société : --------------------------, Directrice
Pour la délégation syndicale CFTC : -------------------------
