Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
Spie batignolles génie civil
Entre :
La société Spie batignolles Génie Civil, dont le siège social est situé 30 avenue du Général Gallieni - CS 10192 - 92023 Nanterre CEDEX, n° SIRET : 428 637 987 00069, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :
M. XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT, M. XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT,
D’autre part,
Est conclu le présent accord,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et s. du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et conditions de travail.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans une politique plus large de Ressources Humaines menée par l’entreprise, portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, et d’une façon générale, dans une politique de diversité sociale.
Il s’inscrit également dans la continuité de la démarche initiée au niveau du Groupe Spie Batignolles et qui se traduit par la signature d’un accord de Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail le 17 mai 2022.
Dans le prolongement d’une démarche initiée à l’occasion du précédent accord d’entreprise en date du 7 février 2020, chacune des parties du présent accord réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes et réaffirme sa volonté de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, et de mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur leur mise en œuvre.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Définition de l’égalité professionnelle
La Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’égalité professionnelle s’entend par le fait de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. Elle est sous tendue par deux principes :
L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle
Article 2 : Le périmètre de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié présent dans l’entreprise Spie batignolles Génie Civil dès le 1er janvier 2024, quelle que soit sa catégorie professionnelle, ainsi qu’à tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’entreprise après cette date.
Article 3 : Recrutement
3.1 Offres d’emploi
La Direction est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
3.2 Processus de recrutement
Le processus de recrutement se déroule de manière identique entre les hommes et les femmes.
La Direction réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
3.3 Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise Spie batignolles Génie Civil un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique, occupés principalement par des hommes. Ceci explique une faible représentativité féminine au sein de certaines filières techniques.
En externe et en vue de la féminisation de ces filières, l’entreprise assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient une relation privilégiée, une communication de sa démarche égalité professionnelle. Afin de susciter davantage de candidatures féminines, des femmes de l’entreprise seront invitées à participer aux journées de présentation de l’entreprise ou à des forums, pour présenter leur parcours et leur métier.
Pour parvenir également à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement des femmes sur les métiers techniques (Direction Technique et métiers de production).
Pour favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau du top Management, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible :
des candidats (internes ou externes) du sexe sous-représenté en entretien
au moins un candidat de chaque sexe en entretien final
A compétence égale, si un salarié de chaque sexe peut accéder à un poste du Top Management, la priorité sera accordée à une femme, afin d’assurer un équilibre à ce niveau.
Notre objectif : En lien avec les besoins exprimés par les managers, améliorer la mixité dans les filières techniques sur les embauches en CDI, mais également en alternance et en stage, en participant notamment à des forums écoles.
Nos indicateurs de suivi :
Article 4 : Egalité au cours de la vie professionnelle
Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes (Coffreurs, Mécaniciens, Mineurs, Chefs d’équipe et de chantier, Ingénieurs et Conducteurs de travaux, etc). De plus, ce phénomène est accentué par les filières de recrutement majoritairement masculines, voire quasi exclusivement masculine pour le statut ouvrier. Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend donner aux femmes et aux hommes présents et à venir, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Cette démarche s’inscrit ainsi dans plusieurs domaines :
4.1 Rémunération effective
La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes.
A l’embauche, et pour des emplois équivalents, la Direction de l’entreprise s’engage à assurer une équité des rémunérations pour les salariés sortant d’école, en déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste.
Les femmes étant faiblement représentées dans les activités du BTP, et occupant essentiellement des postes dans les fonctions support, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes, particulièrement au sein de la catégorie « Ouvriers » où le taux de féminisation est quasi-nul.
La Direction de l’entreprise s’engage à ce que la rémunération ne soit fondée que sur des critères en lien avec la responsabilité, les compétences, la tenue du poste, l’expérience et les niveaux de qualification.
Lors du retour de congé maternité, la Direction de l’entreprise continuera de s’assurer que les femmes concernées bénéficient à minima de la moyenne des augmentations accordées pour leur catégorie socio-professionnelle.
Tous les ans, l’entreprise procède à l’analyse exhaustive des rémunérations de chacun de ses collaborateurs sans exception.
Ce processus est commun à l’ensemble des catégories. Les niveaux d’augmentation attribués ne sont en aucun cas en lien avec le sexe des salariés.
Notre objectif : Continuer à s’assurer annuellement de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de rémunération.
Nos indicateurs de suivi :
4.2 Promotion professionnelle et formation
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. L’entreprise s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses collaborateurs.
L’espace « Mobilité » créé sur le site intranet de l’entreprise est ouvert à tous les collaborateurs sans exception. Tous les salariés peuvent faire acte de candidature sur des postes devenus vacants ou des nouveaux postes en création.
L’entretien d’appréciation et de développement (EAD) et l’Entretien professionnel (EP), restent le moment privilégié pour les collaborateurs, femmes et hommes, d’évoquer leurs projets professionnels.
Les comités compétences et développement (CCD), réalisés chaque année, permettent également à l’entreprise d’analyser les ressources humaines dont elle est dotée et de réfléchir aux évolutions professionnelles qui pourraient être offertes aux collaborateurs. Les changements de fonction qui sont décidés sont fréquemment assortis de mesures d’accompagnement individuelles tel que la formation, le coaching, le tutorat, etc.
La formation continue
La spécificité technique de notre activité explique le nombre d’heures de formation qui est dispensé au personnel travaillant sur chantier. La formation dont bénéficie ce personnel est essentiellement liée à l’exercice de son métier (habilitations, CACES, etc.)
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à maintenir les formations consacrées au développement des compétences, par la prise en compte des besoins identifiés au cours de l’entretien annuel, tout en tenant compte des orientations prioritaires de formation.
Notre objectif : favoriser sans discrimination le développement des compétences des femmes et des hommes dans l’entreprise et le déroulement de leur carrière.
Nos indicateurs de suivi :
)
4.3 Articulation activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales
Afin de faciliter le retour du ou de la salarié(e) de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera organisé au cours du mois précédant ou suivant la reprise du travail. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, il sera évoqué : - Les modalités de reprise et l’articulation entre la vie professionnelle et privée - Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution de la mission ou d’absence de longue durée.
Un entretien pourra être demandé par un(e) salarié(e) en cas de changement de situation familiale.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rechercher des modes d’organisation compatibles avec les obligations familiales des salariés et permettant de concilier le temps de travail et la vie personnelle.
Notre objectif : Aider les femmes et les hommes de l’entreprise à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale, en tenant compte de leurs contraintes (disponibilité, mobilité, etc.) dans la mesure du possible.
Nos indicateurs de suivi :
Article 5 : Suivi de l’accord
La Direction convient de consulter annuellement le Comité Social et Economique. Cette consultation rendra compte des résultats réalisés dans les différents domaines visés et permettra le suivi des indicateurs issus de l’accord. Ces indicateurs seront étudiés, sur la base d’un tableau de synthèse, remis chaque année (au 1er semestre) par les signataires du présent accord et feront l’objet d’un plan d’actions annuel, si nécessaire. Ils seront affichés sur les panneaux réservés à cet effet.
Au terme de la période de 3 ans, les parties établiront un bilan général et envisageront la poursuite de l’accord ou sa modification.
Article 6 : Durée et dénonciation
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en application le 1er janvier 2024. Il pourra être dénoncé par l’une des parties sous réserve d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation sera signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties, ainsi qu’à la DRIEETS de Nanterre.
Les parties signataires s’efforceront toutefois de régler – avant dénonciation – par la négociation les modifications souhaitées par l’une des parties, ainsi que celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Article 7 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en main propre, aux parties signataires.
Article 8 : Dépôt légal
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et s. et D. 2231-2 et s. du code du travail, et conformément au décret du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Une copie de l'accord sera également remise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les collaborateurs par voie d’affichage.
Des exemplaires de l’accord seront tenus à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines.
Fait en 3 exemplaires, à Nanterre, le 19/03/2024.
Pour les organisations syndicalesPour l’Entreprise
M. XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CGT M. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines
