La Société Spie batignolles valérian, Société Anonyme au capital de 3 100 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’AVIGNON sous le numéro 329 426 340, dont le siège social est situé au Parc d’activité Sainte Anne - 75, avenue Louis Lépine – CS 20120 SORGUES – 84275 VEDENE Cedex.
Représentée par :
Monsieur XX agissant en qualité de Directeur Général Délégué
d’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
CFE-CGC BTP : Monsieur XX
CFTC : Monsieur XX
d’autre part.
il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Au titre de l’année 2021, l’entreprise a obtenu la note de 83/100 à l’index égalité professionnelle. La loi RIXAIN étant venue renforcer les obligations de l’employeur, l’entreprise est tenue de mettre en place des objectifs de progression pour les indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte si sa note globale est comprise entre 75 et 85 points.
Ainsi, les parties ont convenu de :
Objectifs de progression
Objectif de progression concernant les écarts de rémunération
L’entreprise se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de rémunération, consistant à obtenir la note de 40/40 au terme de 3 années, en réduisant annuellement les écarts de rémunération non justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Mesure : Allouer une enveloppe d’ajustement annuel (pilotée par les managers en lien avec la DRH) pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés.
Objectif de progression concernant les écarts de promotion
L’entreprise se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, visant à obtenir la note de 15/15 au titre de l’année 2025, afin de s’assurer de la parité entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes, tant dans les promotions envisagées que dans les montants des augmentations associées, lorsque cela est le cas. Mesure : Les plans de succession établis au cours des CCD doivent prévoir pour chaque profil concerné, lorsque cela est possible, une proposition de remplaçants de chaque sexe.
Objectif de progression concernant le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Les parties retiennent un objectif de progression sur l’indicateur concernant le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, visant à porter à 2 d'ici 3 ans, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations, dans la mesure du possible et sous réserve d'avoir des candidatures du sexe sous-représenté. Mesure : Pour favoriser le recrutement des personnes du sexe sous-représenté au niveau du top Management, l'entreprise s'engage à recevoir, dans la mesure du possible : des candidats du sexe sous-représenté au moins 1 candidature de chaque sexe en entretien final
FORMALITES DE DEPOT
Le texte du présent accord est déposé en 2 exemplaires, dont un sous forme électronique auprès de la DDETS et un exemplaire après du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’homme d’Avignon.
