Accord de Groupe GEPP (gestion des emplois et parcours professionnels) 2024-2026 Spie batignolles
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés définies à l’article 5.1. du présent accord ayant donné mandat à la société SPIE BATIGNOLLES dont le siège social est situé au 157 avenue Charles De Gaulle à 92200 Neuilly-sur-Seine et représentée par XXXXX, Directeur des Affaires sociales de les représenter pour négocier et conclure un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels,
ci-après dénommées
« le groupe »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat
CFDT représenté par XXXXXXXX et XXXXXXX en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe,
Le syndicat
CFE/CGC représenté par XXXXXXX, en qualité de coordonnateur syndical de groupe,
Le syndicat
CGT représenté par XXXXXX et XXXXXXX, en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe,
Le syndicat
FO représenté par XXXXXXX et XXXXXXXX en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe,
Le syndicat
CFTC représenté par XXXXXXXX, en qualité de coordonnateurs syndicaux de groupe.
Tous les Coordonnateurs syndicaux de Groupe précités ayant été dûment habilités à négocier et à signer le présent accord,
D’autre part.
Il a été décidé ce qui suit, après information et consultation des instances représentatives du personnel des sociétés du groupe :
Sommaire
Préambule
1. Anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences
1.1 Mise en place de commissions par métiers 1.2 Evolution du guide des métiers et passerelles
2. Accompagner le développement des compétences et la mobilité professionnelle
2.1 L’Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) et l’entretien professionnel (EP) 2.1.a L’entretien d’appréciation et de Développement 2.1.b L’entretien professionnel 2.3 Les revues de compétences 2.4 La mobilité professionnelle 2.5 La formation continue et Campus Spie batignolles
3. S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et maintenir le développement professionnel tout au long de la carrière
3.1 L’accueil et l’intégration 3.2 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 3.2.aObjectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée 3.2.bIntégration, formation et accompagnement des jeunes 3.2.c Une politique en faveur des jeunes (stage et alternance)
3.3 Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés 3.3.aObjectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi 3.3.bAmélioration des conditions de travail et prévention santé/ sécurité 3.3.c Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, gestion des âges, développement des compétences et des qualifications, accès à la formation
4. Renforcer l’information des salariés, des managers et des Instances Représentatives du Personnel
4.1 Information et Consultation des Instances Représentatives du Personnel : CSE 4.2 Information du Comité de Groupe 4.3 Communication vers les managers 4.4 Communication vers les salariés
5. Champ d’application de l’accord
5.1 Les sociétés du groupe Spie batignolles5.2 Sortie d’une société du champ d’application5.3 Adhésion d’une nouvelle société
6. Commission de suivi
7. Durée - Date d’effet – Modification – Dénonciation 7.1 Durée 7.2 Révision 7.3 Dépôt - Publicité auprès des salariés
Annexes
Préambule
La Gestion des Emp lois et des Parcours Professionnels (GEPP) vise à anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’entreprise, son environnement et des marchés. Cet accord s’applique à tous les salariés du Groupe, Ouvriers, Etams et Cadres, et est décliné dans chaque filiale.
La démarche développée dans le nouvel accord prolonge et renforce les actions déjà engagées par l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 2021/2023. Il prend acte également des démarches initiées au niveau du Groupe et notamment sur le plan digital. Le projet de mise en place d’un outil SIRH intégré au niveau du Groupe s’inscrit dans cette dynamique et a permis une meilleure optimisation et sécurisation de la gestion des ressources (gestion de la formation, évaluation des compétences à travers les EAD et CCD, gestion de la mobilité etc…).
Les objectifs du présent accord sont les suivants :
Anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences,
Accompagner le développement des compétences et la mobilité géographique,
S’engager en faveur de l’insertion des jeunes et maintenir le développement professionnel tout au long de la carrière (contrat de génération),
Renforcer l’information des salariés, des managers et des Instances Représentatives du Personnel.
Les Parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent à la compréhension de tous les outils mis à la disposition des salariés. Ainsi, l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels a volontairement été élaboré dans un esprit de concision et de clarté de façon à en assurer la meilleure diffusion auprès de l’ensemble des salariés du Groupe Spie batignolles.
Le suivi des actions mis en place dans le précédent accord 2021/2023, réalisé avec les partenaires sociaux à l’occasion des réunions de commissions de suivi, des CSE et du comité de groupe se poursuivra dans le cadre du présent accord, pour une durée de 3 ans.
1. Anticiper les évolutions prévisibles des métiers, des emplois et des compétences
1.1 Mise en place de commissions par métiers
Face aux évolutions réglementaires, techniques et technologiques, le BTP doit sans cesse s’adapter pour faire évoluer les métiers et les qualifications afin de répondre aux nombreux besoins et enjeux de notre profession.
Afin de répondre aux préoccupations spécifiques à chaque grand métier, des commissions par activités seront mises en place à l’issue des Comités Compétences et Développement (CCD) et à minima une fois par an.
L’objectif de ces commissions sera d’anticiper les évolutions et transformations de l’activité des métiers et des qualifications du BTP afin de disposer d’une meilleure connaissance des besoins en compétences.
Ces commissions seront notamment composées de membres du CSE, d’opérationnels et de membres des ressources humaines.
Les résultats des travaux des commissions pourront servir à nourrir une réflexion quant aux orientations à donner prioritairement à la formation professionnelle et aux recrutements.
Indicateur :
Nombre de commissions tenues dans l’année
1.2 Evolution du guide des métiers et passerelles
Le guide des métiers et des passerelles ouvriers réalisé en mars 2013, a permis de faire découvrir à chacun les métiers ouvriers exercés dans le Groupe, de comprendre leur finalité et les compétences requises.
Suite à la mise en place d’un groupe de travail sur les différents métiers du Groupe, les salariés ont tous été affectés à un emploi dans l’outil SB Talents.
Le guide des métiers actuels va être retravaillé, afin de le mettre en adéquation avec les emplois figurant sur SbTalents et donc l’EAD. L’objectif, avec Sb talents, est que cela devienne visible par tous.
Le Groupe s’enrichit continuellement de nouveaux métiers qui viennent compléter ceux déjà existants comme le génie écologique, les services multi techniques numériques, la sécurité électronique etc….
Compte tenu de l’évolution des métiers du Groupe, de l’intégration des emplois dans SbTalents, le guide ouvrier des métiers et des passerelles doit évoluer pour intégrer des nouveaux métiers.
2. Accompagner le développement des compétences et la mobilité professionnelle
2.1 L’Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) et l’entretien professionnel (EP)
Les Parties rappellent l’importance donnée à ces deux évènements dans la vie du salarié devant aboutir à la mise en œuvre de mesures concrètes.
Les filiales organisent chaque année une campagne d’EAD et d’EP pour l’ensemble du personnel (ouvrier, Etam et cadre). Ces entretiens sont obligatoires.
2.1.a L’entretien d’Appréciation et de Développement (EAD)
L’EAD (entretien d’appréciation et de développement), un acte essentiel de management des Hommes et un moment d’échange privilégié qui a pour objectif d’apprécier chaque année les aptitudes professionnelles du salarié, formaliser ses résultats et fixer ses objectifs en matière notamment de compétences techniques et de prévention santé/ sécurité.
Il est rappelé que les objectifs fixés dans l’EAD doivent être mesurables, atteignables et réalisables.
L’Entretien d’Appréciation et de Développement concerne l’intégralité des salariés du groupe. Il est réalisé avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, le salarié et son manager reviennent sur les missions réalisées au cours de l’année écoulée en effectuant un bilan des actions menées et préparent l’année à venir notamment en fixant les objectifs futurs.
Par ailleurs, au-delà de cet entretien annuel, les managers sont encouragés à rencontrer leurs salariés tout au long de l’année afin d’échanger avec eux sur leurs missions.
De la même façon, les salariés pourront demander à tout moment à rencontrer leur manager, ou leur référent RH pour évoquer les éventuelles difficultés qu’ils peuvent rencontrer dans l’exercice de leurs missions.
Un point d’étape EAD peut être réalisé à mi-année afin de faire un point d’avancement et si nécessaire recaler, modifier ou compléter les objectifs fixés et les mesures d’accompagnement prévues.
Suite à la mise en place du nouvel SIRH, le format de l’EAD a été modernisé pour une plus grande efficacité et un meilleur suivi.
2.1.b L’Entretien Professionnel (EP)
L’EP (entretien professionnel) a pour objet de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, en échangeant sur sa situation actuelle et future au sein de l’entreprise ; et permettre à l’entreprise de développer les compétences de ses salariés.
C’est à cette occasion que seront abordés les souhaits d’évolution, de formation et le bilan des formations dispensées les années précédentes. L’entretien professionnel concerne également la totalité des salariés du Groupe Spie batignolles.
Au cours de cet entretien professionnel seront donc évoqués :
- Les souhaits de développement des compétences du salarié
- l’identification des actions d’accompagnement pertinentes, à mettre notamment en place dans le cadre du plan de formation
- les souhaits de mobilité
- le salarié peut à son initiative évoquer l’utilisation de son CPF
Cet entretien devra se dérouler tous les ans dans la continuité de l’Entretien d’Appréciation et de Développement et également à l’occasion d’une reprise d’activité pour les salariés ayant eu un arrêt ou un congé de longue durée.
Les salariés pourront également demander à tout moment à rencontrer leur manager pour évoquer leur évolution professionnelle.
Il est acté que chaque manager devra s’assurer que chaque salarié bénéficie d’un retour en cas de demande de formation. Il est rappelé l’importance d’une part de réaliser les EAD et EP chaque année pour l’ensemble des salariés mais également que ces derniers soit l’occasion d’un échange de qualité.
A cet effet, il est acté que :
- Le taux de réalisation des EAD/EP devra être objectivé pour chaque manager
- Une campagne de formation à la réalisation des EAD/EP devra être menée afin de sensibiliser les managers.
Indicateurs :
Taux de réalisation des EAD et des EP en mentionnant les effectifs par entité
Nombre d’EAD intermédiaires réalisés
2.2 Les revues de compétences
Les revues de compétences sont un outil de pilotage du développement des compétences sur le moyen terme et consistent en :
Un suivi individuel du développement des compétences de chaque salarié (ouvriers, Etam et Cadres) : bilan de l’évolution professionnelle, évaluation des compétences actuelles, éventuelles préconisations d’évolution professionnelle
Une évaluation des compétences collectives disponibles comparées aux besoins présents et futurs de chaque entité du groupe, conduisant à définir les plans d’actions en matière de développement RH comme les formations, les mobilités, les recrutements, etc… en lien avec le travail des Commissions (article 1.1)
Ces revues sont formalisées annuellement à travers les Comités Compétences et Développement (C.C.D.) qui réunissent l’encadrement et la DRH au niveau de chaque entité.
Il est acté que chaque salarié pourra demander un retour à la suite des CCD, ainsi que de l’éventuel plan d’actions mis en place afin de tenir compte des recommandations émises lors du CCD.
2.3 La mobilité professionnelle
Le Groupe a travaillé pour mettre en place des règles de mobilité communes à toutes les filiales. Une communication de ces règles sera faite à l’ensemble du Groupe et sera publiée sur l’intranet.
La mobilité contribue au développement des compétences et à l’évolution de carrière des salariés. Elle peut être proposée par l’entreprise ou sollicitée par le salarié.
Des informations sur les opportunités de mobilité sont sur le site internet du groupe ou sur le portail intranet :
Des outils pour postuler facilement en interne et connaître les postes ouverts
La charte mobilité : pour accompagner le salarié dans la construction de son projet et répondre à ses principales interrogations
Le guide métiers et passerelles précédemment cité.
Par ailleurs, une cellule mobilité est en place afin de faciliter la transversalité au niveau du Groupe et recenser les besoins en personnel et les demandes des salariés qui auraient pu être émises lors de la campagne EAD/EP. Ainsi, cette cellule a pour vocation de mettre en relation les demandes et les besoins en matière de mobilité.
De surcroit, à l’issue des CCD, une consolidation des demandes de mobilité des salariés formalisées à l’occasion des EP, sera réalisée afin de mettre en place un plan de mobilité au niveau du Groupe.
Il est acté que chaque salarié devra bénéficier d’un retour sur les souhaits de mobilité émis lors de son EP.
Indicateur : - Nombre de mutations inter-périmètres et intra-périmètres réalisées dans l’année (répartition homme/femme par statuts)
2.4 Formation continue et CAMPUS Spie batignolles
La formation continue des salariés est un enjeu important pour le groupe dans un environnement en constante évolution technique et technologique.
Ainsi, il est indispensable d’adapter l’offre de formation notamment aux besoins de demain en matière d’emploi.
Dès lors, le CAMPUS Spie batignolles est un outil indispensable. Il a vocation à permettre d’accélérer la performance globale de l’entreprise par la montée en compétence des équipes.
Dédié aux salariés du groupe, le Campus Spie batignolles est l’organisme de formation interne qui contribue au renforcement de la culture d’entreprise, ainsi qu’au déploiement des Fondamentaux et des valeurs du groupe, et donc de sa stratégie. Il accompagne le développement personnel de chaque salarié, en proposant des programmes pédagogiques au service de la stratégie de l’entreprise adaptés aux attentes du marché.
La montée en compétence des équipes du Groupe est la mission de la formation et s’articule autour de deux objectifs :
Consolider le socle de compétences nécessaire à l’exercice de leurs métiers actuels : compétences techniques, managériales et renfort de la culture prévention (renforcé par la crise du Covid)
Préparer les salariés aux métiers et enjeux de demain afin d’assurer leur employabilité : modes de communication digitaux et collaboratifs, développement personnel
Le CAMPUS Spie batignolles a également pour mission prioritaire de créer une culture commune, cohérente avec le projet stratégique de Spie batignolles.
Le Groupe poursuit son effort de développement de formation autour des 3 axes :
L’accès
Après 6 mois de paramétrages, l’année 2022 a été marquée par la mise en place de la brique « formation » dans le SIRH du Groupe. En 2023, le SIRH du Groupe a intégré la gestion des plans prévisionnels de formation ;
L’offre
Diversifier et moderniser son offre de formation pour la rendre plus accessible, plus efficace et plus flexible. Ci-dessous quelques informations sur l’actualité formation.
Une centaine de contenus disponibles en accès libre sur la plateforme LMS.
La poursuite de webinaires mensuels pour partager massivement les savoir-faire existant du Groupe et créer un réflexe formation individuel et collectif.
Veille technologique et pédagogique : Business Case, POC nouveaux outils, momindum, IOGA, réalité virtuelle
Identification et déploiement de formations techniques dédiées au personnel de chantier, en partenariat avec le comité des Directeurs techniques, validée : formation multimodale sur les fondamentaux des bétons.
Le Modèle
Certification Qualiopi permettant de maintenir des demandes de financements des entités pour les formations du campus, certification des parcours de formation management,
Renforcement du rôle de coordination du Campus (pôle formation groupe) pour structurer et optimiser les processus de déploiement de formations stratégiques & obligatoires. Par exemple:
Soutien au déploiement des formations distancielles et présentielles autour de la loi anti-corruption.
Soutien au déploiement de la fresque du Climat : préparation d’une organisation standardisée entre les salariés « fresqueurs », les responsable formation et la Direction RSE.
Etc, …
Renforcement de l’équipe et structuration (pôle coordination logistique & pôle développement), notamment avec les partenaires transverses :
La communauté des formateurs internes relancée
Les Directions & services transverses (Comité Directeurs techniques, Pôle Expertise Lean, Direction juridique, Direction RH, Amitec, RSE…)
Les équipes RH au sein des entités
Indicateurs : - Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation - Répartition des stagiaires par tranches d’âges, par statuts et par genres - Nombre d’heures de formation réalisées via la plateforme Sb Talents
2.5 L’accompagnement numérique de nos compagnons
Spie batignolles est une entreprise en pleine mutation. La transformation digitale impacte nos métiers et l’ensemble de nos process. Elle a fait ressortir le besoin de formation et d’accompagnement de nos compagnons face au numérique. Le Groupe a entamé une démarche sociale et RSE, afin de pérenniser l’insertion professionnelle de nos salariés, en les formant notamment aux outils déployés au sein du Groupe et en s’assurant de leur capacité à occuper leur poste au regard des évolutions des emplois, des technologies et des organisations.
L’objectif de l’accompagnement numérique est d’assurer un socle commun de connaissances et d’accès aux outils numériques pour que personne ne reste en marge des changements qui s’opèrent. Des parcours de formation seront proposés à ceux qui le souhaitent. Les principaux enjeux sont les suivants :
Accéder à l’information pour rester connectés avec l’entreprise en toutes circonstances,
Participer à la transformation numérique de l’entreprise, grâce à une meilleure connaissance et utilisation des outils et applications développés par Spie batignolles,
Agir sur l’employabilité des salariés : maintenir et développer leurs compétences pour sécuriser leur carrière,
Cette démarche est en cours de construction et sera amenée à évoluer.
3. S’engager en faveur de l’insertion durable des jeunes et maintenir la dynamique de développement professionnel tout au long de la vie
Les engagements souscrits en faveur de l’insertion durable des jeunes concernent les salariés de moins de 26 ans. Les engagements en faveur de l’emploi des seniors concernent les salariés de 50 ans et plus.
Ces engagements tiennent compte des accords et plans d’actions filiales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité des emplois. A cet effet est suivie annuellement, en plus des indicateurs par genres présentés ci-après, la proportion de femmes et hommes dans chacune des familles professionnelles.
3.1 L’accueil et l’intégration
La réussite de l’intégration des salariés dans l’entreprise contribue à leur développement professionnel.
Ils doivent être en mesure de : - se repérer dans l’organisation, - comprendre le fonctionnement, les codes et les règles de la filiale et du Groupe.
Lors de recrutements ou de mobilités, chaque filiale accompagnera l’intégration des nouveaux salariés, en :
- communiquant les valeurs et usages de l’entreprise,
- veillant à l’acquisition des connaissances et le savoir-faire nécessaire à leurs missions.
Par ailleurs, le Groupe a mis en place un parcours découverte Groupe sous format digital à destination de l’ensemble des salariés et présentiel pour les cadres dès leur arrivée dans le Groupe.
Il sera accessible à distance. Le Parcours découverte Groupe permet d’appréhender les valeurs, les codes et le fonctionnement du Groupe
Enfin, le Groupe s’appuie sur le dispositif de l’Alliance qui consiste en la mise en place d’un parrainage pour les cadres. Elle mobilise le manager, le DRH et le parrain autour de la réussite de l’intégration du salarié dans son nouveau poste ou sa nouvelle fonction.
Indicateurs : - Taux des salariés recrutés ou en mobilité ayant bénéficié du dispositif de l’Alliance, mesuré chaque année. - Nombre Taux de participants aux journées d'intégration filiale/parcours individuel et nombre taux de participants au Parcours découverte Groupe
3.2 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
3.2. a Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée
Le groupe s’engage à ce qu’un minimum de 20% du volume total des recrutements annuels en CDI concerne les jeunes de moins de 26 ans.
Indicateur : - Nombre de jeunes de moins de 26 ans recrutés annuellement en CDI / Total des recrutements CDI (répartition homme/femme par statuts) Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel. 3.2. b Intégration, formation et accompagnement des jeunes Le jeune salarié bénéficiera comme les autres salariés :
Du dispositif d’accueil et d’intégration présenté au point 3.1
D’un Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) et d’un Entretien Professionnel (EP) prévu au point 2.1 portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences et de sa compréhension des Fondamentaux du Groupe Spie batignolles.
De la politique formation existant dans le groupe et les filiales
De la valorisation et le transfert des savoirs via le CAMPUS Spie batignolles et les entités :
Indicateur : - Taux de salariés formés de moins de 26 ans et ayant au moins un an d’ancienneté
3.2. c Une politique en faveur des jeunes (stage et alternance)
Les jeunes salariés en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur le groupe et l’entreprise d’accueil ainsi que sur leurs missions qui seront en adéquation avec les objectifs pédagogiques de leur formation. Ils bénéficieront de l’encadrement de leur référent.
Spie batignolles s’engage à poursuivre le recours à des contrats d’apprentissage, de professionnalisation, aux stages, en continuant sa politique de partenariats avec les écoles notamment celles en proximité avec les filiales.
Ainsi, le Groupe accueille un grand nombre de stagiaires et alternants de différents niveaux et écoles sur une variété de métiers. Le Groupe a vocation à renforcer ses actions auprès des écoles. Ainsi, des actions écoles sont menées chaque année par le Groupe (Forum, tables rondes, présentation en amphithéâtre, jury, voyage d’étude, journée d’intégration) avec pour objectif de conseiller et d’accompagner les étudiants dans leur projet d’étude/carrière.
Une communauté d’ambassadeurs écoles dits « campus managers » est en place pour répondre à un enjeu croissant de visibilité et d’attractivité de l’entreprise et soutenir les ambitions de recrutement dans le cadre du projet Spie batignolles. Ces opérationnels volontaires et diplômés de nos écoles cibles promeuvent le projet de l’entreprise et ses valeurs auprès des étudiants. Afin de renforcer l’intégration des alternants/stagiaires, le Groupe a créé « Spiebatijeunes ». L’objectif est de réunir une journée en local les alternants/stagiaires pour leur présenter le groupe (valeurs, vision, diversité de nos métiers) et nos opportunités d’embauche, de faire de nos stagiaires/alternants des ambassadeurs et des prescripteurs positifs, et enfin de créer des communautés.
Par ailleurs, le Groupe adopte une politique de ciblage des versements libératoires effectués au titre de la Taxe d’apprentissage afin de permettre de soutenir financièrement le développement de l’apprentissage au sein des formations et des écoles visées par les entités.
Ainsi, il a été décidé d’axer les versements vers des écoles locales, adaptées à nos métiers et prenant en considération tous les niveaux d’étude (équilibre entre les écoles bac+ 3 et celles inférieures à bac +3).
Chaque année un versement de Taxe d’apprentissage est réalisé au profit d’un établissement favorisant l’insertion professionnelle de jeunes issus de milieux défavorisés.
Enfin la Fondation Spie batignolles attribue à quelques étudiants méritants de l’ESTP, une bourse d’étude couvrant la moitié de leurs frais d’inscription durant les 3 années de leur cursus.
Indicateurs : - Nombre de jeunes en alternance au 31 décembre de chaque année (répartition homme/femme par statuts) - Taux de recrutement des jeunes en alternance et stagiaire en fin de formation, objectif à 40% (répartition homme/femme par statuts)
3.3 Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus
Chaque filiale mettra en œuvre les moyens adaptés pour maintenir dans l’emploi les salariés âgés de 50 ans et plus, et favoriser l’amélioration des conditions de travail notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail.
3.3. a Objectifs chiffrés en matière d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus et de maintien dans l’emploi
Indicateur : - Pourcentage des salariés âgés de 50 ans et plus présents en CDI sur le volume total des effectifs CDI (répartition homme/femme par statut)
Objectif : - Le volume d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus sera au moins égal à 5% 10% du volume de recrutement total en CDI Indicateur : - Pourcentage des salariés âgés de 50 ans et plus recrutés sur le volume total des recrutements (répartition homme/femme par statut)
Objectif : - Le taux d’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI sera au moins égal à 20% de l’effectif total en CDI Ces objectifs et leurs indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel.
3.3. b Amélioration des conditions de travail et prévention santé/ sécurité
Le groupe et les filiales développent une politique de santé au travail en y associant les médecins du travail, l’Organisme Professionnel Prévention Bâtiment Travaux Publics (OPPBTP), les Carsat et les CSSCT afin de prévenir les risques de santé et à promouvoir les démarches favorisant la qualité des environnements de travail qui contribuent à l’allongement de la vie professionnelle.
Par ailleurs, Spie batignolles développe une politique de prévention des risques en matière de santé, sécurité, environnement et sureté. Elle est définie par la Direction de la Prévention Santé – Sécurité – Sûreté et Gestion Environnementale des Chantiers (PSSSE) avec les responsables de la fonction Prévention de chaque entité, réunis au sein du Comité SSE du Groupe.
Cette politique se traduit par la mise en œuvre d’un plan de prévention qui vise notamment à mobiliser l’entreprise sur la prévention des accidents et développer cette culture prévention sécurité et santé au niveau du Groupe. Les Parties conviennent que les salariés fortement exposés pourront à leur demande être reçus en entretien avec un membre des ressources humaines et/ou un préventeur tous les deux ans afin d’établir un état des lieux de leur situation et évoquer un éventuel plan d’actions à mettre en place.
3.3. c Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges et développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et la gestion des âges s’appuie sur plusieurs dispositifs :
L’
Entretien Professionnel
L’Entretien d’Appréciation et de Développement
Les Revues de compétences,
Les Commissions de suivi
Les dispositifs d’évaluation et de développement des compétences doivent s’adresser à tous les salariés, tout au long de leur vie professionnelle et notamment l’accès à la formation.
Par ailleurs, dans une démarche de valorisation de l’expertise des séniors indispensable à l’activité de Spie batignolles, une politique de tutorat au bénéfice des salariés promus sera développée. En effet, les seniors ayant acquis un savoir-faire, il est indispensable pour l’entreprise qu’il soit transmis aux salariés plus juniors à travers le tutorat.
Le principal objectif du tutorat est de rendre rapidement opérationnel le nouveau salarié, tout en lui transmettant le savoir-faire et les valeurs de l’entreprise. Grâce à ce soutien et ces encouragements, le salarié se développe davantage dans ses fonctions.
Le tutorat répond donc aux besoins suivants :
préparer l'arrivée d'un nouvel employé et l'intégrer à son poste
conforter le savoir-faire dans l'entreprise, s'assurer de toujours disposer d'une équipe de professionnels compétents
limiter le turn-over et prévoir la relève lors des départs en retraite
accompagner des évolutions professionnelles
Cette politique aura vocation à permettre de motiver et de fidéliser les salariés les plus expérimentés, en les nommant tuteurs tout en assurant à l'entreprise une transmission de sa culture et de son savoir-faire auprès des nouveaux salariés et/ou nouveaux promus.
Indicateurs : - Répartition des stagiaires (de la formation professionnelle) par tranches d’âges, par statuts et par genres - nombre de tutorats mis en place
Indicateurs : - Nombre de formateurs internes recensés (dont nombre de 50 ans et plus) - Nombre de formateurs internes ayant suivi une formation de formateur dans l’année (dont nombre de 50 ans et plus) - Nombre de formateurs internes ayant dispensé une action de formation dans l’année (dont nombre de 50 ans et plus)
4. Renforcer l’information des salariés, des managers et des Instances Représentatives du Personnel
4.1 Information des Instances Représentatives du Personnel : CSE
Chaque entité du groupe s’engage à poursuivre et à étendre ses actions de communication auprès des Institutions Représentatives du Personnel. Les CSE sont informés et consultés annuellement sur les actions menées en faveur des salariés en matière d’emploi.
Afin d’assurer l’information préalable des différentes instances représentatives du personnel, un dossier est constitué et transmis aux différents membres au moins 8 jours avant la réunion plénière. Ce dossier contient notamment les informations suivantes :
L’ensemble des indicateurs GEPP de la filiale sous forme d’un Bilan annuel accompagné d’une comparaison par rapport à l’année N-1
Mesures prises dans l’année pour accompagner les salariés dans leurs évolutions professionnelles
Evolution des métiers compétences
4.2 Information de la commission de suivi
Les indicateurs GEPP et contrat de génération cités dans le présent accord seront présentés à la commission de suivi de l’accord.
4.3 Communication vers les managers
La Direction s’engage à sensibiliser et communiquer auprès des managers le contenu de l’accord GEPP.
Chaque manager doit :
Comprendre la démarche et ses enjeux
Connaître et savoir exploiter les outils à sa disposition
Etre un relais auprès de ses salariés
A cet effet, l’accord GEPP sera distribué, sous forme de livret, aux managers.
4.4 Communication vers les salariés
Le présent accord fera l’objet d’une information dans tous les CSE du Groupe. En l’absence de CSE, l’information se fera via les services Ressources Humaines des entités.
Le suivi des indicateurs présentés en commission de suivi, sera également présenté dans tous les CSE du Groupe tous les ans.
L’information des salariés sur les outils mis en place au sein de Spie batignolles, notamment à travers l’accord GEPP, est primordiale afin que chacun puisse construire son parcours professionnel.
Cette information s’appuiera sur les supports de communication existants au sein des filiales ou du Groupe (intranet, journaux internes) et des réunions internes.
5. Champ d’application de l’accord
5.1 Les sociétés de Spie batignolles
Le présent accord s’applique aux sociétés de Spie batignolles qui :
- entrent dans le champ du périmètre de consolidation ou de combinaison comptable de Spie batignolles S.A.S., tel que défini à l’article L 233-16 du Code de Commerce, et dont Spie batignolles S.A.S.
- détient ou viendrait à détenir plus de 50 % du capital, ou - qui détiennent ou viendraient à détenir plus de 50 % du capital de Spie batignolles S.A.S., b)sont situées en France métropolitaine et dans les Départements et Territoires d'Outre-Mer ; ET c)y adhèrent, en respectant les procédures d’information/consultation des instances représentatives du personnel.
Toutes les sociétés visées ci-dessus pourront adhérer par accord signé par l’employeur et les organisations syndicales représentatives de salariés au niveau du groupe incluant la nouvelle société adhérente, dans les conditions posées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. Cet accord devra être notifié aux autres signataires. L’accord d’adhésion fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS.
Une fois que l’adhésion sera effective, la société fera partie de Spie batignolles au sens du présent accord.
5.2 Sortie d’une société du champ d’application
L’accord cesserait de s’appliquer à une société adhérente qui ne réunirait plus l’une des conditions définies à l’article 5.1 du présent chapitre.
5.3 Adhésion d’une nouvelle société
Si une nouvelle société venait à intégrer le groupe Spie batignolles et décidait d’adhérer à l’accord au cours de sa période d’application, les dispositions qui y sont définis lui seraient applicables.
6. Commission de suivi Une commission chargée du suivi du présent accord sera constituée. Elle sera composée de deux coordonnateurs syndicaux signataires du présent accord par organisation syndicale.
La commission se réunira au moins une fois par an afin de faire le point sur la mise en œuvre et le suivi des engagements, dans le respect des échéances prévues au présent accord.
Elle proposera éventuellement des axes d’amélioration et préparera un avis à destination des élus des CSE.
Une première commission de suivi sera organisée avant fin juin 2024.
7. Durée - Date d’effet – Modification – Dénonciation
7.1 Durée
Le présent accord, conclu pour une durée de trois ans, prend effet au 1er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2026.
7.2 Révision
Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives se réunira alors dans un délai de deux mois, à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
7.3 Dépôt - Publicité auprès des salariés
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément aux articles L. 2231-6 et suivants et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DRIEETS. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Nanterre.
Cet accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’Intranet.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du groupe.
A Neuilly-sur-Seine, le 13 mai 2024
En 13 exemplaires, dont deux pour les formalités de dépôt et un pour chaque Organisation Syndicale représentative.
Pour les sociétés de Spie batignolles Le directeur des Affaires sociales
