Conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Les parties se sont réunies à quatre reprises (le 09 novembre 2017, le 04 janvier 2018, 24 janvier 2018 et le 8 février 2018) afin d’engager et de mener des discussions notamment sur la politique salariale. Aux termes de la dernière réunion en date du 8 février 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. Les parties conviennent que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer pour la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. L’accord est donc établi pour une durée déterminée, conformément aux dispositions légales, il cessera de produire tout effet à l’issue de son terme.
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Article 1. Rémunération
Les parties en présences se sont entendues pour mettre en œuvre les mesures suivantes :
Une enveloppe globale d’augmentation pour l’année 2018 de
xx % des rémunérations annuelles de base des collaborateurs (CDI et CDD) présents au 31 mars 2018, hors collaborateurs en période de préavis.
Cette enveloppe intègre notamment :
les réajustements aux minimas de la Convention Collective SYNTEC (en dehors de tout éventuel impact de rattrapage de minima conventionnels directement lié à l’accord d’adaptation de RDI ADI ainsi que des rattrapages de salaires eu égard aux minima 2017 qui ne sont pas intégrés dans cette enveloppe, car déjà traités). Les parties conviennent que le réajustement au Minima ne constitue pas en soit une augmentation.
Le coefficient du salarié pourra être revu eu égard notamment aux évolutions de compétences et/ou de périmètre de ce dernier.
Augmentation du coefficient pour les salariés non-cadres ayant plus de 20 ans d’ancienneté.
L’enveloppe de xx % dédiée, d’une part, aux promotions ou mobilités qui seront effectuées dans l’année et d’autre part aux éventuelles augmentations qui auront lieu en cours d’année (ce qui doit être exceptionnel, la règle générale étant de n’effectuer des augmentations qu’en avril).
Une enveloppe complémentaire de
xx % qui se décompose de la façon suivante :
Augmentation de
xx% pour les salariés en CDI présents au 31 mars 2018 (hors salariés en période de préavis) dont la rémunération brute de base est inférieure à 20.000 €.
Augmentation de
xx% pour les salariés en CDI présents au 31 mars 2018 (hors salariés en période de préavis) non augmentés depuis plus de trois ans.
Dans le cas où un collaborateur relèverait de ces deux dispositions : application du plus favorable des deux mesures. L’absence d’augmentation doit être expliquée par le manager au collaborateur et ne constitue pas en tant que telle « une sanction ». Dans le cas d’une absence d’augmentation pour la deuxième année consécutive, le collaborateur devra être reçu par son manager, et si nécessaire son interlocuteur Ressources Humaines habituel, afin de mettre en place un plan de progrès. S’il le souhaite le salarié pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Par ailleurs, les parties rappellent que lorsque le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, les institutions représentatives du personnel et les organes syndicaux bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Article 2. L’organisation du Temps de Travail
Les parties prenantes réaffirment l’existence de l’accord sur le temps de travail et la nécessité de la bonne mise en application de celui-ci. Il est convenu que sur un même service au sein d’un site client, l’organisation du temps de travail doit être harmonisée (en dehors de contraintes spécifiques clairement identifiées). Les salariés concernés par cette harmonisation devront toucher une compensation si perte de revenu ou d’avantages. Il est convenu que des commissions (composées de représentants d’organisations représentatives, de 2 représentants RH) pourront être mise en place au cours de l’année, à la demande de l’une ou l’autre partie, afin d’en assurer le suivi en fonction des sites concernés.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel à 80% bénéficieront de jours de RTT au même titre que les salariés à temps plein.
Article 3. Forfait repas du soir et indemnités kilométriques
Une revalorisation des forfaits repas du soir avec justificatif sera mise en application, passant de xx € à xx € au 1er avril 2018. Les indemnités kilométriques suivront les barèmes fiscaux cette année 2018.
Article 4. Titre restaurant
Les parties conviennent de la revalorisation au 1er avril 2018 des titres restaurants à une valeur faciale hauteur de xx.
Afin de faciliter l’utilisation de la carte ticket restaurant, il est convenu de remplacer, en cas de perte ou de renouvellement et pour les nouveaux embauchés, les cartes existantes par des cartes de paiement sans contact. En parallèle et afin de sensibiliser les salariés, le prix de la carte sera impacté aux salariés à partir de la 2ème carte perdue. Une campagne de re-matérialisation ponctuelle et dans les limites légales sera proposée à l’ensemble des salariés au cours des mois d’avril / mai 2018 (conditions accessibles sur le site xxx).
Article 5. Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire non rémunérée (sur une base de 7 heures). Celle-ci est fixée cette année au lundi de Pentecôte, soit le
21 mai 2018.
Personnel bénéficiant de RTT/JAR :
Le personnel devra poser un JAR (application de la note de communication qui sera adressée aux collaborateurs dès signature du présent accord).
Personnel ne bénéficiant pas de RTT/JAR :
Le salarié pourra poser une journée d’absence ce lundi 21 mai 2018, s’il le souhaite (non imposé par son manager). Le salarié qui ne travaille pas ce lundi 21 mai 2018, devra travailler 7 heures ultérieurement (temps non rémunéré).
Si le site habituel du salarié est fermé le 21 mai 2018, il pourra effectuer une démarche auprès de son manager afin qu’il étudie la possibilité de le faire travailler sur un autre site ou répartir ces 7 heures au maximum sur 10 jours dans l’année civile. L’organisation de ces 7 heures sera définie par le responsable. En cas de dysfonctionnement/mésentente, les représentants du personnel alerteront la Direction. Le cas échéant, le sujet sera abordé en instance.
< Pour le personnel hors forfait devant travailler ce jour-là, il se verra appliquer les dispositions suivantes :
La journée de solidarité correspondant à une base de 7 heures de travail effectif, il est demandé au sein des services de s’organiser afin de faire récupérer les collaborateurs qui auront travaillé plus de 7 heures le 21 mai 2018.
Article 5. Plan de formation
Les salariés non formés depuis plus de 3 ans seront formés dans l’année (hors habilitation électrique et Gestes et postures..), ceci afin de garantir l’employabilité des salariés.
Qualité de vie au travail et égalité professionnelle
Article 1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties réaffirment l’importance de bien gérer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun. Dans ce cadre, il est rappelé que sauf circonstances exceptionnelles, les horaires de réunion sont compris entre 9h et 18h et l’organisation des réunions devra permettre à chacun de préserver une pause déjeuner incluse dans la période comprise entre 12h et 14h.
Article 2. Equilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les parties conviennent de la possibilité de réaliser du télétravail occasionnel. Au préalable à tout télétravail, le responsable doit donner son accord. Les jours complets de télétravail seront limités à 2 jours maximum par semaine (sauf cas particuliers) afin de garantir le lien social d’entreprise. Les contraintes du service sont prioritaires au télétravail (réunion de service, réunion de travail, rendez-vous client…).
Une prise en charge partielle des frais inhérents au statut de télétravailleur évalués globalement et forfaitairement seront pris en charge à hauteur de xx€ par jour travaillé à domicile. Ces frais seront à déclarer sur note de frais dans l’outil.
Pour rappel, le salarié au forfait jours est autonome dans l’organisation de son temps de travail.
Article 3. Egalité entre les femmes et les hommes
Compte tenu du retour de la commission formation faisant état d’un déséquilibre dans la répartition des formations entre les femmes et les hommes en défaveur de celles-ci, les parties ont convenu de revoir cette répartition afin que les heures allouées aux femmes soient à minima en correspondance avec leur représentation en effectif au sein de l’entreprise. Un retour sur le plan de formation révisé sera fait en Commission Formation courant du mois d’avril 2018.
Il sera mis en application l’article L 3141-9 du code du travail, à savoir qu’une femme salariée bénéficie de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
Article 4. EPI et vêtements adaptés
Il est convenu de mettre à disposition des salariés les EPI nécessaires dans le cadre de leur mission ainsi que les vêtements adaptés à celle-ci (exemple : mission salissante). Ce sujet sera abordé entre le manager et le salarié lors de l’entretien annuel d’appréciation (volet QHSE).
Article 5. Lutter contre toute discrimination et le harcèlement
Il est convenu que l’ensemble des équipes RH et les managers amenés à effectuer des entretiens de recrutement suivront une formation à la non-discrimination. Par ailleurs, il est du devoir de l’entreprise, au travers de sa politique de valorisation de la diversité, de garantir le respect de tous les salarié(e)s. A ce titre, les salarié(e)s ne doivent pas être, du fait de leur sexe, l’objet de propos vexatoires, humiliants ou contraires à la dignité. La société s’engage à informer par le règlement intérieur ses collaborateurs des textes de loi issus du Code Pénal et du Code du Travail réprimant le harcèlement sexuel au travail. A cet effet, l’entreprise restera vigilante sur toutes remontées concernant une alerte de harcèlement sexuel sur l’un de ses collaborateurs/trices. La Direction sera intransigeante sur tous cas avérés. Il est rappelé la possibilité d’utiliser le numéro Vert ICAS 7j/7 et 24h/24 : xxxxxxxxx.
Dispositions finales
Entrée en vigueur de l'accord
Cet accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature. Dépôt légal de l’accord : Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version par courrier électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes. L’accord sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes, applicable au sein de votre entreprise.
Fait à Malakoff, le 2018, en 8 exemplaires.
Pour la société
Monsieur,
Président,
Pour les Délégués Syndicaux
F3C CFDT, représentée parF3C CFDT, représentée par
MonsieurMonsieur
CFTC-SICSTI, représentée par CFTC-SICSTI, représentée par CFTC-SICSTI, représentée par
