- La Société Publique Locale (SPL) CHARTRES METROPOLE EVENEMENTS
Société Anonyme nationale à Conseil d’Administration, immatriculée au Registre Du Commerce et des Sociétés (RCS) de CHARTRES sous le numéro 341 526 812, Ayant son siège Hôtel de Ville - 11 Rue de la Mairie – 28000 CHARTRES, représentée par Madame, Présidente directrice générale.
Et
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L’ensemble du personnel ayant ratifié l’accord à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif de la société CHARTRES METROPOLE EVENEMENTS à l’exclusion :
de l’établissement CHARTRES METROPOLE CRJS immatriculé 341526812000027 appliquant son propre accord collectif d’entreprise du 19 décembre 2001 relatif à l’aménagement du temps de travail et de la réduction du temps de travail
de l’établissement AUBERGE DE JEUNESSE immatriculé 34152681200043
APRES NEGOCIATION ET REUNION DU PERSONNEL,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place d’un accord relatif à la durée de travail afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais aussi de permettre aux salariés de bénéficier de temps lors des périodes de basse activité.
Les modalités d’aménagement de la durée du travail ont déjà été mises en œuvre par application directe de l’accord de branche de la convention collective « Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils – SYNTEC » du 22 juin 1999 modifié par avenant du 1ier avril 2014.
Compte tenu des modifications législatives intervenues depuis ces dernières années en matière de durée du travail, le caractère désormais obsolète de l’accord de branche, la révision et la modernisation de l’organisation du travail par la négociation d’un accord d’entreprise se justifient par les données suivantes.
Les activités du parc des expositions, du Complexe Culturel & Sportif se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins des clients dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi et le présent accord.
Le présent accord d’entreprise conclu en application de l'article L.2232-23-1 du Code du Travail organise la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine.
Les objectifs poursuivis sont les suivants :
- donner à la structure, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte ;
- l'adaptation de l'entreprise aux contraintes économiques et des demandes de la clientèle ;
- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année, faciliter les remplacements et la polyvalence ;
- garantir la continuité du service rendu au public et aux organisateurs de manifestations.
Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 s'appliquent.
Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de durée du travail.
Le présent accord prend effet au
1ier janvier 2024. Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs.
Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. CHAPITRE I : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou travail temporaire dont la durée est égale ou supérieure à 4 semaines.
Certaines catégories de cadres suivent un régime particulier d'organisation annuelle du travail (conventions de forfait jours) et sont exclus de facto du champ d’application de l’accord ainsi que les cadres dirigeants.
ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2-1 : Définition Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
*Temps de pause :
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. De même, si le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant les déjeuners et diners pris lors des manifestations, ces heures ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif (pas d’obligation de surveillance ou d’intervention pendant ces heures).
*Astreinte :
Compte tenu de l’activité il sera mis en place un système d’astreinte pour les salariés relevant des fonctions techniques (bâtiment et exploitation) ainsi que les cadres. Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du travail effectif.
Les salariés concernés seront informés des astreintes au moins 7 jours à l’avance. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra être inférieur à 1 jour franc.
Les astreintes feront l’objet d’un planning, lequel pourra être modifié selon les nécessités de service.
En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il en sera tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du collaborateur, de telle sorte que soient respectées les durées normales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que les dispositions légales relatives au régime quotidien et hebdomadaire
En contrepartie de l’astreinte exécutée (dès lors où le salarié doit se rendre sur son lieu de travail pour exécuter l’astreinte ce dernier se verra attribué un repos compensateur équivalent au temps passé durant l’intervention.
Le temps d’astreinte devra être déclaré sur l’outil de suivi des heures.
*Temps de trajet domicile -travail :
Les temps de déplacement travail - domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ce dépassement peut se produire, par exemple :
en cas de réunion à l'extérieur de l'entreprise,
de rencontre avec un client sur un lieu différent du lieu de travail habituel.
En ce cas, une contrepartie pour le salarié est octroyée soit sous forme de repos égale à 25 % du temps de trajet (fraction du temps excédant le temps normal de trajet domicile/travail).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
2- 2 : pour les salariés à temps plein
La durée annuelle du travail est fixée à 1610 heures comprenant la journée de solidarité.
Le plafond est toutefois corrigé à la baisse en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires accordés par la convention collective (ex. congés d’ancienneté).
Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1610 heures ou au plafond corrigé comme indiqué ci avant.
2-3 : pour les salariés à temps partiel
Les parties entérinent la mise en œuvre du temps partiel au sein de l'entreprise.
En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.
2- 4 - déclaration des heures travaillées
Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps au moyen du système mis en place au sein de l'entreprise.
Jusqu'à son entrée en application, l'horaire de travail est décompté pour chaque salarié au moyen d'un planning hebdomadaire tenu par la personne ayant la responsabilité du service. Ce décompte hebdomadaire sera reporté sur le planning mensuel qui devra être signé par chaque salarié et par le responsable hiérarchique.
Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.
3.1 Cadre de référence des horaires de travail
:
La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
3.2 Limite hebdomadaire supérieure :
Cas général : La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 46 heures effectives et 43 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure de 46 et/ou 43 heures en moyenne sur 12 semaines, ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s'imputent pas sur le contingent légal et n'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement.
Les dépassements au-delà de 46 heures sont :
- pour moitié rémunérés avec la majoration de 25 % pour les 8 premières heures (soit de 47 à 54ème) et 50 % à partir de la 55 ème.
- pour moitié sont remplacés par un repos compensateur de remplacement.
Exemple : une semaine travaillée à 48 heures = 2 heures en dépassement ouvrent droit à : - 1 heure payée majorée à 25 % = 125 % - 1 heure mise en repos compensateur de remplacement avec majoration = 1.25 h en repos.
3.3 Limite hebdomadaire inférieure : La limite basse hebdomadaire est fixée à 14 heures.
L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.
3.4 Durée maximale journalière :
La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs maximum, sous réserve du respect d'un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramenée à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroit d'activité. Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximum de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus deux heures.
3.4.1 Amplitude Horaire :
L’amplitude horaire se définit comme du temps qui sépare le début et la fin de la journée de travail, incluant le temps de travail effectif ainsi que les temps de pause et de repos. Cette amplitude horaire est calculée sur la journée civile, allant de 0 h à 24 h (de minuit à minuit). Sur cette tranche de 24 heures, le salarié bénéficiera de 11 heures de repos consécutif pouvant être porté à 9 h 00 pour des raisons de service.
En conséquence, l’amplitude horaire pourra selon le flux d’activité atteindre 13 heures maximum.
3.5 Organisation des plannings : Les plannings sont établis pour chaque service ou équipe ou individuellement en tenant compte des limites du présent accord.
Les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail permettent aux entreprises d'organisation de foires, salons et congrès d'attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche pour les activités visées par l'article R. 3132-5 du Code du travail. Le travail du dimanche est toutefois limité aux opérations de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage. La rémunération des heures de travail effectuées le dimanche se voit appliquer une majoration de 25 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales. Chaque salarié concerné bénéficie au minimum d'un (1) dimanche de repos par mois civil et de vingt-trois (23) dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de douze (12) mois, période servant de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur l'année.Les salariés (ETAM et cadres) appelés à travailler le dimanche et les jours fériés devront percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale de 1,25 % du salaire minimum hiérarchique correspondant à leur classification.
Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximum de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure.
3.6 Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :
Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, équipe, ou même individuellement.
Les plannings sont affichés ou transmis aux salariés dans le cadre de l’application numérique de l’entreprise, au moins 7 jours avant le début du mois considéré.
Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 3 jours sauf cas exceptionnel ou urgent (remplacement de salariés absents) qui justifie la réduction du délai à 24 heures.
ARTICLE 4 : COMPTE INDIVIDUEL – UTILISATION DES HEURES
Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.
En début de période annuelle, les salariés se voient 1610 heures (ou une cible inférieure pour ceux qui bénéficient de jours d'ancienneté) pour les salariés à temps plein ou un compteur d'heures réduit pour les salariés à temps partiel.
Le salarié sera informé de la situation de son compte par un relevé des heures au moyen de l'outil automatisé de gestion des temps.
Seules les heures effectives alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation.
ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.
La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
6- 1 : Pour les salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1610 heures à la fin de la période annuelle de référence.
Sont déduites le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l’accord (46 h) et qui sont rémunérées avec le salaire du mois considéré et/ou mises en repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires subissent la majoration légale de 25 %, il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le contingent heures supplémentaires est fixé à 130 Heures par an et par salarié.
6- 2 : Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder
un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail 1610 heures. Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur. (Actuellement 10 % dans la limite du 10ème et 25 % au-delà).
ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES Les absences par principe ne sont pas assimilées à du travail effectif.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité n’est pas possible.
Ces absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives, elles ne peuvent pas être récupérées.
Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale.
Les jours de formation sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont des heures effectives.
En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires. La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au plafond de 1610 heures ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.
Les absences autorisées et récupérables seront elles déduites du compteur individuel des heures effectives et peuvent être récupérées par le salarié sur la période annuelle après accord de l'employeur. Si elles ne sont pas récupérées, la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois.
S'agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois.
ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.
Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :
Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12ème de 1610 heures ou cible annuelle si congés inférieurs à la durée légale pour une entrée le 1er avril), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.
Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la moyenne de 151,67 heures reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.
Droit à congés payés non complet : Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (25 jours ouvrés sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1610 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-délà de ce seuil corrigé.
Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les mêmes garanties que les salariés à temps complet sont accordées aux salariés à temps partiel de droit commun.
S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION Sont concernés, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. A la date d’extension de l’avenant n°2 du 13 décembre 2022, les salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la classification des cadres pourront également bénéficier du forfait jours détaillés dans ce chapitre II.
ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit énumérer : - La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretiens.
ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés au titre de l'article 29 de la Convention Collective Nationale.
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.
3.1 - Année incomplète L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 45.5 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés - 10 jours fériés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/45.5Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 3.2 - Forfait en jours réduit En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.3 - Jours de repos Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. En accord avec l'employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
ARTICLE 4 - REMUNERATION Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
A la date d’extension de l’avenant de la convention collective n°2 du 13 décembre 2022, les salariés relevant au minimum de la position 2.3 de la classification des cadres et ayant opté pour le forfait jours, bénéficieront d’une rémunération majorée soit au minimum 122% du minimum conventionnel de la catégorie. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
ARTICLE 5 - CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/ NON TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
ARTICLE 6 - GARANTIES
6.1 - Temps de repos Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l'entreprise.Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.À cet effet, l'employeur affichera ou communiquera via l’application numérique applicable à l’entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'entreprise a mis en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Elle s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié cadre informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 6.1 permet de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
6.3 - Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
6.4 Droit à la déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, qu'elle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destinés. Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée. De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir:
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de ses horaires de travail.
Envoi différé de courrier électronique
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction "d'envoi différé" de leurs courriers électroniques.
Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés: =) de leur absence =) de la date prévisible de leur retour =) des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence
CHAPITRE IV : COMPTE EPARGNE TEMPS
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail a pour objet d'instaurer compte épargne temps dans l'entreprise. Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
Article 1 – OBJET Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie professionnelle et vie personnelle et de pouvoir faire face à certains aléas de la vie.
Enfin dans une logique d’anticipation, le Compte épargne-temps est un outil qui permet de mieux appréhender les périodes de fortes activités.
La direction rappelle que le dispositif de Compte épargne-temps n’a pas pour vocation à se substituer par principe à la prise effective de congés payés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.
L’accès au Compte Epargne-temps est ouvert à l’ensemble du personnel engagé en contrat à durée indéterminée et comptant une ancienneté de 1 an dans l’entreprise.
Article 2 – OUVERTURE ET TENUE DU CET
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.
Article 3 – ALIMENTATION DU CET
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Le Compte Epargne-temps pourra être alimenté par :
Report des congés annuels au-delà de 24 jours ouvrables (ex : 5ème semaine de congés payés),
Repos compensateurs de remplacement ou la contrepartie du repos
Les jours de repos accordés aux cadres passés sous clause de forfait jours dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail
Les jours de repos acquis au-delà de 218 jours pour les cadres sous clause de forfait jours
Les jours de congés conventionnels (ex : jour d’ancienneté)
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 (à compléter) jours par an. Pour les salariés âgés de 60 et plus, ce plafond est porté à 25 jours annuels maximum..
Dès lors que le plafond de 60 jours est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits, afin que leur valeur soit réduite au deçà de ce plafond.
ARTICLE 4 - UTILISATION DU CET
4.1 - Prise de jours du CET en repos
Les jours épargnés au CET sont pris de préférence sur des périodes de basse activité dans la limite du plafond annuel, selon un calendrier semestriel.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra formuler sa demande dans un délai de prévenance de 30 jours avant la prise de ses congés.
Les jours épargnés au CET ne pourront être utilisés sur les périodes de fortes activités, sauf à titre exceptionnel sous la condition de validation de l’employeur.
Par dérogation à ce dispositif, les salariés faisant valoir leurs droits à la retraite pourront solder l’ensemble de leur compte épargne temps.
Dans le cadre de fin de carrière, le salarié pouvant prétendre à la retraite devra faire la demande d’utilisation de ce congé accompagné de sa demande de départ en retraite.
Cette demande devra être déposée à la direction 6 mois avant le départ en congé pour fin de carrière.
4. 2 - Les congés du CET sont monétisables
Le salarié peut demander la monétisation des jours constitués sur son CET. A chaque fin de clôture de l’exercice social de l’entreprise soit au 31 décembre , le salarié disposera de son solde CET pouvant faire l’objet d’une monétisation. 4. 3 - Statut du salarié pendant l’utilisation du CET
Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n’ouvre pas droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés. Ceux –ci sont réputés être pris en début du congé CET. L’absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté ;
ARTICLE 5- Valorisation du CET
Le CET est exprimé en nombre de jours de 7 heures. Chaque fin d’année, les salariés titulaires d’un CET seront informés, sous forme de compteur (des droits acquis, pris et du solde restant en fin d’année. Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés. Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours utilisés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
ARTICLE 6- Protection sociale complémentaire
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance dont relève la société.
ARTICLE 7- Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés (Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3258-8 du Code du travail.
ARTICLE 8- Cessation
Le CET n’est pas alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre :
Percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire
Prendre un congé fractionné en accord avec l’employeur
8.1 Cessation à la demande du salarié
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé fractionné pour utiliser les droits acquis.
8.2 Cessation en cas de rupture du contrat de travail.
Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail.
Le salarié reçoit une indemnité compensatrice calculée sur la base de la dernière rémunération pour les droits correspondant à du temps, ainsi que, le cas échéant, la totalité des sommes figurant sur le compte.
Ou peut également demander le transfert de ses droits auprès de son nouvel employeur
CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES
ARTICLE 1 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 : Validité de l’accord
La validité de l’accord est subordonnée à l’approbation par l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des deux tiers, par référendum. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
ARTICLE 3 : Suivi – Interprétation
Un bilan de la mise en œuvre et de l’évolution de cet accord sera réalisé régulièrement par l’employeur. Ce bilan permettra notamment d’apporter, le cas échéant, des mesures correctives nécessaires par avenant de révision.
ARTICLE. 4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DREETS sise : 13 rue du Docteur Haye – 28000 CHARTRES
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un projet de l’accord a été remis à l’ensemble du personnel le :
L’accord a été soumis par référendum le : ……………………………………………
L’accord été validé au 2/3 de la majorité du personnel (liste en annexe ) :
Fait à CHARTRES le :
La société CHARTRES METROPOLE EVENEMENT,
Madame Présidente directrice générale,
Pour le personnel,
Voir annexe jointe : P.V. de ratification de l’accord à la majorité des 2/3
