ACCORD SUR L’ORGANISATION DE LA DUREE ET DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON SOUMIS A LA SAISONNALITE, DIT HORAIRES INDIVIDUALISES
ENTRE :
La Société Publique Locale de Développement Touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République – BP 101, 50270 Barneville-Carteret, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n°832 786 594, représentée par ...................................., en sa qualité de Président Directeur Général.
Ci-après désignée « La SPL »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par : ...................................., en sa qualité de déléguée syndicale CGT.
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc227936177 \h 4 CHAPITRE II – HORAIRES INDIVIDUALISES PAGEREF _Toc227936178 \h 5 Article 1 – Définition des horaires individualisés PAGEREF _Toc227936179 \h 5 Article 2 – Durée du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc227936180 \h 5 Article 3 – Notion de temps de travail effectif PAGEREF _Toc227936181 \h 5 Article 4 – Les temps de pause PAGEREF _Toc227936182 \h 5 Article 5 – Plages fixes et plages variables PAGEREF _Toc227936183 \h 6 Article 6 – Organisation des horaires individualisés PAGEREF _Toc227936184 \h 6 Article 6.1 – Horaire journalier PAGEREF _Toc227936185 \h 6 Article 6.2 – Report d’heures PAGEREF _Toc227936186 \h 6 Article 6.3 – Traitement des absences PAGEREF _Toc227936187 \h 7 Article 7 – Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc227936188 \h 7 Article 8 – Détermination du montant du salaire PAGEREF _Toc227936189 \h 8 CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc227936190 \h 8 Article 9 – Définition et justifications des heures supplémentaires PAGEREF _Toc227936191 \h 8 Article 10 – Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc227936192 \h 8 Article 11 – Contreparties aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc227936193 \h 8 Article 11.1 – Contingent d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc227936194 \h 8 Article 11.2 – Choix par le salarié de la contrepartie aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc227936195 \h 8 Article 11.3 – Rémunération majorée PAGEREF _Toc227936196 \h 9 Article 11.4 – Repos compensateur équivalent PAGEREF _Toc227936197 \h 9 CHAPITRE IV – TRAVAIL DES DIMANCHES, JOURS FERIES, NUITS PAGEREF _Toc227936198 \h 10 Article 12 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc227936199 \h 10 Article 13 – Repos quotidien PAGEREF _Toc227936200 \h 10 Article 13.1 – Repos quotidien de 11 heures consécutives PAGEREF _Toc227936201 \h 10 Article 13.2 – Dérogations et compensations PAGEREF _Toc227936202 \h 10 Article 14 – Travail du dimanche PAGEREF _Toc227936203 \h 10 14.1. Définition du dimanche travaillé comptabilisé PAGEREF _Toc227936204 \h 11 14.2 Plafond annuel de dimanches travaillés comptabilisés PAGEREF _Toc227936205 \h 11 14.3. Régime applicable aux dimanches travaillés comptabilisés PAGEREF _Toc227936206 \h 11 14.4. Traitement des heures de travail dominical inférieures au seuil de 3h30 PAGEREF _Toc227936207 \h 12 14.5. Portée, cohérence et clause de réexamen PAGEREF _Toc227936208 \h 12 Article 15 – Travail les jours fériés PAGEREF _Toc227936209 \h 12 Article 15.1 – Travail les jours fériés chômés autres que le 1er mai PAGEREF _Toc227936210 \h 12 Article 15.2 – Compensations au travail le 1er mai PAGEREF _Toc227936211 \h 13 Article 15.3 – Journée de solidarité travaillée un jour férié PAGEREF _Toc227936212 \h 13 Article 16 – Travail de nuit occasionnel PAGEREF _Toc227936213 \h 14 CHAPITRE V – SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc227936214 \h 15 Article 17 – Plages variables, reports d’heures et cumuls PAGEREF _Toc227936215 \h 15 Article 18 – Modification et communication des horaires de travail PAGEREF _Toc227936216 \h 15 Article 19 – Décompte et paiement des heures complémentaires PAGEREF _Toc227936217 \h 16 CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc227936218 \h 16 Article 20 – Durée indéterminée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc227936219 \h 16 Article 21 – Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous PAGEREF _Toc227936220 \h 16 Article 22 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc227936221 \h 16 Article 23 – Consultation et dépôt PAGEREF _Toc227936222 \h 16 ANNEXE PAGEREF _Toc227936223 \h 18
PREAMBULE
Les parties se sont entendues sur le diagnostic suivant, et ce préalablement à la négociation de l’accord : A la création de la Communauté d’Agglomération du Cotentin, le 1er janvier 2017, cette dernière a notamment été chargée de la promotion touristique et de la création d’un Office de Tourisme communautaire au 1er janvier 2018. A l’époque, le territoire comptait 20 bureaux d’information touristique gérés par 10 Offices de Tourisme aux statuts et aux tailles très différents. Soucieux de développer le tourisme dans le Cotentin, les élus de la Communauté d’Agglomération ont décidé la création d’une société publique locale (SPL) dédiée à cette activité, et pour laquelle 4 objectifs lui ont été assignés :
porter une stratégie de développement touristique, d’attractivité et de marketing territorial,
assurer le mieux possible auprès des visiteurs : l’accueil ; l’information ; la promotion et la commercialisation des offres du Cotentin,
organiser et soutenir les acteurs touristiques,
permettre aux collectivités territoriales actionnaires de lui confier la gestion d’équipements par des contrats dans une relation directe et autonome.
Si les années 2018 et 2019 ont été des années transitoires mises à profit pour intégrer et définir une politique d’harmonisation des différentes structures héritées des anciens Offices de Tourisme, notamment au plan social avec l’élection d’un Comité Social et Economique unique à la SPL fin 2018, les années 2020 et suivantes ont vu le franchissement d’étapes supplémentaires dans cette harmonisation sociale, en mettant en place des outils :
d’organisation (différents accords d’entreprise sur le temps de travail),
de gestion de la durée du temps de travail (le SIRH),
adaptés aux différents métiers et directions de la SPL.
Cette harmonisation était guidée par une volonté d’équité dans le traitement des salariés placés dans des situations semblables, contrairement à ce que cela pouvait être jusqu’en 2019, du fait de la multiplicité des statuts hérités des anciennes structures. Les précédentes négociations ont abouti en 2020 à plusieurs accords sur la durée et le temps de travail, chacun adapté aux spécificités des services et des métiers :
un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés dont l’activité est soumise à saisonnalité,
un accord sur l’organisation du temps de travail en forfait jours ,
le présent accord sur l’organisation et la durée du temps de travail pour les salariés non soumis à saisonnalité, c’est-à-dire ceux affectés au sein des directions listées ci-dessous.
Le présent accord a également vocation à s’appliquer à tous les salariés ne pouvant entrer dans le champ d’application des 2 premiers, notamment en raison de l’absence :
de signature de convention individuelle de forfait jours,
d’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel permettant un aménagement de leur temps de travail sur l’année civile.
Cet accord met aussi en place des horaires individualisés pour faire droit aux demandes de certains salariés de disposer de souplesse dans l’organisation de travail journalier, en prévoyant des plages variables de travail à la prise et au départ du poste.
Les parties précisent que plusieurs réunions de négociation ont eu lieu avant la signature des présentes :
le 26 mars 2026,
le 9 avril 2026,
le 30 avril 2026.
Lors des négociations de l’accord, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n°3175 ; IDCC n°1909).
Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention collective.
Elles ont enfin pris attache avec leurs Conseils respectifs pour les assister.
C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et toutes les informations et conseils nécessaires, que les parties ont librement choisi de signer les présentes.
Il est précisé que le Comité Social et Economique, consulté avant la signature de cet accord, ne s’est opposé ni à la mise en place, ni à la modification des horaires individualisés.
Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.
Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu de ce qui suit :
* *
*
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés
en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée,
de droit privé,
aux fonctionnaires détachés
(ci-après désignés sous le terme générique de « salariés »), affectés dans les directions dites supports de la SPL.
A titre indicatif, au jour de la signature des présentes, les directions concernées sont les suivantes :
La Direction Générale et les services transversaux qui lui sont rattachés ;
Le service Administration Finances et Ressources Humaines ;
Le service Ingénierie et Développement ;
Les filières ;
Le Service Marketing Off Line ;
Le Service Marketing On Line ;
Le service Commercialisation (hors personnel Animations).
La modification de cette liste fera l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique.
Sont également concernés :
les salariés à temps partiel affectés dans une direction, un service ou un Bureaux d’Information Touristique (BIT) soumis à saisonnalité et n’ayant pas signé d’avenant d’aménagement de leur temps de travail sur l’année civile,
les salariés éligibles au forfait en jours mais n’ayant pas signé de convention individuelle de forfait.
Sont toutefois exclus :
les cadres dirigeants,
les salariés au forfait,
les salariés à temps plein affectés dans les directions non mentionnées ci-dessus et les BIT,
les salariés à temps partiel ayant signé un avenant d’aménagement de leur temps de travail sur l’année et affectés dans les directions non mentionnées ci-dessus et les BIT.
CHAPITRE II – HORAIRES INDIVIDUALISES
Article 1 – Définition des horaires individualisés
Les horaires individualisés permettent aux salariés concernés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités des services dans lesquels ils sont affectés.
Les salariés concernés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs heures d’arrivée et leurs heures de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
La liberté dont disposent les salariés s’accompagne cependant du respect des conditions suivantes :
respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes,
réaliser le volume de travail normalement prévu,
tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service dans lequel ils sont affectés.
Article 2 – Durée du travail hebdomadaire
La durée de travail hebdomadaire sur la base de laquelle les horaires individualisés sont établis, est de 35 heures.
Article 3 – Notion de temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
tous les temps de pause,
les temps de déplacement domicile – lieu de travail, tels que définis par la procédure interne relative aux frais de déplacements en vigueur dans la structure.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 4 – Les temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les horaires journaliers de travail affichés sur lesquels elle figurera. Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le temps de pause n’est pas rémunéré.
Article 5 – Plages fixes et plages variables
Les plages fixes et variables sont les suivantes du lundi au vendredi :
Plages fixes
Matin
Après-midi
de 9h30 à 11h30 de 14 heures à 16 heures
Plages variables
Matin
Départ déjeuner
Retour déjeuner
Soir
de 8h à 9h30 de 11h30 à 13h de 13h à 14h de 16h à 19h
Les salariés doivent effectuer une véritable
pause méridienne d’une durée minimale de 45 minutes, sauf demande expresse du salarié et accord du supérieur hiérarchique.
Cette pause, durant laquelle chacun peut librement vaquer à ses occupations personnelles, n’a pas la nature d’un temps de travail effectif. La présence d’un salarié à son poste pendant la pause ne produit aucun effet sur le décompte du temps de travail et ne peut en aucun cas générer d’heures supplémentaires, de repos ou de contreparties.
Elle ne devient du temps de travail que si, et seulement si, elle est exceptionnellement interrompue par le supérieur hiérarchique pour exiger une intervention immédiate du salarié, ou lors de pauses appelables lors de salons ou autres événements.
Pour des raisons d’hygiène, comme rappelé à l’article 17 du règlement intérieur de la SPL, les salariés ne peuvent pas prendre leur repas à leur poste, sauf exceptions ; les espaces de restauration mis à leur disposition doivent être utilisés, s’ils existent.
Il est enfin rappelé que les salariés ne doivent pas dépasser une amplitude journalière de 10 heures de travail effectif, sauf les cas de dérogation prévus à l’article 6.1 du présent accord.
Article 6 – Organisation des horaires individualisés
Article 6.1 – Horaire journalier
Chaque salarié doit respecter les plages fixes et variables visées ci-dessus, sauf demande expresse du supérieur hiérarchique. Les durées maximales quotidiennes de travail effectif à respecter par les salariés sont de 10 heures par jour. Cette durée peut être dépassée en cas d’activité accrue ou par des motifs liés à l’organisation de la SPL dans des cas exceptionnels. Cela peut être le cas à l’occasion d’événements, salons, escales ou déplacements.
Ce dépassement ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de travail effectif quotidien à plus de 12 heures.
Les durées minimales quotidiennes de travail effectif à respecter par les salariés sont de 4 heures par jour du lundi au vendredi, sauf cas exceptionnels pour nécessité de service.
Article 6.2 – Report d’heures
Une souplesse est offerte aux salariés qui appliquent les horaires individualisés.
Ils peuvent reporter dans certaines limites :
des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 35 heures (débit) ; des heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures (crédit).
Les limites des reports d’heures en crédit ou en débit sont :
maximum pouvant être reporté d’une semaine à une autre : 5 heures en plus (crédit) ou en moins (débit) ;
cumul maximum des heures reportées : 15 heures en plus (crédit) ou en moins (débit).
Les heures reportées en débit ou en crédit dans les limites maximum doivent être, selon le cas, récupérées ou effectuées pendant les plages variables.
Les heures reportées en crédit, seulement, pourront être exceptionnellement récupérées sur les plages fixes après accord du supérieur hiérarchique après avoir pris attache auprès du service RH, ou, en cas de contrainte personnelle urgente, après information de ceux-ci.
L’horaire individualisé est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement de la SPL ; il ne doit pas servir à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaire.
Cependant, avec l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés pourront récupérer des heures reportées en crédit le jour de l’absence, en s’absentant au maximum 1 journée ou 2 demi-journées au cours du mois.
Les heures reportées en débit dans les limites ne donnent pas lieu à retenues sur le salaire, sauf en cas de rupture du contrat de travail ; les heures non effectuées au-delà des limites ci-dessus des reports débiteurs d’heures font l’objet d’une retenue sur le salaire.
Les heures reportées en crédit dans les limites ne sont, ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà des limites de reports d’heures ne sont ni comptées ni rémunérées, sauf si :
elles ont été réalisées à la demande explicite et écrite de la hiérarchie,
elles ont été demandées en amont par le salarié par un écrit à son supérieur hiérarchique. S’il estime la demande professionnellement justifiée, il lui fera une réponse positive en mettant en copie le service RH. Le salarié en fera mention également en commentaire dans le SIRH. Le silence du supérieur hiérarchique vaut refus.
Les heures supplémentaires saisies par le salarié dans le logiciel de gestion du temps seront ensuite contrôlées par le service RH qui pourra revenir vers le supérieur hiérarchique, en cas d’informations manquantes. Des exemples figurent en annexe.
Article 6.3 – Traitement des absences
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée en fonction de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures.
Article 7 – Contrôle du temps de travail
Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application de cet accord sera décompté quotidiennement, par enregistrement systématique (aux 5 minutes ; pointage via tout support numérique), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.
Article 8 – Détermination du montant du salaire
Le montant du salaire est indépendant du nombre d’heures de travail en crédit ou en débit au cours d’un mois donné au regard des limites fixées à l’article 6.2, et sera déterminé sur la base de la durée de temps de travail hebdomadaire contractuelle.
Les éléments retenus pour le calcul de la rémunération sont les suivants :
salaire de base (indice/échelon) ;
prime d’ancienneté ;
volume horaire mensualisé.
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit occasionnel, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (gratification de fin d’année, …).
CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 9 – Définition et justifications des heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail au-delà de 35 heures hebdomadaire, et demandée expressément par le supérieur hiérarchique. Il en résulte que les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sans demande ou autorisation préalable de la ligne hiérarchique, ne constituent pas des heures supplémentaires.
En pratique, et hors le cas de l’utilisation des plages variables relevant du libre choix du salarié, tout dépassement de la durée de travail hebdomadaire devra avoir été préalablement validé par le responsable hiérarchique. Le salarié concerné devra en apporter la justification dans le logiciel de gestion des temps.
Article 10 – Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 11 – Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire, sont accomplies dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires conventionnel de 130 heures par année civile et par salarié. Ce contingent sera scindé en deux contingents de 65 heures chacun :
un contingent de 65 heures supplémentaires ouvrant droit à majoration de salaire selon les dispositions de la convention collective ;
un contingent de 65 heures supplémentaires ouvrant droit à récupération selon les mêmes valorisations que pour les heures supplémentaires majorées en salaire.
Article 11.2 – Choix par le salarié de la contrepartie aux heures supplémentaires
Le salarié dispose, dans la limite de 65 heures supplémentaires par année civile, d’un choix annuel unique et exclusif entre :
le paiement des heures supplémentaires, s’imputant sur le contingent correspondant,
et l’octroi d’un repos compensateur équivalent, s’imputant sur le même contingent, tel que défini par le présent accord.
Ce choix ne peut faire l’objet d’aucun panachage au cours d’une même année civile.
Le choix du salarié est exercé exclusivement dans le cadre d’une campagne annuelle organisée par le service des ressources humaines, au cours de laquelle les salariés sont invités à se prononcer avant le 31 décembre de l’année N, pour une application au titre de l’année civile N+1.
Le choix exprimé dans ce cadre est définitif, valable pour l’ensemble de l’année civile N+1, et ne peut être modifié en cours d’année N+1.
Une fois la limite annuelle de 65 heures supplémentaires atteinte, qu’elles aient donné lieu à paiement ou à repos compensateur équivalent selon le choix exprimé, les heures supplémentaires effectuées au‑delà de ce plafond ouvrent droit à la contrepartie non choisie par le salarié, à savoir :
le repos compensateur équivalent lorsque le paiement a été retenu,
ou le paiement lorsque le repos compensateur équivalent a été retenu.
À défaut de réponse du salarié dans le délai imparti, ou lorsque le salarié est embauché en cours d’année N+1, ou se trouve absent pendant la campagne annuelle organisée en année N en raison d’une suspension de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le paiement des heures supplémentaires est appliqué de plein droit dans la limite de 65 heures pour l’année civile N+1.
Les heures supplémentaires effectuées au‑delà de ce plafond ouvrent droit à un repos compensateur équivalent, dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 11.3 – Rémunération majorée
Lorsque les heures supplémentaires sont rémunérées, elles donnent lieu aux majorations prévues par la convention collective applicable, et ce dans la limite de 65 heures par année civile et par salarié.
Article 11.4 – Repos compensateur équivalent
Lorsque les heures supplémentaires, sont compensées par repos compensateur, elles le sont toujours dans la limite de 65 heures par année civile et par salarié et sont majorées comme si elles avaient été payées.
Ce repos est pris :
soit à l’heure (avec un minimum d’1/4 d’heure) avec accord du responsable hiérarchique ;
soit par journée entière ou par demi-journée avec accord du responsable hiérarchique.
Les demandes de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum
dans la journée pour une prise de repos compensateur inférieure ou égale à une heure ;
48 heures avant la prise effective de repos compensateur par demi-journée et/ou journée.
Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, via le SIRH. Cette information comprendra les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
CHAPITRE IV – TRAVAIL DES DIMANCHES, JOURS FERIES, NUITS
Article 12 – Repos hebdomadaire
La SPL accordera aux salariés concernés par cet accord un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs par semaine. Ces 2 jours de repos pourront ne pas être accolés en cas de mobilisation pour un événement particulier (foires, salons, animations… par exemple).
Ce repos pourra être abaissé à 35 heures par semaine civile en cas de mobilisation d’un salarié pour surcroît ponctuel d’activité dans un service de la SPL, et ce dans la limite de 10 fois par année civile et par salarié.
Les heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectuées du fait de cette mobilisation, seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées comme tel.
Article 13 – Repos quotidien
Article 13.1 – Repos quotidien de 11 heures consécutives
La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.
Article 13.2 – Dérogations et compensations
Par exception au principe du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, et en application de l’article D.3131-4 du code du travail, la durée du repos quotidien pour les salariés non soumis à saisonnalité exerçant une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre deux lieux de travail, est de 9 heures consécutives.
Il en résulte que, en principe, les salariés intervenant sur des salons ou des événements professionnels se tenant dans des lieux éloignés de leur domicile, continueront de bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Par exception et en raison d’aléas indépendants de la volonté de la SPL, la durée de ce repos pourra être abaissée à 9 heures consécutives.
Le repos quotidien peut également être ramené à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité, et ce en application de l’article D.3131-5 du même code.
Les salariés dont la durée du repos quotidien est réduite à 9 heures, bénéficieront d’un temps de récupération de 2 heures à poser dans un délai maximum de 30 jours en accord avec le supérieur hiérarchique.
Lorsque l’attribution du repos prévu ci-dessus n’est pas possible (congés payés, arrêts maladie, événements professionnels…), le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière égale à 2 heures de temps de travail.
Article 14 – Travail du dimanche
Les salariés pourront travailler exceptionnellement le dimanche, les 2 jours de repos hebdomadaire seront alors positionnés à d’autres jours de la semaine civile du dimanche concerné.
Le repos hebdomadaire pourra être abaissé à 35 heures en cas de besoin imprévu (notamment remplacement d’un salarié subitement absent). Dans ce cas, le salarié concerné pourra être prévenu au plus tard la veille à 12h par tout moyen.
Le présent article définit l’ensemble des règles applicables au travail effectué le dimanche par les salariés relevant du champ d’application du présent accord, dans la limite de douze (12) dimanches travaillés comptabilisé par salarié et par année civile.
Il précise les modalités de comptabilisation des dimanches travaillés ainsi que les régimes de compensation associés, en termes de majoration de salaire et/ou de repos compensateur. Ces dispositions ont pour objet de garantir une application homogène, lisible et sécurisée des règles relatives au travail dominical pour l’ensemble des salariés concernés.
14.1. Définition du dimanche travaillé comptabilisé
Pour l’application du présent article, un dimanche est réputé travaillé dès lors que le salarié accomplit au moins trois heures trente (3h30) de travail effectif au cours de ce jour.
Lorsque la durée de travail effectif accomplie un dimanche est inférieure à ce seuil de trois heures trente (3h30), ce dimanche n’est pas comptabilisé au titre du quota annuel de dimanches travaillés.
Toutefois, quelle que soit la durée de travail effectuée un dimanche, les heures effectivement travaillées ouvrent droit, heure par heure, aux compensations prévues par le présent article, dans les conditions définies ci‑après.
14.2 Plafond annuel de dimanches travaillés comptabilisés
Le nombre de dimanches travaillés pris en compte au titre du présent article est limité à douze (12) dimanches par salarié et par année civile, cette période constituant la période de décompte de référence. Aucun salarié ne peut se voir imposer un nombre de dimanches comptabilisés excédant ce plafond annuel.
14.3. Régime applicable aux dimanches travaillés comptabilisés
Dans la limite de douze (12) dimanches comptabilisés par année civile, les heures de travail effectuées un dimanche ouvrent droit, selon l’option exercée par le salarié dans les conditions prévues par le présent accord :
soit à une majoration de salaire de 75 %,
soit à l’attribution d’un repos compensateur (RC) d’une durée équivalente à 100 % de la durée des heures de dimanche effectuées (soit 1h00 de repos pour 1h00 travaillée le dimanche).
Lorsque le salarié opte pour l’acquisition d’un repos compensateur, celui‑ci doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1 suivant celle au cours de laquelle le travail du dimanche a été effectué. À défaut de prise effective du repos compensateur dans ce délai, celui‑ci est définitivement perdu et ne donne lieu à aucun report ni à aucune indemnisation. Par nécessité d’organisation du travail, le service des ressources humaines peut imposer la prise du repos compensateur acquis tout au long de l’année N, notamment afin d’éviter une période de plus de 7 jours consécutifs de travail.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines,
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines,
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire pour quelque motif que ce soit.
14.4. Traitement des heures de travail dominical inférieures au seuil de 3h30
Les heures de travail effectuées un dimanche pour une durée inférieure à trois heures trente (3h30) n’entraînent pas la comptabilisation d’un dimanche au titre du quota annuel.
Elles ouvrent néanmoins droit, heure par heure, aux compensations prévues par le présent article. Ainsi, ces heures donnent lieu à la compensation, selon l’option exercée par le salarié, à savoir :
une majoration de salaire de 75 %,
ou l’attribution d’un repos compensateur équivalent à 100 % des heures effectuées. Lorsque le salarié opte pour l’acquisition d’un repos compensateur, celui‑ci doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1 suivant celle au cours de laquelle le travail du dimanche a été effectué.
À défaut de prise effective du repos compensateur dans ce délai, celui‑ci est définitivement perdu et ne donne lieu à aucun report ni à aucune indemnisation. Par nécessité d’organisation du travail, le service des ressources humaines peut imposer la prise du repos compensateur acquis tout au long de l’année N, notamment afin d’éviter une période de plus de 7 jours consécutifs de travail.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines,
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines,
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire pour quelque motif que ce soit.
14.5. Portée, cohérence et clause de réexamen
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent article ont pour objet de regrouper, au sein d’un article unique, l’ensemble des règles applicables au travail du dimanche, afin d’en garantir la cohérence, la lisibilité et la sécurité juridique, tant pour les salariés que pour la SPL. À ce titre, le présent article constitue la base exclusive de traitement, de compensation et de comptabilisation des heures de travail effectuées le dimanche pour les salariés relevant du champ d’application du présent accord, à l’exclusion de toute autre disposition antérieure ou concurrente ayant le même objet. Les parties conviennent de réexaminer ces dispositions en cas de fusion, de modification ou de rattachement de la convention collective nationale des organismes de tourisme, conformément aux articles L. 2261 32 et suivants du code du travail ».
Article 15 – Travail les jours fériés
Article 15.1 – Travail les jours fériés chômés autres que le 1er mai
Les jours fériés cités par l’article L.3133-1 du Code du Travail, autres que le 1er mai, sont, en principe, chômés. Par exception, lorsque l’activité de la SPL le nécessite, les salariés pourront être appelés à travailler certains de ces jours fériés.
Les jours fériés travaillés seront majorés de 100% chacun.
Pour ces jours fériés travaillés, les salariés se verront attribuer un repos compensateur de 100 % (1 heure récupérée pour 1 heure travaillée).
Le repos compensateur afférent aux jours fériés travaillés doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1 suivant celle au cours de laquelle le jour férié a été travaillé. À défaut de prise effective dans ce délai, le repos compensateur est définitivement perdu et ne donne lieu ni à report ni à indemnisation. Par nécessité d’organisation du travail, le service des ressources humaines peut imposer la prise du repos compensateur acquis tout au long de l’année N, notamment afin d’éviter une période de plus de 7 jours consécutifs de travail.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines,
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines,
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire pour quelque motif que ce soit.
Article 15.2 – Compensations au travail le 1er mai
En application de l’article L.3133-4 du Code du Travail, le 1er mai est chômé.
Cependant, l’activité de la SPL ne lui permettant d’interrompre le travail du fait du flot touristique constant en début de printemps, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai en soutien des salariés en saisonnalité. Les salariés travaillant le 1er mai auront droit à :
une majoration de salaire de 100%, à titre d’indemnité,
et un repos compensateur de 100%.
Ces compensations ne se cumulent pas avec celles prévues par la convention collective nationale pour le travail des jours fériés.
Le repos compensateur afférent aux jours fériés travaillés doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1 suivant celle au cours de laquelle le jour férié a été travaillé. Par nécessité d’organisation du travail, le service des ressources humaines peut imposer la prise du repos compensateur acquis tout au long de l’année N, notamment afin d’éviter une période de plus de 7 jours consécutifs de travail.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines,
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines,
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire pour quelque motif que ce soit.
Article 15.3 – Journée de solidarité travaillée un jour férié
La journée de solidarité accomplie un jour férié précédemment chômé ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire. Les parties conviennent néanmoins de maintenir l’usage antérieur de la SPL prévoyant l’octroi d’un repos compensateur pour le travail de ce jour, nonobstant l’absence d’obligation légale en ce sens.
Le repos compensateur accordé en application de cet usage correspond strictement à 7 heures pour les salariés à temps plein, ou à une durée proratisée pour les salariés à temps partiel. Ce repos compensateur est exclusivement lié à l’accomplissement de la journée de solidarité un jour férié précédemment chômé et ne varie pas en fonction du nombre d’heures effectivement réalisées. Il ne s’applique pas aux éventuels dépassements horaires, lesquels relèvent des règles habituelles d’autorisation et de décompte du temps de travail.
Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité correspond à 7 heures, conformément à l’article L. 3133‑8 du code du travail. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est proratisée en fonction de la durée contractuelle. À titre d’exemple : un salarié travaillant 25 heures par semaine effectue 25 ÷ 35 × 7 = 5 heures au titre de la journée de solidarité.
Les heures accomplies au-delà de la durée légale ou proratisée ne sont rémunérées que si elles ont été préalablement autorisées par le supérieur hiérarchique. Par exception, lorsque ce dépassement est professionnellement justifié et validé par le supérieur hiérarchique, les heures correspondantes sont rémunérées ; à défaut, elles ne sont pas prises en compte.
Afin d’assurer la cohérence entre les heures effectivement validées par le supérieur hiérarchique et les compteurs du logiciel de gestion du temps, les heures non autorisées ou non retenues en application du présent article feront l’objet d’un ajustement par le service des ressources humaines. Seules les heures préalablement autorisées, ou validées a posteriori lorsqu’un dépassement est professionnellement justifié, seront intégrées dans le décompte du temps de travail.
Le salarié peut solliciter, pour le lundi de Pentecôte, la pose d’un congé payé légal ou conventionnel, d’un repos compensateur ou d’une récupération, selon les règles applicables au type de repos demandé.
Le repos compensateur attribué au titre de la journée de solidarité doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1 suivant celle au cours de laquelle la journée de solidarité a été accomplie. À défaut de prise effective dans ce délai, ce repos compensateur est définitivement perdu et ne donne lieu à aucun report ni à aucune indemnisation. Par nécessité d’organisation du travail, le service des ressources humaines peut imposer la prise du repos compensateur acquis tout au long de l’année N, notamment afin d’éviter une période de plus de 7 jours consécutifs de travail.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines,
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines,
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire pour quelque motif que ce soit.
Article 16 – Travail de nuit occasionnel
Sont considérées comme heures de nuit les heures effectuées entre 21h et 7h.
Elles donnent droit aux salariés à une majoration de 100 % et une récupération de 100%.
Le repos compensateur afférent aux heures de nuit doit être pris au plus tard le 31 mai de l’année N+1 suivant celle au cours de laquelle les heures de nuit ont été effectuées. À défaut de prise effective dans ce délai, le repos compensateur est définitivement perdu et ne donne lieu ni à report ni à indemnisation. Par nécessité d’organisation du travail, le service des ressources humaines peut imposer la prise du repos compensateur acquis tout au long de l’année N, notamment afin d’éviter une période de plus de 7 jours consécutifs de travail.
La SPL peut décider de la prise des repos compensateurs sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de trois (3) semaines. Par exception, ce délai de prévenance n’est pas opposable dans les cas suivants :
lorsque le salarié accepte expressément la prise d’un repos compensateur avec un délai de prévenance inférieur à trois semaines,
lorsque la prise du repos compensateur intervient à la demande du salarié, acceptée par la SPL, avec un délai inférieur à trois semaines,
lorsque la société est amenée à positionner un repos compensateur afin de prévenir ou de mettre fin à une situation de travail de plus de sept (7) jours consécutifs, résultant d’un changement de planning rendu nécessaire pour quelque motif que ce soit.
CHAPITRE V – SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les domaines non traités dans cet article relèvent des dispositions de cet accord sur les salariés à temps plein, des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel et des textes légaux et réglementaires sur ce sujet.
Article 17 – Plages variables, reports d’heures et cumuls
Les possibilités d’user des plages variables, de reports d’heures et de cumuls d’heures excédentaires, ne peuvent conduire le salarié à temps partiel à travailler plus de 34h55 minutes dans une semaine civile ou dépasser le tiers de la durée contractuelle du travail, selon le plafond le moins élevé des deux.
Article 18 – Modification et communication des horaires de travail
Les horaires journaliers seront notifiés par écrit au salarié à temps partiel. Ils mentionneront les plages fixes et variables ainsi que le montant des reports et cumul admis. Cette répartition peut consister en un ou plusieurs jours de repos, et/ou une réduction des horaires journaliers, selon les cas.
Les horaires journaliers peuvent être amenés à évoluer dans les cas suivants :
surcroît temporaire d'activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
absence d'un ou plusieurs salariés ;
réorganisation des horaires d'un service.
Dans ce cas, les nouveaux horaires journaliers seront communiqués par écrit au salarié concerné 21 jours calendaires minimum avant la date de mise en œuvre de la modification. En cas d’imprévu le salarié concerné par le changement de planning pourra être prévenu par tous moyens 3 jours ouvrés avant la mise en œuvre du changement.
Article 19 – Décompte et paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à 24h00.
On entend par heure complémentaire (Cf. annexe cas 2) :
toute heure accomplie au-delà de la durée contractuelle de travail,
faite dans la limite du tiers de celle-ci,
uniquement à la demande préalable du supérieur hiérarchique,
et qui dépasse les 5h00 de crédit hebdomadaire,
et/ou qui dépasse les 15h00 de crédit au compteur.
Il est entendu que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter le nombre d’heures travaillées au-delà de 34h55 par semaine ou au tiers de la durée contractuelle de travail.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 20 – Durée indéterminée et entrée en vigueur
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Les dispositions entreront en vigueur à compter du lendemain de sa signature.
Article 21 – Suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, et le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord.
Article 22 – Révision et dénonciation
Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.
Article 23 – Consultation et dépôt
L’accord a, préalablement à sa signature, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 30/04/2026 à 11h30.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Cherbourg-en-Cotentin, le 30/04/2026 à 13h00.
En quatre exemplaires originaux
....................................
Déléguée syndicale CGT
....................................
Président Directeur Général
ANNEXE
Exemples des décomptes des heures en crédit ou en débit travaillées dans les limites et au-delà des limites de report
EN CAS DE TEMPS PLEIN
Cas n°1 :
Salarié avec compteur bloqué à 15 heures et qui travaille une semaine de 38 heures de sa propre initiative : les 3 heures excédentaires ne sont ni payées, ni récupérées. Elles sont perdues.
Cas n°2 :
Salarié avec compteur bloqué à 15 heures et qui travaille une semaine de 38 heures à la demande du supérieur hiérarchique : les 3 heures excédentaires sont des heures supplémentaires. Elles sont payées ou récupérées comme telles.
Cas n°3 :
Salarié avec aucune heure en crédit ou en débit dans le compteur. Il travaille de sa propre initiative 40 heures la semaine N (crédit de 5 heures) et 30 heures la semaine N+1 (débit de 5 heures) : le solde du compteur reste à 0.
EN CAS DE TEMPS PARTIEL
Cas n°1 :
Salarié à temps partiel 28 heures par semaine avec compteur bloqué à 15 heures et qui travaille une semaine de 31 heures de sa propre initiative : les 3 heures excédentaires ne sont ni payées, ni récupérées. Elles sont perdues.
Cas n°2 :
Salarié à temps partiel 28 heures par semaine avec compteur bloqué à 15 heures et qui travaille une semaine de 31 heures à la demande du supérieur hiérarchique : les 3 heures excédentaires sont des heures complémentaires. Elles sont payées comme telles.
Cas n°3 :
Salarié à temps partiel 28 heures par semaine avec aucune heure en crédit ou en débit dans le compteur. Il travaille de sa propre initiative 33 heures la semaine N (crédit de 5 heures) et 23 heures la semaine N+1 (débit de 5 heures) : le solde du compteur reste à 0.
