Art 1. Objet : les grands principes du Règlement Intérieur.
Art 2. Champ d’application
TITRE IIRègles relatives à l’Hygiène et à la Sécurité
Règles relatives à la sécurité
Art 1. Règles de sécurité
Art 2. Accidents de travail - habilitations
Art 3. Exercice du Droit d’Alerte et de Retrait
Art 4. Péril
Art 5. Protections individuelles :
Art 6. Consignes en matière d’incendie ou d’alarme incendie
Art 7. Contrôles
Règles relatives à l’Hygiène
Art 8. Règles d’hygiène Art 8.1 Alcool et produits stupéfiants Art 8.2 Interdiction de fumer Art 8.3 Repas Art 8.4 Vestiaires Art. 9Caméras Art. 10 Musique Art. 11 Visite médicale Art.12 Infractions à ces règles
Art 13 Agissements sexistes
Titre III Discipline Art 1. Accès au site
Art 1.1 Autorisation d’accès au site
Art 1.2 Parkings et stationnement
Art 1.3 Circulation sur le site :
Art 2.Matériel prohibé
Art 3.Affichage
Art 4. Horaires et temps de travail
Art 5. Retards, absences et maladies
Art 6.Exécution du travail
Art 7. Matériel
Art 7.1 Utilisation du matériel
Art 7.2 Sortie de matériels
Art 8. Discrétion professionnelle
Art 9. Utilisation privative des téléphones, du matériel informatique et d’Internet
Art 10Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Art.11 Dispositions relatives au harcèlement moral
Art 12. Infractions à ces règles
Titre IV Sanctions et droits à la défense des salariés
Art 1. Echelle des sanctions possibles
Art.2 Procédure disciplinaire
Art 3 Cas particulier du blâme et de l’avertissement ‘sans frais’
TITRE V Entrée en vigueur et modification
Art 1. Entrée en vigueur
Art 2. Modification
TITRE IDISPOSITIONS GENERALES
Art 1. Objet : les grands principes du Règlement Intérieur.
Le présent règlement a pour objet, conformément à la loi de fixer dans l’entreprise les mesures d’application de la réglementation au niveau :
De l’hygiène et de la sécurité,
des règles générales et permanentes relatives à la discipline,
de l’échelle des sanctions disciplinaires, des procédures qui leur sont propres ainsi que des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés
des règles générales relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral et sexuel,
de rappeler les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
de rappeler les dispositions relatives à l'interdiction du harcèlement sexuel et du harcèlement moral, ainsi que l’interdiction des agissements sexistes.
Il est complété, en tant que de besoin, par des notes de service établies conformément aux textes en vigueur. Il ne reprend pas toutes les dispositions légales, réglementaires ou de la Convention Collective du Textile Artificiel et des Produits Synthétiques (ci-après la «
CCN ») auxquelles les salariés, comme l’employeur demeurent tenus de se conformer.
Art 2. Champ d’application
Le présent règlement s’applique à tous les salariés, apprentis et stagiaires de l’entreprise qui sont tenus à se conformer à ces prescriptions sans restrictions ni réserves en quelque endroit qu’ils se trouvent et notamment :
Les parkings
Les allées de circulation,
Les bureaux,
Les locaux mis à la disposition d’entreprises extérieures,
Les ateliers, vestiaires et lieux de stockage,
Le restaurant d’entreprise, et les réfectoires d’ateliers
L’usine SUD
Le respect des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité ainsi qu’à la discipline générale s’impose également aux salariés des entreprises extérieures, aux personnes mises à disposition par une société de travail temporaire, aux visiteurs et, plus généralement, à l’ensemble des personnes présentes sur le site.
TITRE IIRègles relatives à l’Hygiène et à la Sécurité
Les salariés sont tenus d’observer strictement les prescriptions relatives à l'hygiène et à la sécurité et à la prévention des accidents édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur ou de consignes particulières portées à leur connaissance par voie de notes de service ou tout autre document.
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées sur les panneaux d’affichage dans la société et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
Il est précisé que des circonstances exceptionnelles (notamment pandémie) pourraient impliquer que la société prenne des mesures afin de préserver la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés (notamment aménagement des locaux, port du masque, utilisation de gel hydroalcoolique, etc.). Lesdites mesures s’imposeraient à toutes personnes travaillant dans les locaux ou à l’extérieur des locaux de la société.
Le personnel est tenu d’observer les mesures d’hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur et des recommandations du comité social et économique ainsi que des prescriptions de la médecine du travail En application de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail. Afin de réaliser ces objectifs, les salariés doivent en particulier, conformément aux instructions de leur employeur :
Utiliser correctement les machines, appareils, outils, substances dangereuses, équipement de transport et autres moyens ;
Utiliser correctement les équipements de protection individuelle mis à leur disposition et, après utilisation, le cas échéant, les ranger à leur place.
Ne pas mettre hors service, changer ou déplacer arbitrairement les dispositifs de sécurité propres, notamment aux machines, appareils, outils, installations et bâtiments, et utiliser de tels dispositifs de sécurité correctement.
I. Règles relatives à la sécurité
Art 1. Règles de sécurité
Un Plan d’Opération Interne définit l’organisation de la lutte contre l’incendie et les secours.
Par ailleurs, l’employeur détermine, pour chaque installation, en fonction de la situation particulière du moment, la liste des postes dont le maintien en service doit être assuré en toute circonstance :
d’une part, pendant une durée limitée, pour exécuter les manœuvres d’arrêt de l’installation,
d’autre part, après l’arrêt et jusqu’au redémarrage, pour assurer les opérations de surveillance et de sécurité.
Ces dispositions visent uniquement à assurer la sauvegarde des personnes, des installations et du voisinage. Elles ne peuvent faire obstacle à l’exercice du droit de grève.
Art 2. Accidents de travail - habilitations
Afin de prévenir les situations dangereuses ou les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter intégralement les consignes et les instructions liées à l’hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen.
Sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue, tout accident, même léger, ou tout dommage, corporel ou non, causé à un tiers, survenu soit pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, soit au cours du travail, doit être déclaré selon les consignes en vigueur.
Toujours dans le même souci de prévenir les situations dangereuses ou les accidents du travail, une habilitation spécifique est nécessaire pour les taches suivantes :
Utilisation des outils de levage et des chariots élévateurs
Installations électriques
Travaux sur les toitures
Ces habilitations font l’objet d’un certificat d’organisme agréé et/ou d’un document interne. La liste pourra être complétée par note de service.
Art 3. Exercice du Droit d’Alerte et de Retrait
Conformément aux dispositions de l’article
L 4131-1 du Code du Travail, « le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection »
Il peut se retirer d’une telle situation
« L’employeur ou son représentant ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d’une défectuosité du système de protection »
« L’existence de la faute inexcusable de l’employeur défini à l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une entreprise de travail temporaire, victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l’article L. 4141-1. »
Conformément aux dispositions de l’article
L 4131-3 du Code du Travail, aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se seraient retirés d’une situation de travail telle que visée ci-dessus.
La faculté de se retirer d'une situation de travail doit être exercée de telle manière qu'elle ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de risque grave et imminent.
Art 4. Péril
En cas de péril, notamment d’incendie, l’évacuation du personnel de l’entreprise s‘effectue conformément aux notes de service et consignes affichées à cet effet.
A la demande de l’employeur ou de tout autre préposé ayant reçu délégation à cet effet, les salariés pourront être appelés à participer, selon leur niveau de formation et d’habilitation, pendant toute une durée compatible avec les dispositions légales et conventionnelles au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises. Dans ce cas les salariés bénéficieront des conditions prévues à l’article IX-4 sur les « travaux exceptionnels et travaux fortuits » de l’avenant « ETAM et Ouvriers » de la CCN.
Les conditions de mise en œuvre portées à la connaissance du personnel après concertation avec les instances représentatives, auront à tenir compte des nécessités du moment afin d’être adaptées le mieux possible à chaque situation.
Il est interdit de manipuler les matériels de secours en dehors de leur utilisation normale et de gêner, de quelque façon que ce soit, leur libre accès ainsi que celui des issues de secours.
Art 5. Protections individuelles :
Le port des équipements de protections individuelles préconisées aux postes de travail (par exemple : casque ou casquette renforcée, lunettes de protection, protections auditives…) est obligatoire dans l’entreprise conformément aux règles édictées par notes de service ou consignes dans les ateliers. Le port de lunettes de protection est impératif dans les zones concernées désignées par des panneaux à cet effet.
Afin d’éviter tout risque d’exposition, le port des vêtements de protection (bleus de travail, blouse,…) est obligatoire dans les unités de production.
Art 6. Consignes en matière d’incendie ou d’alarme incendie
Des exercices pour l’entraînement du personnel à la lutte contre l’incendie ont lieu périodiquement. Ces manœuvres sont destinées à tester l’organisation de la lutte contre l’incendie au sein de l’entreprise. La participation du personnel convoqué aux exercices ou manœuvres d’incendie est obligatoire.
Art 7. Contrôles
Au cas où les circonstances le justifieraient et, en particulier en cas de disparition de produits ou de matériels constatée dans l’entreprise ou pour des raisons d’hygiène, de sécurité collective, la direction se réserve le droit de faire procéder à la vérification des objets emportés par le salarié. Elle invitera donc les salariés à présenter leurs effets personnels, et d’ouvrir leurs sacs lors de l’entrée ou de la sortie du site. En cas de refus, un officier de police judiciaire pourra être contacté. Le salarié sera informé de cette mesure.
II. Règles relatives à l’Hygiène
Art 8. Règles d’hygiène
Art 8.1 Alcool et produits stupéfiants
Article 8.1.1. Introduction d’alcool ou de produits stupéfiants.
Conformément aux articles
R 4228-20 et suivants du Code du Travail, il est interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de demeurer dans l’entreprise en état d’ébriété, d’introduire ou de consommer dans l’enceinte de l’établissement des boissons alcoolisées, sauf autorisation particulière de la direction et dispositions de l’alinéa suivant.
Il restera possible de consommer, au cours d’un repas, des bières, vin, cidres ou poirés ne dépassant pas 6° d’alcool et en contenants individuels d’une capacité maximale de 33 ctls. Cette consommation ne pourra avoir lieu qu’au restaurant d’entreprise ou dans les réfectoires d’ateliers.
Il est également interdit d’introduire, de distribuer ou de consommer tous produits stupéfiants dont l’usage est interdit par la loi.
Dans le cas où des salariés qui manipulent des produits dangereux, sont occupés sur des machines considérées comme dangereuse ou conduisent des engins de manutention ou de levage, apparaîtraient être sous l’emprise de produits stupéfiants dont l’usage est prohibé par la loi, de médicaments induisant un comportement physique présentant un risque pour la sécurité, ou de l’alcool, la direction pourra les faire sortir de leur poste de travail et les accompagner à l’infirmerie voire les faire raccompagner chez eux.
Article 8.1.2 Contrôle pour le personnel sur poste dangereux
En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité dans son entreprise, il pourra être demandé à un salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux (conduite de véhicule, d’appareils ou d’engins, utilisation de machines, de produits ou de substances dangereuses) ou occupant des postes de sureté (contrôle, surveillance), de se soumettre à un test de dépistage d’ivresse ou à un test de dépistage de prise de stupéfiant si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres.
Ce contrôle sera effectué par le cadre d’astreinte ou le RRH du site. Le salarié pourra se faire assister d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
L’état d’imprégnation alcoolique excessif est défini comme celui retenu par le Code de la Route interdisant au conducteur de prendre la route.
En cas de contrôle positif la direction aura la possibilité de proposer une prise en charge, par exemple de type médical, du problème ainsi établi. Ce sera systématiquement le cas lors de la première infraction à ces règles.
En cas de refus de se soumettre au contrôle prévu ou de récidive, la direction mettra alors en œuvre la procédure de sanction prévue au présent Règlement, tout en conservant sa faculté d’adaptation au regard des engagements que le salarié accepterait de souscrire.
Article 8.1.3Autres salariés
Le recours au test de dépistage d’ivresse ou au test de dépistage de prise de stupéfiant reste possible sans être obligatoire afin de permettre au salarié de clairement faire reconnaître son état. De même que pour le point précédent en cas de première infraction la direction privilégiera une prise en charge de type médical à une sanction.
Art 8.2. Interdiction de fumer
Conformément au
décret N° 92-478 du 29 mai 1992, il est interdit de fumer dans les locaux de fabrication de l’établissement et en tous autres lieux de travail fermés et couverts ou locaux affectés à l’ensemble des salariés où cette interdiction est formulée et signalée.
Art 8.3. Repas Conformément à l’article
R 4228-19 du Code du travail, il est interdit aux salariés de manger en dehors du temps et des lieux prévus à cet effet, sauf dérogation particulière de la direction.
Art 8.4. Vestiaires
Le personnel dispose d’armoires vestiaires individuelles. Ces armoires vestiaires doivent être maintenues en état de propreté constante.
Lorsque l’urgence ou la sécurité le nécessitera, notamment en raison de probabilité de la présence dans les vestiaires de produits insalubres ou dangereux, la direction pourra, après en avoir informé les salariés concernés, ouvrir les armoires vestiaires. L’ouverture se fera en présence des intéressés. En cas d’absence ou de refus de leur part, elle se fera en présence de deux représentants du personnel.
Art. 9.Caméras
Dans le respect des dispositions légales et après consultation des représentants du personnel et information des salariés, en raison de l’existence de risques particuliers de dégradations ou de vols (produits et matériel) et de la nécessité de surveiller certains locaux ou postes particulièrement dangereux ou nécessitant un contrôle permanent, des caméras pourront être installées dans les endroits considérés comme sensibles.
Art. 10. Musique
Dans un souci d’assurer une meilleure sécurité dans l’établissement, il est interdit à tout salarié d’utiliser tout appareil de musique équipé d’écouteurs ou non ou autre appareil similaire sur son poste de travail notamment en raison de l’isolement sonore ainsi généré.
Art.11. Visite médicale
Les examens médicaux et visites d’informations, prévus aux articles
R 4624-10 et suivants du Code du Travail (visite d’embauche, visite annuelle, visite de reprise du travail …) sont obligatoires. Tout salarié doit s’y présenter à la date et à l’heure qui lui sont indiquées.
Art.12Infractions à ces règles
Les infractions aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité donneront éventuellement lieu à l’application d’une des sanctions prévues au présent règlement.
Titre III Discipline
Discipline Générale
Le personnel est placé sous la responsabilité hiérarchique de l’encadrement.
Le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données par un responsable hiérarchique ainsi qu’aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service ou d’affiches.
Les cadres et agents de maîtrise sont responsables du respect de la discipline.
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité et doit faire preuve de correction dans son comportement vis-à-vis notamment de ses collègues et de la hiérarchie.
Tout comportement inapproprié notamment rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise.
Il en est de même de tout comportement notamment contraire aux bonnes mœurs, raciste, xénophobe, harcelant, sexiste et/ou discriminant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.
Sont notamment considérés comme tels, sans que la liste soit limitative:
Entrer dans l’entreprise en état d’ivresse ou sous l’emprise de stupéfiants ;
Introduire des boissons alcoolisées dans l’entreprise sans autorisation particulière ;
Introduire dans l’entreprise des marchandises destinées à être vendues sous réserve des activités sociales et culturelles du comité social et économique ;
Introduire dans l’entreprise ou faciliter l’introduction de personnes étrangères à l’établissement sous réserves des dispositions de l’article L.2142-10 du Code du travail ;
Prendre ses repas au poste de travail ;
Fumer dans les locaux où cela est interdit ;
Se livrer à des travaux personnels ou à des pratiques commerciales personnelles sur les lieux de travail ;
Diffuser des journaux, tracts ou pétition dans des conditions non prévues par la loi ou un accord d’entreprise ;
Procéder à des collectes ou à des affichages non autorisés par la loi ou la direction ;
Organiser ou participer à des réunions non prévues par la loi ou un accord d’entreprise ;
Emporter sans autorisation des objets ou documents appartenant à l’entreprise ;
Divulguer des secrets ou procédés de fabrication et manquer au secret professionnel ;
Introduire du matériel personnel (supports informatiques) dans les micro-ordinateurs de l’entreprise ;
Procéder à des actes de malveillance, notamment des dégradations, des vols, du sabotage ;
En règle générale, les salariés sont tenus de s’abstenir de tout acte susceptible de troubler l’ordre ou d’entraîner des risques pour la sécurité du site ou des autres salariés.
Art 1. Accès au site
Art 1.1 Autorisation d’accès au site :
Le passage par l’entrée principale, Chaussée Feldtrappe, est obligatoire pour l’ensemble des personnes avec les spécificités suivantes :
Personnel lié à l’entreprise par un contrat de travail. Ce personnel dispose d’un badge nominatif et personnalisé (numéro d’identification + nom et prénom + photographie) qu’il doit porter ostensiblement, dès l’accès au poste de garde et dans les zones hors postes de travail.
Intérimaires, stagiaires et salariés d’entreprises extérieures légalement habilités à pénétrer dans l’entreprise, Ces personnes sont porteuses soit du même badge qu’au précédent alinéa soit d’un badge spécifique délivré par l’entreprise selon la durée prévisible de leur présence sur le site. Ce personnel doit porter son badge de façon ostensible, dès l’accès au poste de garde et dans les zones hors postes de travail...
Organismes légalement autorisés (ex : DREETS, Inspection du travail, CRAM…). Ces personnes sont porteuses d’une carte officielle leur permettant l’accès au site.
Visiteurs ou contractants. Pour cette dernière catégorie, un badge est délivré contre remise d’une pièce d’identité avec photo. La pièce d’identité est restituée lors du départ du visiteur. Ces personnes doivent aussi porter leur badge de façon ostensible, dès l’accès au poste de garde.
Les visiteurs sont pris en charge au poste de garde par personnes qu’ils viennent rencontrer. Ces personnes (salariés, intérimaires ou entreprises extérieures) en prennent dès lors la responsabilité. Ils doivent s’assurer :
Que les visiteurs portent visiblement leur badge,
Qu’ils portent les équipements de protections individuels requis.
Le rendez-vous terminé, ils doivent les raccompagner à la sortie de l’entreprise
Art 1.2 Parkings et stationnement
L’utilisation des parkings par les salariés est réservée à un usage strictement professionnel. Les véhicules ne peuvent y rester plus de 24 heures qu’avec l’autorisation préalable de la direction ou de son préposé en la matière.
Le stationnement des véhicules privés est interdit en dehors des parkings, exception faite pour les personnes devant déposer des matériels ou les échantillons lourds ou volumineux. Le véhicule en cause devra avoir en évidence un document, délivré de façon ponctuelle au poste de gardiennage signalant la possibilité de stationner dans le site.
Art 1.3.Circulation sur le site :
Les conducteurs doivent se conformer au Code de la Route et, entre autres, respecter les limitations indiquées à l’entrée du site. Les véhicules entrant dans le site doivent être munis d’une autorisation spécifique. Il est rappelé qu’il n’est pas possible de se garer dans l’usine sauf autorisation expresse de la Direction. Pour faciliter l’évacuation en cas d’urgence, tous les véhicules doivent être garés en marche arrière, l’avant dans la sens de la sortie.
La circulation piétonnière est indiquée au sol par des panneaux de signalisation spécifique ou des allées matérialisées par une peinture au sol.
Art 2.Matériel prohibé
Sauf déclaration au poste de gardiennage et accord de l’employeur ou de son préposé l’introduction dans l’enceinte du site des matériels suivants est formellement interdite
Armes de toute nature,
Outils privés,
Appareil de photos ou de caméra
Outils de sauvegarde informatique privés (disques durs, clés USB…..) sauf organisations syndicales et membres du comité social et économique
Dans les ateliers ou bureaux, les lecteurs audio, sont prohibés : la prise de photos, de films ou d’enregistrement de toute nature est interdite sur l’ensemble du site sauf autorisation préalable de la direction.
Art 3.Affichage
Toutes inscriptions et tous affichages sont interdits en dehors des panneaux réservés à cet effet. Les affiches ou notes de service régulièrement apposées sur ces panneaux ne doivent pas être détériorées. L’affichage doit être fait en respectant les consignes existant à ce sujet.
Art 4. Horaires et temps de travail
Les salariés doivent respecter les horaires de travail fixés par la direction et portés à la connaissance du personnel par des notes de service.
Ils doivent respecter les modifications d’horaires exceptionnellement décidées par la direction dans le respect des procédures imposées par la Convention Collective et la réglementation.
Aucun salarié ne peut, pendant l’horaire de travail, ni quitter son poste de travail, ni quitter l’entreprise sans l’autorisation de sa hiérarchie hors des procédures prévues à cet effet dans les textes légaux et réglementaires ou figurant au présent règlement.
Cet article ne peut faire obstacle à la liberté de circulation dont bénéficient les représentants du personnel dans l’exercice de leur fonction dans les conditions prévues par la loi.
Cet article ne fait pas non plus obstacle à la liberté dont bénéficient certains salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail dans l’organisation de leur temps de travail, notamment les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Aucun salarié ne peut, sans autorisation préalable de l’employeur se trouver sur les lieux de travail n’y y être occupé en dehors de l’horaire fixé
Art 5. Retards, absences et maladies
Sauf cas de force majeure, les salariés doivent prévenir de tout retard et de toute absence au plus tard à l’heure de la prise normale de fonction, notamment en avertissant le service de gardiennage.
Les retards doivent être justifiés auprès du hiérarchique direct. Les retards réitérés ou injustifiés, sont susceptibles d’être sanctionnés.
De plus les absences doivent être justifiées dans les conditions suivantes :
Pour les absences prévisibles (congés quelqu’en soit la nature) les salariés devront les faire approuver, au moyen des formulaires mis à leur disposition, en respectant les délais prévus par les accords en la matière.
En cas de maladie ou d’accident, un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence devra être fourni dans les 48 heures.
En cas d’hospitalisation, un bordereau de situation devra être fourni dans les mêmes délais.
Pour les arrêts de plus de 21 jours, les salariés devront prévenir de leur retour le service RH au moins un jour franc à l’avance et passer une visite médicale de reprise dans les conditions prévues par la loi, préalable à celle-ci.
Pour les arrêts de travail liés à un accident de travail ou une maladie professionnelle, le délai de prévenance est de 7 jours afin d’organiser la visite médicale le jour de la reprise du travail.
Art 6.Exécution du travail
Le personnel doit exécuter les travaux qui lui sont confiés en respectant les directives données par la hiérarchie et les procédures et modes opératoires existants.
Hors d’une autorisation formelle de chef de service, nul ne peut effectuer sur le site un travail personnel que se soit pendant ou en dehors son temps de travail.
Art 7. Matériel
Art 7.1 Utilisation du matériel
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état tout matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail, il ne doit pas utiliser ce matériel à d’autres fins, et notamment à des fins personnelles, sans autorisation.
Le matériel et les documents appartenant à l’entreprise et en possession des salariés doivent être restitués à celle-ci lors de la cessation du contrat de travail.
Art 7.2 Sortie de matériels
A l’exception des objets portatifs possédant une autorisation permanente (ordinateur, téléphone et appareil photo) et sous réserve d’une utilisation professionnelle conforme à leur objet, il est interdit d’emporter tout objet appartenant à l’entreprise sans autorisation signée par l’employeur ou son représentant.
Art 8. Discrétion professionnelle
Le personnel employé par l’entreprise à quelque titre que ce soit est tenu de garder une discrétion absolue sur tout ce qui a trait aux secrets et procédés de fabrication et d’une manière générale sur toutes opérations dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
Art 9. Utilisation privative des téléphones, du matériel informatique et d’Internet
L’utilisation privative des téléphones et des ordinateurs, notamment d’Internet et des courriers électroniques, est licite dans des limites raisonnables ne devant pas avoir de conséquences sur le travail personnel et la bonne marche de l’entreprise. Elle est, en particulier, autorisée pour répondre à des besoins urgents de la vie personnelle du salarié. Cette règle s’applique aux appareils professionnels et privés.
L'utilisation d'Internet doit être réalisée dans le respect des règles édictées en la matière par la direction.
Les utilisateurs sont informés que les dispositifs, mis en place pour contrôler les accès à Internet, permettent d’enregistrer l’ensemble des sites WEB consultés. Un contrôle individuel pourra être réalisé, à tout moment, sans autre information préalable.
Art 10 Dispositions relatives au harcèlement sexuel
Dans le but de prévenir et de sanctionner le harcèlement sexuel :
Selon les dispositions de l'article L. 1153-1 Code du travail
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »Est passible des sanctions disciplinaires prévues au Titre IV du présent règlement tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel.
L’article 222-33 du Code pénal précise que :
« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L’infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. […] »
Par ailleurs, le nouvel article L. 222-33-1-1 du Code pénal, lequel entrera en vigueur le premier jour du troisième mois suivant la promulgation de la loi n° 2023-22 du 24 janvier 2023 d'orientation et de programmation du ministère de l'intérieur, dispose ce qui suit :
« I. Est puni de 3 750 euros d'amende le fait, hors les cas prévus aux articles 222-13,222-32,222-33,222-33-2-2 et 222-33-2-3, d'imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, lorsque ce fait est commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse est apparente ou connue de son auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Dans un véhicule affecté au transport collectif de voyageurs ou au transport public particulier ou dans un lieu destiné à l'accès à un moyen de transport collectif de voyageurs ; 7° En raison de l'orientation sexuelle ou de l'identité de genre, vraie ou supposée, de la victime ; 8° Par une personne déjà condamnée pour la contravention d'outrage sexiste et sexuel et qui commet la même infraction en étant en état de récidive dans les conditions prévues au second alinéa de l'article 132-11.
II. Pour le délit prévu au I du présent article, y compris en cas de récidive, l'action publique peut être éteinte, dans les conditions prévues aux articles 495-17 à 495-25 du code de procédure pénale, par le versement d'une amende forfaitaire d'un montant de 300 euros. Le montant de l'amende forfaitaire minorée est de 250 euros et le montant de l'amende forfaitaire majorée est de 600 euros. »
Selon les dispositions de l'article L. 1153-2 Code du travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. »
Selon les dispositions de l'article L. 1153-3 Code du travail
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Selon les dispositions de l'article L. 1153-4 Code du travail
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.».
Selon les dispositions de l'article L. 1153-5 Code du travail
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »
Selon les dispositions de l'article L. 1153-5-1 Code du travail
« Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.».
Par ailleurs, en application de l’article
L 1153-6 du Code du travail « Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.».
En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements, fera l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement, sans préjudice des sanctions pénales prononcées par ailleurs.
Art.11 Dispositions relatives au harcèlement moral
L’article L.1152-1 du Code du travail dispose :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
L’article L.1152-2 du Code du travail dispose :
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
L’article L.1152-3 du Code du travail dispose :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
L’article L.1152-4 du Code du travail dispose :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. »
L'article 222-33-2 du Code pénal précise que :
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
L’article L.1152-5 du Code du travail dispose :
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
L’article L.1152-6 du Code du travail dispose :
« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. »
Ainsi, est passible des sanctions disciplinaires prévues au Titre IV du présent règlement tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral.
En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement, sans préjudice des sanctions pénales prononcées par ailleurs.
Art. 13 Agissements sexistes
Selon les dispositions de
l'article L. 1142-2-1 du Code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Ainsi, est passible des sanctions disciplinaires prévues au Titre IV du présent règlement tout salarié ayant procédé à des agissements sexistes.
En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions prévues par le présent règlement, sans préjudice des sanctions pénales prononcées par ailleurs.
Art 12.Infractions à ces règles
Les infractions aux obligations relatives à l’hygiène et à la sécurité donneront éventuellement lieu à l’application d’une des sanctions prévues au Titre IV du présent règlement.
Titre IV Sanctions et droits à la défense des salariés
En cas de faute, ou de manquement à l’une des prescriptions du présent règlement intérieur (ou notes de service ou consignes prises en application), la direction pourra appliquer en fonction de la nature ou de la gravité de l’acte, l'une quelconque des sanctions énumérées ci-après par ordre d'importance et quelque soit l’ancienneté du salarié. Art 1. Echelle des sanctions possibles
Avertissement écrit, avec émargement de l’intéressé ou envoi avec Accusé de réception
Mise à pied disciplinaire : suspension temporaire de rémunération pour une durée maximale de 5 jours.
Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans modification de la rémunération
Rétrogradation : affectation à un emploi de classification inférieur à titre de sanction entraînant une diminution de la rémunération
Licenciement avec préavis : rupture du contrat au terme du préavis,
Licenciement pour faute grave : rupture immédiate du contrat sans indemnités de préavis, ni de licenciement
Pourront notamment être considérées comme
fautes graves entraînant le licenciement sans préavis ni indemnités, et sans que cette liste soit limitative :
Infraction aux consignes de sécurité
Refus d’exécution d’une partie de son travail sans motif valable de sécurité
Etat d’ébriété ou emprise de produits stupéfiants constatés par les personnes assermentées
Injures ou voie de fait envers un membre du personnel ou un tiers
Sorties de produits non autorisés
Réduction volontaire de la production
Détérioration volontaire du matériel
Absences non justifiées, répétées ou prolongées
Abus de pouvoir lié au harcèlement sexuel et/ou moral
Licenciement pour faute lourde : rupture immédiate du contrat sans indemnité de préavis, ni de licenciement, ni de congés payés
L’intention avérée de nuire à l’entreprise pourra permettre à l’employeur de qualifier la faute de
lourde, avec les conséquences légales de cette qualification. Les vols ou les manquements délibérés aux obligations de sécurité sont, entre autres, susceptibles de caractériser de cette intention de nuire.
Rupture immédiate du préavis : sanction applicable à un salarié qui commet une faute grave en cours de préavis et privative de l’indemnité de préavis.
Art.2 Procédure disciplinaire
La procédure applicable en matière disciplinaire est déterminée par les textes suivants:
Articles
L 1332-1 à l’article L 1332-3 du Code du travail
« Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise; l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.
Lorsque l’agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’alinéa précédent ait été observée. »
Article L 1332-4 et L. 1332-5 du Code du Travail
« Aucun fait fautif ne peut être invoqué au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n’aient été exercées dans ce même délai ».
« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ».
Article
R 1332-1 du Code du Travail
« La convocation prévue dans l’article L 1332-2 indique l’objet de l’entretien entre l’employeur et le salarié.
Elle précise la date, l’heure et le lieu de cet entretien ; elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Cette convention est écrite. Elle est remise en main propre contre décharge dans le délai de deux mois fixé dans l’article L 1332-4, ou elle est adressée par lettre recommandée envoyée dans le même délai » Article
R 1332-2 du Code du Travail
« La sanction mentionnée dans l’article L 1332-2 fait l’objet d’une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié, soit sous la forme d’une lettre remise en main propre de l’intéressé contre décharge, dans le délai d’un mois fixé par l’alinéa de l ‘article L 1332-2 précité, soit par l’envoi, dans le même délai d’une lettre recommandée. »
Article
R 1332-3 du Code du Travail
« Le délai d’un mois prévu dans l’article L 1332-2 expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l’entretien. A défaut d’un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt quatre heures.
Lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant »
Et également les articles L 1331-1, L 1331-2, L 1333-1 et L 1333-2, L 1332-1 à L 1332-5, L 1134-1 du Code du Travail
Art 3 Cas particulier du blâme et de l’avertissement ‘sans frais’
Il est rappelé que le blâme ou avertissement sans frais, oral ou écrit, simple rappel au règlement, ne constitue pas en eux-mêmes une sanction puisqu’ils ne mettent pas en cause la présence ultérieure du salarié dans l’entreprise.
TITRE V. Entrée en vigueur et modification
Art 1. Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l'article L. 1321-4 du Code du travail :
Après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique,
deux copies du présent règlement intérieur, ainsi que le procès-verbal de réunion d’avis du comité social et économique sur ce présent règlement, seront envoyés à l'inspecteur du travail affecté à l'entreprise ;
une copie du présent règlement sera envoyée au secrétariat du Conseil de prud'hommes assigné à l'entreprise;
une copie du présent règlement copie sera affichée dans les lieux prévus à cet effet au sein de l’entreprise.
Ce document annule et remplace tout précédent règlement intérieur. Ce règlement entrera en vigueur un mois après la date du 25 mai 2023.
Art 2. Modification
Toute modification ultérieure ou tout retrait de clause de ce règlement serait, conformément au Code du Travail, soumis à la même procédure, étant entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.
