SPONTEX SAS, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 309 552 040 dont le siège social est situé 420 rue d'Estienne d'Orves représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,
Ci-après désignée la
« Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur délégué syndical et habilitées à la négociation et à la signature du présent accord :
XXXX, Délégué Syndical CGT – UGICT
Ci-après désignées les
« Organisations Syndicales »,
D’autre part,
(Ci-après ensemble désignées comme étant les
« Parties »).
PREAMBULE
Les Parties se sont réunies pour définir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale en application de l’article L. 2242-17,7° du Code du travail.
Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les Parties conviennent que si les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail, qu'elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la Société et qu'elles sont indispensables aux échanges et l'accès à l'information, leur usage doit être raisonné et équilibré. En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d'addiction.
Il est entendu par outils numériques à usage professionnel, les outils physiques ou dématérialisés fournis par la Société (ordinateurs, tablettes, smartphones, logiciels, applications, messagerie électronique, internet/intranet) ainsi que les modalités offertes aux salariés d'utiliser des matériels personnels à des fins professionnelles (VPN,...) permettant de joindre ou d'être joignables à distance.
Le présent accord (ci-après l’«
Accord ») vise donc à promouvoir des conditions et un environnement de travail garantissant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés, participant ainsi à améliorer la qualité de vie au travail.
Le dispositif mis en place par l’Accord concourt aussi à prévenir l'hyper-connexion liée à la nature possiblement addictive des outils numériques, et à préserver la santé des salariés.
En conséquence, les Parties considèrent que si la Société est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l'exercer et de garantir celui-ci, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les Parties reconnaissent en effet que l'organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques professionnels et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail ;
Pour garantir l'adhésion de tous, la Société et les Organisations Syndicales considèrent que le rôle des supérieurs hiérarchiques est essentiel en la matière. Les supérieurs hiérarchiques s'engagent à respecter l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale de leurs équipes, à montrer l'exemple et à encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Elles veillent à inciter les salariés de leurs équipes à se déconnecter en dehors de son temps de travail et à ne pas les solliciter pendant les congés, weekends et jours fériés.
Les Parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d'affectation, en vue d'assurer le respect des temps de repos et l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
C’est dans ce cadre que les Parties ont convenu de conclure l’Accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
Article 1- Champ d'application de l'Accord
L’Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société.
Article 2- Durée d'application de l'Accord
L’Accord prend effet à compter du 12 juin 2024 pour une durée indéterminée.
Article 3 - Principe du droit à la déconnexion
Article 3.1 - Définition
Les Parties définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (ordinateur, téléphone portable, tablette, réseau filaire…) et de ne pas être contacté par la Société en dehors de son temps de travail, c’est-à-dire pendant ses périodes de repos (hebdomadaire, quotidien, congés, jours fériés, pauses, récupération, etc.) ou de suspension du contrat de travail hors exceptions listées au 3.3.
Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les salariés de la Société, ainsi que d’assurer le respect du repos quotidien et le repos hebdomadaire, tels que prévus par le Code du travail.
Article 3.2 - Principes et garanties
Les Parties reconnaissent les principes suivants :
Chaque salarié a un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle et familiale. En conséquence, aucun salarié de la Société ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu'il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail ;
Le travail doit en principe être réalisé pendant le temps de travail ce qui suppose que les objectifs et la charge de travail soient raisonnables et compatibles avec la durée du travail applicable à chaque salarié ;
Les Parties rappellent que, dans le cadre de l’accord sur le télétravail les salariés peuvent, si leur activité le leur permet, travailler en dehors des locaux de la Société de manière occasionnelle et raisonnée, sous réserve de l’accord préalable et écrit de leur supérieur hiérarchique et sous réserve de respecter les dispositions relatives à la durée du travail qui leur sont applicables ;
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, l'accord de leur supérieur hiérarchique devra également porter sur le nombre d'heures de travail qui sera réalisé dans ce cadre et dans le respect des dispositions conventionnelles. Un échange d’emails entre le salarié et son supérieur hiérarchique reprendra tous ces éléments ;
Pour les salariés en forfait-jours, leur supérieur hiérarchique s'assurera que les dispositions relatives aux durées minimales de repos sont respectées.
Le présentéisme numérique n'est pas encouragé et n'est pas un élément pris en compte dans l'évolution professionnelle notamment en matière de rémunération.
Au même titre que l'ensemble des salariés, il est reconnu aux salariés en télétravail un droit à la déconnexion des outils numériques professionnels mis à leur disposition par la Société.
Article 3.3 - Exceptions au principe du droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il est rappelé que les salariés d'astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période d'astreinte.
Par ailleurs, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles, en cas de circonstances exceptionnelles nées de l'urgence et/ou de l'importance du sujet en cause, la Société pourra chercher à joindre un salarié. Un salarié qui n'est pas d'astreinte ne pourra être sanctionné s'il n'a pas pu être joint.
La notion de circonstances exceptionnelles précitée ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint.
La reprise du travail en cas de circonstances exceptionnelles est rémunérée et/ou compensée selon les dispositions conventionnelles et/ou légales applicables en matière de durée du travail.
Article 4 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques professionnels
Le respect du droit à la déconnexion implique un usage raisonné et raisonnable des outils numériques professionnels.
A cet effet, un « guide » relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et à l'utilisation des outils numériques professionnels sera rédigé avec les Organisations Syndicales.
Les Parties se réuniront dans les 6 mois suivant la signature de l’Accord pour établir ce « guide ». Le « guide » reprendra à tout le moins les dispositions de l'article 3.2. de l’Accord.
Chaque salarié sera invité à respecter les bonnes pratiques inscrites dans ce « guide ». Il fera l'objet d'une campagne de promotion et sera accessible aux salariés via l'intranet de la Société ou par un autre moyen pour les salariés ne disposant pas d'un accès à l'intranet (par exemple via leur service RH).
Par ailleurs, lors de la mise en place ou de la modification d’une « charte informatique » relative aux principes d'utilisation des ressources informatiques et de communication au sein de la Société, les Parties conviennent que cette dernière rappellera le droit à la déconnexion.
Article 5 - Organisation, temps de travail et pratiques managériales
Art 5.1. - Temps de travail
Le droit à la déconnexion s'inscrit dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires (il est rappelé qu'actuellement le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives et que le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives).
Art 5.2. – Rôle des responsables hiérarchiques dans l’exercice du droit à la déconnexion
Les responsables hiérarchiques encouragent les salariés sous leur supervision à ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors du temps de travail.
Par ailleurs, la Direction s'attachera à ce que les responsables hiérarchiques :
Montrent l'exemple quant à l'exercice du droit à la déconnexion ;
N’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;
N’imposent pas aux salariés d'emporter leurs outils numériques professionnels en dehors des heures de travail ou pendant leurs congés ;
Ne contactent pas les salariés sur leur téléphone personnel sauf situations exceptionnelles visées à l'article 3.3 ;
Abordent au moins une fois par an l'exercice du droit à la déconnexion lors des réunions de service ; une campagne de sensibilisation sera faite chaque début d’année pour sensibiliser les salariés à ce sujet ;
Ne demandent pas la réalisation d’un travail dans un délai obligeant le salarié à travailler le soir, le week-end ou durant ses congés ;
S’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n'impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail (temps de repos obligatoires et durées maximales du travail) et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
Établissent un dialogue avec les salariés en cas de difficultés sur l'exercice du droit à la déconnexion ;
Échangent sur l'exercice de leur droit à la déconnexion lors d’un entretien annuel organisé avec les salariés, qui pourra être l’entretien annuel d’évaluation (EIA) ou tout autre entretien.
Il est par ailleurs rappelé qu'un salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas travailler, y compris sur sollicitation de sa hiérarchie (congé maternité, arrêt maladie... ).
Article 5.3 - Rôle des salariés dans l'exercice du droit à la déconnexion
L'utilisation des outils numériques professionnels ne doit pas devenir la seule modalité de communication entre les salariés. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s'y prête, afin notamment d'éviter l'émergence de situations d'isolement et l'inflation des communications numériques.
Par ailleurs, les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) professionnel(s) pour travailler.
Tout salarié, qui considère que son droit à la déconnexion n'est pas respecté, a le droit d'alerter sa hiérarchie ou le service des ressources humaines sur ce point pour que des mesures correctives puissent être prises. Il peut également alerter un référent RPS, la médecine du travail et/ou un représentant du personnel.
Un paragraphe spécifique sur le droit à la déconnexion sera inséré dans les EIA.
Article 6 - Plan de sensibilisation et de formation
Consciente des enjeux du droit à la déconnexion, la Direction de la Société s'engage à réaliser des actions de sensibilisation et de formation à l'exercice de ce droit.
Article 6-1 - Actions de sensibilisation
Une campagne de sensibilisation sur l'exercice du droit à la déconnexion sera déployée auprès de l'ensemble des salariés. Dispositif global, cette campagne portera sur les dispositions de l'Accord, les bonnes pratiques en matière d'utilisation des outils numériques professionnels et les risques encourus en cas « d'hyper-connexion ». De plus, elle insistera sur l'importance des actions de promotion du droit à la déconnexion et sur la nécessité de les répéter à un rythme régulier. A titre d'exemples, les actions déployées pourront être les suivantes :
Diffusion et promotion d'un « guide » du droit à la déconnexion (cf. art. 4) ;
Diffusion par tous moyens (Intranet, écrans TV...) de messages de sensibilisation sur le droit à la déconnexion ;
Communication spécifique sur l'existence des modules de formation ;
Mise à disposition par la médecine du travail d'un accompagnement personnalisé auprès des salariés qu'elle identifie comme étant en situation d'addiction aux outils numériques professionnels
Organisation d'ateliers sur les risques liés à une utilisation inappropriée des outils numériques professionnels.
Les différentes sessions de sensibilisation pourront être animées par les acteurs internes à la Société ou externes tels que les acteurs de la prévention et de la santé au travail (médecin du travail, psychologue), les services informatiques du groupe auquel la Société appartient et/ou par des intervenants externes spécialisés dans le bon usage des outils numériques professionnels.
Article 6-2 - Actions de formation
Par ailleurs, en cas d'évolution des outils numériques professionnels mis à la disposition des salariés, des formations consacrées à la découverte et la maitrise de ces outils seront organisées.
Les modules de formation feront l'objet de communications spécifiques.
Article 7 - Evaluation de l'exercice du droit à la déconnexion
Dans l'année suivant la signature de l’Accord, la Société réalisera une enquête de perception auprès de l'ensemble des salariés quant à l'exercice du droit à la déconnexion et l'usage des outils numériques professionnels. Cette enquête pourra être renouvelée.
Les Organisations Syndicales signataires seront associées à la construction du questionnaire en vue de ladite enquête.
Article 8 - Bon usage des outils numériques professionnels
En cas d'usage abusif ou inapproprié des outils numériques professionnels constaté au sein d'un service, un dialogue devra être engagé entre les salariés concernés et leur(s) supérieur(s) hiérarchique(s) et le service RH afin de résoudre le problème constaté.
Article 9 - Suivi et rendez-vous
Pour l'évaluation de la mise en œuvre de l'Accord, il est prévu de réaliser une réunion au plus tard dans les 12 mois qui suivent son entrée en vigueur avec les Organisations Syndicales représentatives signataires.
Par ailleurs, les résultats des enquêtes de perception seront envoyés aux Organisations Syndicales et seront présentés au comité social et économique.
De manière générale, le comité social et économique sera en charge du suivi de l’Accord.
Article 10 - Evolutions technologiques, législatives, règlementaires ou conventionnelles
En cas de nouvelles évolutions technologiques, législatives, réglementaires ou conventionnelles concernant les domaines couverts par l’Accord et venant créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions de l’Accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires (légales ou conventionnelles) seraient susceptibles d'avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de l’Accord, les Parties conviennent qu’une négociation pourra être demandée à l’initiative de la Société ou d’une des Organisations Syndicales, en vue d'adapter lesdites dispositions.
Article 11 – Révision
L’Accord pourra être révisé par avenant conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision par une Partie ou une organisation syndicale habilitée à engager une procédure de révision conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, doit être notifiée aux Parties par courrier remis en main propre contre décharge.
En cas de demande de révision émanant d'une Partie habilitée en application de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les trois mois suivant la réception de la demande.
Article 12 – Dénonciation
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, chaque Partie pourra dénoncer l’Accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l'autre partie signataire, ainsi qu'à la DREETS compétente, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Pendant la durée du préavis, les Parties s’engagent à se rencontrer afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 13 - Notification et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’Accord sera notifié par la Partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme TéléAccords.
Un exemplaire de l’Accord sera en outre adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
L’Accord est porté à la connaissance du personnel par le biais d'une communication du service des ressources humaines et sur l’intranet de la Société.
Fait à Beauvais, le 19/06/2024 en 5 exemplaires originaux dont 2 pour la DREETS et 1 pour chaque partie signataire
