ACCORD relatif à la Qualité de vie et aux conditions de travail
Entre les soussignés :
L’Unité économique et sociale STACI composée des sociétés :
La société STACI, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 349 145 243, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par Monsieur x, Président, dûment habilité aux fins des présentes,
La société PUBLIDISPATCH, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 505 180 182, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par Monsieur x, Président, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « L’UES »
D’une part
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
La CFDT, représentée par Monsieur
La CFE-CGC, représentée par Monsieur
D’autre part.
Préambule Conformément aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité formaliser une démarche commune autour de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
CONTEXTE ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’inscrit dans le cadre :
De l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur la prévention du stress au travail ;
De l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
De l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail ;
De l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre l’article L. 2253-3 du Code du travail ;
De la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, l’accord professionnel et l’accord interbranche.
OBJECTIFS DE L’ACCORD
Cet accord vise à bâtir les principes et l’architecture d’un dispositif d’entreprise au service du bien-être et de la performance. Soucieuse de la santé et du bien-être au travail de l’ensemble de ses collaborateurs, les partenaires sociaux désirent s’engager pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) des salariés. La qualité de vie peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué. Les conditions de travail s’entendent des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, elles déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. La volonté de la société est de s’inscrire dans une démarche globale, collective et pérenne, visant à contribuer à créer les conditions de l’engagement individuel et collectif des collaborateurs, garantir la prise en compte de la santé et du bien-être des collaborateurs comme facteur de performance, améliorer les conditions de travail grâce à de meilleurs environnements de travail, accompagner l’évolution des organisations et modes de travail, veiller à l’équilibre vie professionnelle / vie privée et aux aspirations liées à la nouvelle vision du monde du travail et déployer une démarche homogène de prévention primaire (action sur les causes) des risques psychosociaux pour l’ensemble des sites avec des outils et process communs. Les négociations entre la Direction et les partenaires sociaux se sont tenues du 2 au 23 octobre 2025 et ont abouti aux dispositions qui suivent.
TITRE 1 : CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE ET PERSONNELLE ET GARANTIR SON DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc212112062 \h 5
Article 1 : Don de jours PAGEREF _Toc212112063 \h 5 Salarié bénéficiaire PAGEREF _Toc212112064 \h 5 Salarié donateur PAGEREF _Toc212112065 \h 5 Jours de repos cessibles PAGEREF _Toc212112066 \h 5 Procédure PAGEREF _Toc212112067 \h 6 Article 2 : Organisation des réunions PAGEREF _Toc212112068 \h 7 Article 3 : Déplacements sur les jours de repos PAGEREF _Toc212112069 \h 7 Article 4 : Modification des plannings de travail PAGEREF _Toc212112070 \h 7 Article 5 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212112071 \h 7 Messagerie électronique PAGEREF _Toc212112072 \h 8 Messagerie instantanée PAGEREF _Toc212112073 \h 8 Mention obligatoire dans les signatures e-mail PAGEREF _Toc212112074 \h 9
TITRE 2 : LUTTER CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX PAGEREF _Toc212112075 \h 10
Article 6 : La prévention des risques psychosociaux PAGEREF _Toc212112076 \h 10 L’identification des personnes en difficulté PAGEREF _Toc212112077 \h 10 Le renforcement du cadre préventif et la formation des acteurs de prévention PAGEREF _Toc212112078 \h 10 L’accompagnement des personnes en difficulté PAGEREF _Toc212112079 \h 11 Article 7 : Le traitement des risques psychosociaux avérés : violences internes et externes PAGEREF _Toc212112080 \h 11
TITRE 3 : CULTURE MANAGERIALE ET EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc212112081 \h 12
Article 8 : Droit d’expression PAGEREF _Toc212112082 \h 12 Routines managériales et remontées des salariés PAGEREF _Toc212112083 \h 12 Espaces d’expression et de propositions d’innovation PAGEREF _Toc212112084 \h 12 Groupes de travail pluridisciplinaires PAGEREF _Toc212112085 \h 12 Article 9 : Accompagnement des managers PAGEREF _Toc212112086 \h 12 Formation et développement des compétences managériales PAGEREF _Toc212112087 \h 13 Accompagnement individuel et collectif PAGEREF _Toc212112088 \h 13 Autonomie et responsabilisation managériale PAGEREF _Toc212112089 \h 13 Reconnaissance du rôle managérial PAGEREF _Toc212112090 \h 13 Article 10 : Evènements de convivialité PAGEREF _Toc212112091 \h 13
TITRE 4 : IMPLICATION DU MANAGEMENT ET DES COLLABORATEURS DANS LA DÉMARCHE QVCT PAGEREF _Toc212112092 \h 15
Article 11 : Implication du management PAGEREF _Toc212112093 \h 15 Formation des managers PAGEREF _Toc212112094 \h 15 Charte des bonnes pratiques PAGEREF _Toc212112095 \h 15 Article 12 : Implication de l’ensemble des salariés PAGEREF _Toc212112096 \h 16 Règles de bienséance et répréhension des incivilités au travail PAGEREF _Toc212112097 \h 16 Guide des règles du savoir-vivre en entreprise PAGEREF _Toc212112098 \h 17
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212112099 \h 18
ARTICLE 13 : Communication sur les dispositifs existants et les bonnes pratiques PAGEREF _Toc212112100 \h 18 Article 14 : Champ d’application PAGEREF _Toc212112101 \h 18 Article 15 : Duree de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc212112102 \h 18 Article 16 : Information du personnel PAGEREF _Toc212112103 \h 18 Article 17 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc212112104 \h 18 Article 18 : Révision et dénonciation de L’accord PAGEREF _Toc212112105 \h 19 Article 19 : Formalité de dépôt et publicité PAGEREF _Toc212112106 \h 19
ANNEXES PAGEREF _Toc212112107 \h 20
TITRE 1 : CONCILIER LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE ET PERSONNELLE ET GARANTIR SON DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 : Don de jours Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité rappeler la possibilité pour les salariés de l’UES de soutenir leurs collègues parent d’enfant gravement malade ou proche aidant en leur faisant don de jours de repos. Cet acte de générosité et de soutien permettra aux salariés bénéficiaires de concilier plus facilement leur équilibre vie professionnelle et vie familiale et personnelle. Salarié bénéficiaire Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d’un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Soit, assumer la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Soit, avoir un(e) conjoint(e) (marié, pacsé ou en concubinage) atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : congés payés, ancienneté, JRTT, congés pour enfant malade, les autres jours de repos issus du système de crédit d’heures ;
Justifier d’un certificat médical établi par un médecin qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.
Salarié donateur Tout salarié de l’entreprise, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés au point suivant.
Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire.
Jours de repos cessibles Le salarié pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
Les jours de RTT ;
La 5ème semaine de CP ;
Ce don est effectué par journée entière et est limité à 5 jours par an.
Procédure
Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire établit une demande d’absence en précisant les dates de début et de fin de celle-ci auprès de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés.
La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues ci-dessus et il en informe la hiérarchie concernée.
Détermination du nombre de jours à octroyer par la commission « don de jours »
Le rôle de la commission est de statuer sur l’éligibilité des salariés demandeurs mais également sur le nombre de jours à attribuer. Elle comprend les membres suivants : 1 représentant de la Direction des Ressources Humaines, 1 membre désigné en CSE et le représentant de proximité du site concerné. La commission se réunit dans les 5 jours calendaires suivant la saisine et par tout moyen.
Recueil des dons de jours de repos
Le recueil des dons de jours de repos s’effectue via un appel à don anonyme auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Utilisation des jours de repos
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée complète, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service.
La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est 50 jours, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique.
Les périodes d’absence ne sont pas assimilées à des congés payés. Cependant, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération ;
De l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif, au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté, aux congés payés, au treizième mois, à la participation et à l’intéressement.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie en cas d’amélioration de la santé de la personne nécessitant une présence qui ne rendraient plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants.
Pour le don de jours dans le cadre d’un enfant gravement malade, en cas de couple travaillant au sein de l’entreprise, une alternance entre les parents peut être organisée. Article 2 : Organisation des réunions La programmation des réunions doit prendre en compte la diversité des temps travaillés et les contraintes liées à la vie familiale pour qu'elle ne soit pas source de discrimination. Ainsi, la programmation des réunions doit notamment prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel. En effet, le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière quels que soient les postes occupés. De plus, il est recommandé chaque fois que cela sera possible, de privilégier les réunions en distanciel via Teams, réduisant la fatigue et les contraintes résultant d'un éventuel déplacement professionnel. Il est également préconisé d’ajouter 20 minutes à la durée originelle de la réunion en distanciel afin qu’en cas d’enchainement de réunions sur une journée, le collaborateur ait un temps de pause entre les réunions. En outre, sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées afin de respecter l’équilibre vie professionnelle et vie familiale et personnelle et les temps de repos. Par conséquent, les réunions devront avoir lieu entre 9 heures et 18 heures, sauf situation exceptionnelle. Enfin, dans le cadre de l’organisation de leurs déplacements professionnels, les collaborateurs doivent veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire. Article 3 : Déplacements sur les jours de repos L’UES STACI s’engage à éviter, dans la mesure du possible, les déplacements professionnels empiétant sur un ou des jours habituellement non-travaillés par le salarié concerné par le déplacement. Article 4 : Modification des plannings de travail Afin de garantir l’adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’UES STACI s’engage à ce que d’éventuelles modifications du planning de travail soient communiquées dans un délai raisonnable permettant d’organiser les contraintes familiales des collaborateurs. Sauf situation d’urgence ou volontariat des salariés, ce délai sera de 24h pour la réalisation d’heures supplémentaires et de 48h pour une présence demandée sur un jour normalement non travaillé. Article 5 : Droit à la déconnexion Les outils et technologies numériques font partie intégrante de l’environnement tant personnel que professionnel de chacun. Ils apportent une flexibilité, une efficacité du travail et du lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, ces outils doivent être utilisés raisonnablement et à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les Parties reconnaissent que chaque collaborateur est acteur de la façon dont il travaille et, notamment dans la souplesse qui lui est laissée, sur la manière dont il utilise son environnement numérique à des fins professionnelles ainsi que sur la manière dont il s’organise. Chacun doit donc avoir conscience qu’il s’inscrit, par son travail, dans une démarche collective au sein de l’UES. Ses actions, même les plus anodines, peuvent avoir une influence sur les autres collaborateurs et leur travail. Il est rappelé que les collaborateurs ne sont ni tenus de se connecter à leur environnement numérique, ni de transmettre, prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations diverses pendant leur temps de repos ou leurs congés, sauf urgence (et sous réserve qu’ils disposent d’un outil de connexion à distance) ou situation d’astreinte ou d’intervention planifiée.
Il est rappelé qu’au sens du présent accord, la notion d’urgence s’entend d’une situation dans laquelle une action rapide est nécessaire pour préserver le bon fonctionnement de l’entreprise ou la santé des salariés.
Messagerie électronique Les parties ont souhaité rappeler aux collaborateurs qu’en dehors d’éventuels cas d’urgence, il ne doit pas être fait usage de la messagerie électronique pendant les temps de repos (weekend et congés notamment). Il est également rappelé que dans le cadre du télétravail, hormis les plages de disponibilité, les collaborateurs jouissent d’un droit à la déconnexion et devront veiller à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Enfin, il est nécessaire que la messagerie électronique soit utilisée dans le cadre d’un respect mutuel avec les autres utilisateurs et avec parcimonie. Ainsi, les messages électroniques devront être écrits en respectant la charte graphique du Groupe (afin d’éviter les lettres majuscules en rouges, gras, surlignés et autres qui n’apportent aucun intérêt). Par ailleurs, les destinataires des messages électroniques devront être déterminés avec parcimonie pour éviter la surabondance de mails que chaque collaborateur reçoit. De même, la fonction « répondre à tous » devra être utilisée uniquement si la réponse apporte un intérêt direct pour l’ensemble des destinataires du message. Il est également préférable de limiter le nombre de pièces jointes ou d’y substituer les liens vers des sites afin de limiter l’emprunte carbone des mails. Ces bonnes pratiques permettront à tous de limiter le nombre de mails reçus et ainsi de gagner en efficacité et de réduire notre empreinte carbone. Messagerie instantanée La Direction ainsi que les partenaires sociaux souhaitent inciter les collaborateurs à ne pas faire usage de la messagerie instantanée en dehors des heures de travail habituelles ou pendant les jours de repos et de congés notamment pour répondre aux sollicitations diverses. Dans la mesure où la connexion ne comporte aucun caractère de nécessité, le collaborateur est invité à ne pas se connecter. S’il devait s’y connecter, le collaborateur est invité à indiquer un statut inactif (à ce jour : « ne pas déranger ») ou hors ligne (à ce jour : « Absent du bureaux »), afin notamment de ne pas inciter d’autres collaborateurs à le contacter. Pour rappel, chaque collaborateur peut paramétrer la messagerie instantanée de son ordinateur professionnel afin que celle-ci ne se connecte pas automatiquement lors du démarrage de l’ordinateur (à ce jour, le paramétrage peut se faire directement dans les options de l’application Teams). Mention obligatoire dans les signatures e-mail Dans une volonté de sensibilisation au droit à la déconnexion, l’inscription dans la signature de chaque collaborateur de la phrase « Si vous recevez ce mail durant vos périodes de repos vous n’êtes pas tenu d’y répondre pendant celles-ci » sera insérée dans la charte graphique des signatures et donc rendue obligatoire.
TITRE 2 : LUTTER CONTRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Les risques psychosociaux peuvent désigner :
Du stress qui provient d’un déséquilibre entre les contraintes et les ressources ;
Des violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés ;
Des violences externes : insultes, menaces, incivilités.
Ils peuvent avoir pour conséquence :
Des troubles musculosquelettiques ;
Des dépressions ou de l’anxiété ;
Un épuisement professionnel ou burn-out ;
Un suicide.
Pour lutter contre les risques psychosociaux, les partenaires sociaux et la Direction de l’UES STACI ont défini des mesures de prévention permettant d’éviter la survenance de ce risque ainsi que des actions de prise en charge du risque lorsque ce dernier sera avéré. Article 6 : La prévention des risques psychosociaux L’identification des personnes en difficulté La détection des situations individuelles potentielles de RPS repose prioritairement sur la vigilance permanente de l’encadrement, en contact avec ses collaborateurs, ainsi que du médecin du travail qui reçoit les collaborateurs en visite médicale et de la Direction des Ressources Humaines qui peut être sollicitée également. Le salarié fait part, en priorité à sa hiérarchie ou au médecin du travail, d’éventuels facteurs de RPS dans ses conditions de vie professionnelle. L’entretien professionnel annuel avec la hiérarchie ou les visites médicales auprès des services de santé au travail constituent notamment des moments d’échanges privilégiés pour aborder cette éventualité. Pour leur part, les membres du Comité Social et Economique et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont invités à signaler à la Direction toute situation individuelle potentielle de RPS qui serait portée à leur connaissance. Le renforcement du cadre préventif et la formation des acteurs de prévention Les risques psychosociaux deviennent des risques croissants en entreprise en raison du développement des nouvelles technologies et de la séparation entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle qui devient de plus en plus floue. Une identification rapide des personnes en difficulté permet de traiter efficacement des situations qui pourraient devenir plus problématiques si elles se poursuivaient dans le temps. La formation des acteurs pouvant identifier de telles situation semble dès lors indispensable. Les partenaires sociaux et la Direction se sont ainsi entendus pour que les managers, les animateurs QHSE, les référents harcèlement, les membres de la CSSCT ainsi que les membres de la Direction des Ressources Humaines pouvant identifier ce type de cas suivent une formation commune sur les situations de RPS et de stress au travail dans les 12 mois suivant la signature du présent accord. Par ailleurs, afin d’assurer une veille permanente et de pouvoir déceler des équipes à risque, l’enquête « Ma voix compte» est déployée tous les trimestres auprès de l’ensemble des salariés. Les directions de site s’engagent à permettre à tous les salariés y compris en exploitation de répondre au questionnaire pendant leur temps de travail. Les résultats sont analysés par le service des ressources humaines et un plan d’actions sera déployé en cas de risque avéré. L’accompagnement des personnes en difficulté Tout collaborateur qui ressent une difficulté liée à un état de risques psychosociaux (RPS) en rapport avec le travail ou ayant des conséquences sur son travail, a la possibilité de solliciter à tout moment :
un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel,
une visite médicale auprès du médecin du travail,
un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Si une situation individuelle difficile est détectée, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines suivent et accompagnent le salarié concerné. Ils favorisent des entretiens réguliers avec le collaborateur et définissent les mesures appropriées pour accompagner ce dernier. Si la situation le nécessite, une visite est organisée auprès du médecin du travail après concertation avec le collaborateur. La Direction des Ressources Humaines s’assure que les mesures d’accompagnement définies par le médecin du travail sont appliquées et connues de l’ensemble de la ligne hiérarchique du collaborateur. En cas de stress avéré, des formations à la gestion du stress seront délivrées à destination des collaborateurs, de nature à leur donner les outils leur permettant de gérer leur stress. Article 7 : Le traitement des risques psychosociaux avérés : violences internes et externes En cas de violence interne ou externe, une procédure d’enquête pourra être mise en place à l’initiative de la Direction ou sur proposition de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. L’enquête pourra être menée en interne dans le respect de la procédure interne d’enquête (respect notamment des principes de discrétion et d’impartialité) ou être déléguée à un organisme extérieur. La procédure sera diffusée et mise à disposition de l’ensemble des collaborateurs. Les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), issue du Comité Social et Economique (CSE) seront informés de la mise en place, du déroulement et de l’issue de cette enquête. Il pourra également être proposé aux parties une procédure de médiation lorsque cela s’avèrera adapté à la situation. Si l’enquête conclu sur une situation avérée de violence interne ou externe, la Direction prendra ses responsabilités disciplinairement vis-à-vis de la personne responsable. Par ailleurs, afin d’outiller la CSSCT, une trame est mise en place conjointement avec la Direction pour permettre d’analyser des situations de potentiels RPS.
TITRE 3 : CULTURE MANAGERIALE ET EXPRESSION DES SALARIES
Article 8 : Droit d’expression Routines managériales et remontées des salariés Afin de renforcer la qualité du dialogue interne et la proximité managériale, des routines de management sont instaurées sur chaque site. L’objectif est de créer des temps réguliers d’échange entre managers et équipes, centrés sur la performance, la sécurité et la qualité de vie au travail ; de permettre la remontée fluide des informations du terrain vers la hiérarchie ; et de garantir la cohérence et la continuité du management au sein de l’entreprise. Ainsi des réunions de « brief » quotidiennes ou hebdomadaires sont organisées sur chaque service ou zone opérationnelle (production, logistique, fonctions support). Elles sont d’une durée maximale de 15 minutes et visent à partager les priorités du jour, les points sécurité, les indicateurs clés et les besoins des salariés. Les managers sont formés à la conduite de ces routines afin de garantir la qualité du dialogue, la neutralité et l’efficacité des échanges. Espaces d’expression et de propositions d’innovation L’UES STACI souhaite encourager la participation directe des salariés à l’amélioration continue et à l’innovation, en leur offrant des espaces d’expression dédiés. Le but est de donner à chacun la possibilité de contribuer à l’évolution de son environnement de travail, de valoriser les idées issues du terrain et de favoriser la reconnaissance et l’engagement des salariés. Pour cela, un dispositif “Boîte à idées” digitalisée via l’intranet est mis en place, avec un suivi et une réponse systématique à chaque proposition dans un délai de 30 jours. Les idées mises en œuvre feront l’objet d’une communication interne et, le cas échéant, d’une reconnaissance symbolique (mise en avant dans la newsletter, remerciement en réunion d’équipe, etc.). Groupes de travail pluridisciplinaires Pour aborder de manière globale les problématiques de conditions de travail et de performance, STACI met en place des groupes de travail pluridisciplinaires afin de croiser les expertises (opérationnelle, RH, sécurité, qualité, maintenance, méthodes et process, etc.) pour mieux comprendre les causes et identifier les solutions concrètes, renforcer la cohérence des plans d’action entre les sites et les métiers et impliquer directement les salariés dans la construction des solutions. Les groupes de travail sont constitué autour de thématiques identifiées et un appel au volontariat pour y participer est envoyé par e-mail. Article 9 : Accompagnement des managers Les parties souhaitent rappeler l’importance de la ligne managériale au sein de l’UES STACI. Le management y est omniprésent comme au sein de toutes les sociétés et sa qualité permet d’améliorer notamment l’ambiance au sein des équipes, l’environnement de travail, la sérénité et la qualité du travail. Formation et développement des compétences managériales Afin de soutenir les managers dans leurs missions, STACI s’engage à :
Proposer des formations régulières au développement des compétences managériales (communication, animation d’équipe, gestion du stress, gestion des conflits, conduite du changement, prévention des RPS, etc.) ;
Intégrer dans le parcours d’intégration des nouveaux managers un module spécifique sur la culture managériale et la posture attendue au sein de STACI ;
Mettre à disposition des outils opérationnels : trames d’entretiens, supports de routines managériales, guides de communication, fiches réflexes RH ;
Encourager les échanges de pratiques entre pairs via des ateliers, séminaires ou communautés de managers.
Accompagnement individuel et collectif Les managers bénéficient d’un appui personnalisé des équipes RH pour la gestion des situations individuelles et collectives (absentéisme, évolution professionnelle, gestion des conflits, etc.). Lors de transformations organisationnelles, les managers sont accompagnés dans la conduite du changement et dans la communication auprès de leurs équipes, afin d’assurer cohérence et transparence. Autonomie et responsabilisation managériale L’UES STACI reconnaît la nécessité de donner à chaque manager un cadre clair et les marges de manœuvre nécessaires à l’exercice de ses responsabilités. Les managers disposent de l’autonomie suffisante pour organiser le travail, répartir les missions et prendre les décisions courantes dans leur périmètre de responsabilité, dans le respect du cadre collectif de l’entreprise. Cette autonomie s’accompagne d’un devoir de responsabilité et de cohérence dans l’application des règles, la gestion du temps et le traitement équitable des équipes. L’UES STACI veille à ce que cette autonomie s’exerce dans un environnement de confiance, fondé sur le dialogue, la transparence et la responsabilisation. Reconnaissance du rôle managérial L’entreprise met en valeur les managers qui favorisent la communication, la confiance et la cohésion d’équipe ; accompagnent leurs collaborateurs dans le développement de leurs compétences ; et incarnent les valeurs de respect, d’équité et d’exemplarité. Le rôle managérial est reconnu comme une contribution à part entière à la réussite collective de l’UES STACI. Article 10 : Evènements de convivialité Pour favoriser le dialogue, renforcer la cohésion et l’esprit d’équipe, la Direction préconise de créer des moments d’échanges privilégiés en développant des événements de convivialité. A titre d’exemple, des repas de site, des petits déjeuners ou encore des moments de convivialité sont encouragés. Il est demandé aux directions de site et de service de proposer systématiquement au moment du départ en retraite d’un collaborateur, un moment de convivialité. Par ailleurs, la Direction organisera chaque année au moins deux évènements nationaux autour de la qualité de vie et des conditions de travail.
TITRE 4 : IMPLICATION DU MANAGEMENT ET DES COLLABORATEURS DANS LA DÉMARCHE QVCT
En entreprise, la qualité de vie et les conditions de travail sont l’affaire de tous. Ainsi, chaque collaborateur a un rôle à jouer dans la démarche QVCT. De plus, les managers sont, étant donné leur position dans l’entreprise, une figure d’exemplarité pour l’ensemble des salariés, entre autres en ce qui concerne la démarche QVCT. Article 11 : Implication du management Le manager joue un rôle prépondérant, un rôle de modèle pour ses équipes et pour l’ensemble des salariés. La philosophie managériale de l’UES STACI est le management au service de l’efficacité et du bien-être au travail. Chaque manager est garant des bonnes conditions de travail de son équipe et met en œuvre les actions qui y contribuent. Formation des managers Pour assurer leur rôle en toute sérénité et de la manière la plus adaptée, les managers suivent un ensemble de formations :
Formation « La posture du manager »
Formation « Le pilotage de la performance »
Formation « Risques psychosociaux »
Ces formations sont suivies systématiquement dans les 12 mois suivant la prise de poste d’un manager. Charte des bonnes pratiques Une charte des bonnes pratiques du manager est mise en place. Cette charte se décompose de la manière suivante :
Exemplarité
1. J’incarne par mon comportement l’esprit d’équipe, le respect, l’écoute, le professionnalisme que je souhaite inspirer à mes collaborateurs ; 2. Je valorise dans mon discours et facilite par mes pratiques l’équilibre de vie et le bien-être au travail ; 3. Je prends en compte les particularités de chacun tout en veillant à la cohésion du groupe.
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
4. Je veille à préserver des horaires de travail raisonnables pour mes collaborateurs ; 5. J’anticipe des délais réalistes pour les différents projets, en définissant clairement des priorités ; 6. J’évite de solliciter mes collaborateurs le week-end, le soir ou pendant les congés sauf situation d’urgence ; 7. Je prends mes jours de congé dans l’année et veille à la prise de congé de mes collaborateurs.
Optimisation des réunions
8. Je privilégie les plages fixes pour planifier les réunions ; 9. J’évite les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents ; 10. Je favorise l’usage des audio/visioconférences et je privilégie les réunions courtes ; 11. Je ne considère pas toutes les réunions comme obligatoires et délègue dès que possible ; 12. J’organise des réunions efficaces.
Du bon usage des e-mails et SMS
13. Je favorise si possible le face-à-face ou le téléphone ; 14. Je ne cède pas à l’instantanéité de la messagerie ; 15. Je limite les envois de mails hors des horaires de travail ou le week-end sauf situation d’urgence ; 16. Je reste courtois, j’écris intelligiblement et ne mets en copie que les personnes directement concernées.
Article 12 : Implication de l’ensemble des salariés
Règles de bienséance et répréhension des incivilités au travail
Définition de l’incivilité au travail
L'incivilité est un comportement qui ne respecte pas une partie ou l'ensemble des règles de vie en communauté telles que le respect d'autrui, la politesse ou la courtoisie. L’incivilité se retrouve le plus souvent dans des faits quotidiens, répétés et banalisés. L’UES STACI refuse que ce genre de comportements deviennent habituels et anodins. Une incivilité peut affecter les relations de travail, l’environnement de travail, la solidarité, la coopération, la confiance, menant à une désorganisation de l’environnement de travail et à une baisse de la productivité. L’incivilité au travail s’entend également de l’incivilité commise par un tiers à l’UES STACI (exemple : clients, fournisseurs …), avec qui la personne victime de l’incivilité est amenée à entrer en contact en raison de son activité liée à l’UES STACI. L’UES STACI souligne l’importance de faire remonter ces incivilités au service RH, et s’engage, une fois l’incivilité remontée, à la mise en place de mesures pour éviter la réitération de ladite incivilité.
Campagnes de sensibilisation et de formation
Dans l’idée de sensibiliser l’ensemble des salariés à l’importance des règles de bienséances, l’UES STACI s’engage à mettre en place a minima deux actions par an, comme par exemple :
Une campagne de sensibilisation, comprenant des campagnes d’affichage (panneaux d’affichages, vidéos pédagogiques, Flash info) ;
Une sensibilisation particulière durant la semaine de la QVT ;
Tout autre moyen de sensibilisation et de formation jugé utile et efficace.
Ces actions de sensibilisation portent sur le respect de principes de vie en communauté et sur les règles de politesse élémentaire. Guide des règles du savoir-vivre en entreprise Le guide des règles du savoir-vivre en entreprise est systématiquement remis à chaque nouvelle embauche (Annexe 1). Ce guide porte notamment sur les règles relatives à la ponctualité, la politesse, le respect des locaux et du matériel.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 13 : Communication sur les dispositifs existants et les bonnes pratiques L’UES STACI s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs existants (télétravail, dons de jours, etc.) et sur les bonnes pratiques relatives au maintien de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le droit à la déconnexion et l’ensemble des dispositions du présent accord. Par ailleurs, il est rappelé que les directions de site sont tenues de maintenir à jour les panneaux d’affichage des sites et d’y afficher les listes de contacts pouvant intervenir au titre des mesures prévues par le présent accord : Direction des ressources humaines, membre de la CSSCT, référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Article 14 : Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés au sein de l’UES STACI reconnue par accord du 08 janvier 2016. A la date de signature du présent accord, l’UES STACI est composée des sociétés suivantes :
Société STACI
Société PUBLIDISPACTH
Il est entendu que si le périmètre de l'UES (entrée d'une société nouvelle dans le périmètre de l'UES ou sortie d'une société) était amené à évoluer, cette actualisation du périmètre de l'UES s'appliquera de facto au présent accord sans qu'il soit nécessaire de recourir à la voie de la révision ou de la dénonciation. Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause. Article 15 : Duree de l’accord et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il prendra effet à la date de signature du présent accord.
Article 16 : Information du personnel Le personnel est informé, par affichage dans les locaux de l’UES, de l’existence du présent accord et de son contenu. Une copie du présent accord sera également tenue à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines et sera consultable sur l’intranet. Article 17 : Suivi de l’accord Pour assurer le suivi du présent accord, la commission santé sécurité et conditions de travail est informée chaque année sur le suivi des actions du présent accord. Article 18 : Révision et dénonciation de L’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé, sous la forme d’un avenant. En outre, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Article 19 : Formalité de dépôt et publicité Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée au CSE de l’UES STACI. Par ailleurs, le présent accord et les pièces l’accompagnant seront déposés, en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise. Mention de cet accord figure sur chacun des tableaux d’affichage de la direction.
Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 24 octobre 2025
En 5 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise et un pour la DRIEETS. Pour la
Société STACI, , Président
Pour la
Société PUBLIDISPATCH, , Président
Pour le
Syndicat CFDT,
Pour le
Syndicat CFE-CGC,
ANNEXES
ANNEXE 1 : Guide des règles du savoir-vivre en entreprise
Préambule
La vie en entreprise repose sur des règles de respect mutuel, de coopération et de professionnalisme. Le savoir-vivre au travail contribue directement à la qualité du climat social, au bien-être de chacun et à la performance collective.
Ce guide rappelle les comportements attendus au sein de STACI. Il est remis à chaque salarié lors de son embauche et constitue un repère partagé pour garantir un environnement de travail serein, respectueux et efficace.
1. Ponctualité et assiduité
Être ponctuel est une marque de respect envers ses collègues, ses clients et son manager. Les horaires de travail doivent être respectés. Tout retard ou absence doit être signalé dès que possible à la hiérarchie. La participation active aux réunions, briefings ou formations programmées fait partie intégrante des missions professionnelles. Une attention particulière est portée à la régularité des présences et au respect des temps de pause.
2. Politesse, courtoisie et communication
Les échanges doivent se faire dans un esprit de courtoisie et de bienveillance, quel que soit le niveau hiérarchique ou la fonction. Le tutoiement ou le vouvoiement se pratique selon les usages du service, dans le respect de la sensibilité de chacun. L’écoute active, la reformulation et le respect de la parole d’autrui favorisent une communication constructive. Les propos blessants, moqueurs, agressifs ou discriminatoires sont proscrits. Les outils de communication (mail, messagerie instantanée, téléphone) doivent être utilisés de manière professionnelle, avec un ton respectueux et mesuré.
3. Respect des locaux, du matériel et de l’environnement de travail
Chacun est responsable du maintien de la propreté et du bon état des espaces communs (bureaux, entrepôts, salles de pause, sanitaires, véhicules, etc.). Le matériel confié (ordinateur, téléphone, badge, équipement de protection, véhicule…) doit être utilisé avec soin, uniquement dans le cadre professionnel. Les consommations d’énergie, de papier et d’eau doivent être maîtrisées dans une logique de sobriété et de responsabilité environnementale. Les espaces communs doivent être laissés propres et rangés après usage.
4. Comportement collectif et esprit d’équipe
Chacun contribue à l’ambiance et à la cohésion de l’équipe par une attitude constructive, positive et collaborative. L’entraide, le partage d’informations et la solidarité entre collègues sont encouragés. Les conflits doivent être gérés dans le dialogue et la recherche de solutions, avec le soutien du management ou des RH si nécessaire. Les incivilités (propos déplacés, comportements irrespectueux, refus d’échanger ou de coopérer) ne sont pas tolérées.
5. Utilisation des outils numériques et confidentialité
L’accès aux outils informatiques et aux messageries est strictement professionnel. Les informations internes (clients, partenaires, procédures, données RH, etc.) sont confidentielles et ne doivent pas être diffusées en dehors de l’entreprise. Le respect du droit à la déconnexion s’applique à tous : il n’est pas attendu de réponse en dehors des horaires de travail sauf urgence. L’usage des réseaux sociaux doit être responsable et ne jamais porter atteinte à l’image de l’entreprise ou de ses collaborateurs.
6. Sécurité, hygiène et responsabilité
Chacun veille à sa propre sécurité et à celle de ses collègues en respectant les consignes établies. Tout incident, danger ou dysfonctionnement doit être signalé immédiatement au responsable de site ou au service QHSE. Le port des équipements de protection individuelle est obligatoire dès lors qu’il est requis.
7. Respect et diversité
L’entreprise proscrit toute forme de discrimination ou de harcèlement, qu’il soit moral, sexuel ou lié à l’origine, au genre, à l’âge, à la religion, à la situation familiale ou au handicap. Chaque salarié est tenu de respecter les différences et de contribuer à un climat d’ouverture et d’inclusion. Toute situation de manquement doit être signalée à la hiérarchie, au service RH ou aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
8. Responsabilité et exemplarité
Le comportement de chacun reflète l’image et les valeurs de STACI. Les managers incarnent ces principes dans leurs décisions et leur attitude quotidienne. Chacun est responsable de contribuer à un environnement de travail sûr, sain et respectueux.
Conclusion
Le savoir-vivre en entreprise n’est pas seulement un ensemble de règles, c’est une façon de travailler ensemble dans le respect, la courtoisie et la confiance. Il constitue le socle du bien-être collectif et de la performance durable au sein de STACI.
