Bloc 2 : Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail
Article L. 2242-1 et suivants du Code du travail
Entre
La société Stade Rennais FC, donc le siège social est situé La Piverdière – Chemin de la Taupinais, CS53909, 35039 Rennes Cedex, représentée par , agissant en qualité de , dûment habilitée aux présentes, d’une part,
Ci-après dénommée le « Club » ou le « Stade Rennais FC »
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation annuelle s’est engagée entre la direction et l’organisation représentative FNASS-UNFP au sein du club. Les parties ont par la suite été convoquées le 15 juillet 2026 sur le deuxième bloc de la Négociation annuelle obligatoire 2026 visé à l’article L2242-8 du code du travail. Le 18 juin 2026, la direction et la déléguée syndicale FNASS-UNFP ont fixé ensemble les modalités préparatoires du deuxième bloc de la NAO conformément aux dispositions légales et les organisations syndicales ont eu à leur disposition la documentation visée à l’article L2242-2 du Code du travail. Au cours des réunions des 15 et 16 juillet 2026 les parties ont échangé sur les différents thèmes évoqués aux articles 2242-1 et suivants du Code du Travail. La déléguée syndicale FNASS-UNFP a fait part de ses attentes sur chacun des thèmes évoqués. Ces échanges ont permis à la direction de préciser sa position et les orientations envisagées sur ces différents sujets Dans ce contexte, les parties, après que la direction et la déléguée syndicale FNASS - UNFP aient fait part de l’ensemble de leurs propositions respectives, ont arrêté les mesures qui suivent.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation vie professionnelle/vie personnelle, et lutte contre les discriminations
La direction rappelle que le 21 décembre 2011, le Stade Rennais FC a conclu avec son délégué syndical SNAAF, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Depuis, un nouvel accord a été conclu avec le délégué syndical SNAAF le 27 janvier 2015 puis avec les délégués syndicaux SNAAF et UNFP le 10 octobre 2018, puis chaque année jusqu’en 2025. Ensemble, ils ont établi des objectifs favorisant l’égalité professionnelle en dressant une liste d’action à mettre en œuvre au sein de l’entreprise. A ce titre, le développement progressif de la section sportive féminine du Stade Rennais FC, accélérant ainsi la féminisation des métiers « dits » masculins, s’inscrit pleinement dans cet objectif. Ainsi, et après avoir dressé le bilan du précédent accord sur la période concernée, et constaté que son résultat à l'index de l'égalité professionnelle s'établit, sur les données 2025, à 77/100, le Stade Rennais F.C. et la déléguée syndicale FNASS UNFP ont convenu que ce résultat imposait au Club de définir des objectifs de progression portant sur l'embauche et la rémunération. Dans cet optique et après échange avec la déléguée syndicale FNASS UNFP, les parties ont convenu d’articuler le présent accord autour des trois thématiques suivantes :
L'embauche
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
La rémunération
A- Embauche
Etat des lieux :
Malgré les actions mises en place depuis 2012 dans le cadre des différents accords sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le SRFC reste confronté, du fait de son activité et indépendamment de sa volonté, à une idée reçue : celle que les métiers d'un club de football seraient réservés aux hommes. Le club souhaite lutter contre cette représentation en favorisant la diversité, notamment dans le recrutement et la gestion des carrières. C'est un axe de progrès essentiel pour l'entreprise. Les conditions d'accès aux emplois et aux stages doivent ainsi contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en :
respectant et en promouvant le principe de non-discrimination ;
favorisant la mixité dans les différents métiers et activités du club, conformément à l'objectif de féminisation des métiers dits « masculins » évoqué ci-dessus.
Objectifs de progression :
Le SRFC a pour objectif de maintenir sa vigilance, observée lors des bilans d’accord précédents, dans les recrutements afin que la part de femmes parmi les candidats convoqués à un entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise à l’exception des joueurs, afin de garantir la pertinence de l’accord envisagé et des indicateurs chiffrés présentés. Les données chiffrées sont appréciées au niveau de l’ensemble de l’entreprise et non au niveau de chaque catégorie de salariés.
Le SRFC s’engage à mettre tout en œuvre en vue de maintenir cet objectif minimum de coincidence entre les taux de féminisation des entretiens et des candidatures reçues.
Il est entendu que l’objectif est de continuer à augmenter progressivement les taux de féminisation des recrutements et notamment dans des secteurs d’activité majoritairement masculins.
Le SRFC s’engage à porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Garantir la neutralité des offres d’emploi et féminiser le recrutement dans les domaines à forte majorité masculine.
A cet effet, le Stade Rennais FC s’engage à poursuivre l’analyse des taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi grâce à un indicateur permettant d’apprécier le rapport entre les taux de féminisation des entretiens et ceux des candidatures reçues.
Le SRFC s’engage à rédiger des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, seront conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles seront non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère. Elles devront présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises : l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés.
Le Stade Rennais F.C. s’engage par ailleurs à offrir un accès équitable aux formations, en particulier celles qui favorisent le développement des compétences techniques et managériales. Dans le cadre de cette démarche, un module spécifique consacré à la diversité et l’égalité professionnelle sera intégré aux formations destinées aux équipes RH et aux managers en 2026.
Indicateurs chiffrés :
Suivi des taux de féminisation des candidatures reçues et ayant abouti sur un entretien.
Suivi des taux de féminisation à l’embauche en CDI, CDD ou stage.
B. Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Etat des lieux :
Il est évident que la maternité, la prise de congés parentaux d’éducation ou d’adoption, la prise de congés pour enfant malade ont un impact sur la gestion des carrières professionnelles.
En effet, en raison de son absence prolongée de l’Entreprise lors de son congé maternité ou parental, le salarié n’est pas en mesure de bénéficier des formations d’adaptabilité de son poste de travail et peut perdre en efficacité du fait de cette inactivité professionnelle ponctuelle.
Par ailleurs, les contraintes personnelles et familiales ont un impact sur l’organisation du temps de travail. Notamment dans l’organisation des réunions, des déplacements professionnels et des emplois du temps de manière générale.
Objectifs de progression :
Le SRFC souhaite réaffirmer sa politique engagée ces dernières années, permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle et ainsi poursuivre l’évolution positive mise en avant par les derniers bilans effectués.
A cette fin, le SRFC réaffirme son engagement à ce que le congé maternité, le congé d’adoption ou parental du ou de la salarié(e), le congé paternité, les congés pour enfant malade, et les passages à temps partiel, ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière de ses salariés. C’est pourquoi le présent accord rappelle que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une augmentation de sa rémunération.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Développer lorsque cela est possible l’aménagement des horaires individuels et faciliter l’accès au temps partiel. Des solutions adaptées aux activités et métiers du club, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées et mises en place dans la mesure du possible dans le but de proposer aux salariés concernés la meilleure réponse aux demandes exprimées par ces derniers.
Ensuite, un échange entre le (la) salarié(e) et son/sa responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit impérativement être organisé avant d’envisager une activité à temps partiel, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Les salariés bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.
Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur les périodes situées en dehors des plages habituelles de travail devront être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.
Indicateurs chiffrés :
Le SRFC s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel.
Cartographie du nombre de salariés par sexe bénéficiant d’un temps partiel, d’un système de forfait jour minoré, ou en contrat à durée indéterminée intermittent.
C. Rémunération
Etat des lieux :
Les études sociologiques démontrent que les femmes sont en moyenne moins bien payées et sont aussi moins souvent promues à des postes de direction et bénéficient par conséquent moins souvent que les hommes des salaires supérieurs qui y sont associés.
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes signifie que les femmes gagnent moins au cours de leur vie et, par conséquent, qu’elles bénéficient de retraites inférieures. À un âge avancé, elles sont, dès lors, exposées à un risque de pauvreté accru.
En moyenne les salaires des femmes sont inférieurs à ceux des hommes à poste équivalent en France.
Il s’agit de « discrimination directe », discrimination par laquelle les femmes sont simplement traitées moins favorablement que les hommes.
Dans d’autres cas, des politiques ou pratiques d’entreprise, conçues sans fins discriminatoires, se traduisent parfois par un traitement inégal des hommes et des femmes, il s’agit alors de « discrimination indirecte ».
Objectifs de progression :
Il est difficile de faire une comparaison pertinente entre les sexes au sein du Stade Rennais Football Club compte-tenu du fort degré d’individualisation des postes. Toutefois, au vu du rapport de situation comparée et du bilan des précédents accords, il apparait qu’il n’y a pas, au sein du Stade Rennais FC, d’écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences et profils équivalents et pas d’écart de rémunération sur les postes directement comparables, lorsqu’ils existent. Par l’attribution de salaires identiques à l’embauche et d’un contrôle strict des augmentations des salariés, le Stade Rennais Football Club a pour objectif de maintenir cette absence d’écart. Cependant, en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision des salaires.
Action permettant d’atteindre cet objectif :
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de supprimer les éventuels écarts.
Tous les ans, avant l’attribution des augmentations individuelles, le service juridique et relations sociales en charge de la Ressource Humaine rappellera aux responsables hiérarchiques en charge d’émettre des propositions d’augmentation individuelles les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Enfin, et afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, le Stade Rennais FC, s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre. Pour rappel, les objectifs de réduction et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont traités lors de la Négociation Annuelle sur les salaires effectifs.
Indicateurs chiffrés :
Chaque année et tous grades confondus, une étude comparative sur les augmentations appliquées aux salaires de bases (hors prime d’ancienneté) des salariés sera réalisée. Celle-ci présentera le pourcentage moyen d’augmentation accordé aux hommes et celui accordé aux femmes ;
Suivi des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes traité lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.
2. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TICS) doivent être utilisées à bon escient. Après échanges, entre la direction et la déléguée syndicale UNFP, les parties se sont mises d’accord pour promouvoir une bonne utilisation de ces technologies et de la communication de façon à respecter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle de chacun des salariés.
1 – Salariés concernés
Tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, CDII,…), la durée contractuelle (temps plein, temps partiel), leur niveau hiérarchique ou encore l’organisation de leur temps de travail (modulation, forfait…), bénéficient de ce droit à la déconnexion, étant entendu que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont particulièrement concernés par les dispositions de cet accord.
2- Outils concernés
Les salariés du club ont recours au quotidien à des outils et des moyens leur permettant d’être joints en permanence et facilement :
Email
Appels téléphoniques
SMS
Logiciels
Internet
3- Périodes
Le droit à la déconnexion doit être particulièrement respecté pendant certaines périodes.
Lors des repos quotidiens, hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés ou encore des arrêts de travail pour maladie, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels. Par ailleurs, et sauf exceptions définies au point 4, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels en dehors des plages horaires définies par son manager et communiquées préalablement au salarié pour tenir compte des spécificités de l’activité.
4- Exceptions
En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, déterminées par la direction générale et/ou le manager de service, et uniquement lié à l’importance et l’urgence des sujets traités, il peut être demandé au salarié de déroger aux périodes pendant lesquelles le droit à la déconnexion doit être observé.
5- Mesures
Dans cette perspective, les moyens suivants sont mis en place :
Sensibilisation des salariés via notamment le CSE
Sensibilisation de l’ensemble des salariés ayant des fonctions d’encadrement et de management.
Limitation des appels et de l’envoi d’emails en dehors des périodes visées au point c
Diffuser les dates de congés de chaque service et des personnes à contacter pour le traitement des dossiers pendant l’absence du concerné et définition de process adaptés pour pallier l’absence des uns et des autres
En complément, et afin d’éviter des périodes de sur sollicitation qui pourraient être sources de stress pour les collaborateurs, des moyens supplémentaires applicables sur le temps de travail sont aussi mis en place :
Mise en mode « avion » des téléphones portables et fermeture des messageries instantanées lorsque le salarié rentre en réunion.
Prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail.
Limitation de l’envoi de mails aux salariés directement concernés par le sujet ou de préciser par une note les règles d’envoi de mails et notamment les notions de destinataires et de personnes en « copie », et les degrés d’urgence.
6 - Télétravail exceptionnel et droit à la déconnexion
L’organisation du travail au sein du club repose sur une activité exercée en présentiel.Le télétravail n’a pas vocation à être généralisé, mais des dérogations ponctuelles peuvent être autorisées par le manager, sous réserve d’une demande préalable et motivée du salarié. Ces situations doivent être exceptionnelles et justifiées, par exemple :
finalisation urgente d’un dossier nécessitant un environnement calme,
intervention technique à domicile imposant la présence du salarié,
micro-missions exceptionnelles liées à l’activité du club (notamment lors des matchs).
Situation personnelle grave
Le salarié indique obligatoirement cette situation dans le commentaire de sa feuille de temps, afin d’assurer la traçabilité. Les motifs de convenance personnelle (lendemain de soirée, garde d’enfant, raison personnelle non urgente, etc.) ne constituent pas un cas de télétravail exceptionnel autorisé. Pendant ces journées, le droit à la déconnexion reste applicable : les horaires habituels de travail demeurent la référence, et le salarié ne doit pas être sollicité ni répondre en dehors de ces plages, sauf urgence avérée.
7- Contrôle
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, la direction :
Veillera à ce que ce point soit abordé lors de l’entretien annuel sur les forfaits jours pour les salariés bénéficiant de ce dispositif, ou lors de l’entretien annuel d’évaluation pour les autres salariés
Communiquera sur la nécessité pour les salariés d’alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou de débordements récurrents
3. Durée et dépôt de l’accord
Les dispositions du présent accord, relèvent de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent dans son intégralité celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein du Club, et relatives aux points abordés dans cet accord.
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent. A l’issue de cette période, le présent accord sera automatiquement considéré comme ayant pris fin. Il ne pourra être tacitement reconduit ou prolongé.
Cet accord sera déposé à l’initiative du Club auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.
Une copie sera déposée à la DREETS.
Une copie signée par toutes les parties sera remise à chaque signataire.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
Fait à Rennes le 16 juillet 2026, Signé électroniquement en un exemplaire unique faisant foi entre les parties,
Pour la Société Stade Rennais FC Pour le syndicat UNFP Déléguée syndicale FNASS - UNFP
