la Société Stanhome France, société à responsabilité limitée au capital de 150.000 euros, identifiée au R.C.S. de Vannes sous le numéro 344 026 075, dont le siège social est Le Laurier Vert - La Villouët, 56200 La Gacilly,
D’UNE PART,
et les organisations syndicales
La C.F.E.-C.G.C./C.S.N.,
La C.F.T.C.,
L’UNSA.,
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PRÉAMBULE PAGEREF _Toc192603989 \h 4 TITRE I – TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc192603990 \h 5 1 – Principes Généraux PAGEREF _Toc192603991 \h 5 1.1 Durée du télétravail et temps de travail PAGEREF _Toc192603992 \h 6 1.2. Importance du présentiel PAGEREF _Toc192603993 \h 6 1.3. Volontariat PAGEREF _Toc192603994 \h 7 1.4. Confiance PAGEREF _Toc192603995 \h 7 1.5. Réversibilité et suspension provisoire PAGEREF _Toc192603996 \h 7 1.6. Régulation du télétravail PAGEREF _Toc192603997 \h 7 2 – Eligibilité au télétravail PAGEREF _Toc192603998 \h 8 2.1 Collaborateurs concernés par le télétravail PAGEREF _Toc192603999 \h 8 2.2. Cas particuliers PAGEREF _Toc192604000 \h 8 3 – Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc192604001 \h 8 3.1. Formalisation du télétravail PAGEREF _Toc192604002 \h 8 3.2. Aménagements éventuels PAGEREF _Toc192604003 \h 9 3.3. Temps et plages de disponibilité PAGEREF _Toc192604004 \h 9 3.4. Suivi du collaborateur en télétravail PAGEREF _Toc192604005 \h 10 3.5. Prise en charge des frais directement liés au télétravail PAGEREF _Toc192604006 \h 10 3.6. Participation aux frais d’acquisition de matériel améliorant les conditions de télétravail PAGEREF _Toc192604007 \h 10 3.7. Cas spécifique des Leaders De Secteur PAGEREF _Toc192604008 \h 11 TITRE II – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc192604009 \h 12 TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES AUX DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc192604010 \h 12 1 – Environnement et équipement de travail PAGEREF _Toc192604011 \h 12 2 – Santé, Sécurité et Suivi médical PAGEREF _Toc192604012 \h 13 3 – Couverture Sociale, Accident du travail et Arrêt de travail PAGEREF _Toc192604013 \h 13 4 – Assurance PAGEREF _Toc192604014 \h 13 5 – Egalité de traitement et Respect des droits et avantages individuels et collectifs PAGEREF _Toc192604015 \h 13 TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc192604016 \h 14 1 – Prise d’effet, durée, suivi et révision PAGEREF _Toc192604017 \h 14 2 – Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc192604018 \h 14
PRÉAMBULE Un premier accord relatif au télétravail au sein de Stanhome France, signé le 6 avril 2018, a permis une première phase de développement de ce dispositif au sein de Stanhome France.
La crise sanitaire intervenue à compter du mois de mars 2020 est ensuite venue amplifier le recours au télétravail conformément aux instructions des pouvoirs publics.
Au terme de la négociation d’octobre et novembre 2020, aucun accord n’a pu être trouvé avec des organisations syndicales représentant au moins 50% du personnel au sens de la législation. Une Charte Télétravail a donc été mis en place le 14 décembre 2020.
Confortés par le retour d’expérience des accord et charte précédents, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité, par le présent accord, réaffirmer leur engagement en faveur du télétravail. Cet accord reflète une volonté partagée de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle tout en continuant à contribuer pleinement à la performance et à la productivité de l’entreprise.
Cette volonté s’inscrit également dans la prise en compte des attentes du personnel.
Les signataires réaffirment leur attachement à cette dynamique positive et leur volonté de pérenniser le dispositif de télétravail. Ce mode d’organisation, qui alterne travail à distance et travail sur site, doit néanmoins préserver le lien social et favoriser l’intégration des salariés au sein de l’équipe et de la vie de l’établissement, afin de prévenir tout risque d’isolement.
Reposant sur une démarche de double volontariat – salarié et employeur – et sur une relation de confiance, le télétravail n’est pas conçu comme un droit automatique pour le salarié, ni comme une obligation imposée par l’employeur, sauf circonstances exceptionnelles.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités d’organisation du télétravail au sein de la Société Stanhome France, en conformité avec la réglementation en vigueur.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent des définitions suivantes :
Le télétravail régulier : organisation du travail s’appuyant sur les technologies de l’information, dans laquelle une activité, qui aurait pu être réalisée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à la réglementation en vigueur, dans des conditions tenant compte des exigences et contraintes liées à l’activité et au bon fonctionnement du service.
Le télétravail exceptionnel : dispositif destiné à répondre à des situations impérieuses et liées à des contraintes extérieures et collectives (intempéries, grève…)
TITRE I – TELETRAVAIL REGULIER 1 – Principes Généraux
Le télétravail peut être exercé avec l’accord préalable du manager, par demi-journée ou par journée.
Le nombre de jours de télétravail est déterminé par accord entre le manager et le collaborateur en tenant compte :
du poste et de la situation de travail du salarié concerné ;
des modes de fonctionnement de l’équipe, notamment les routines de réunions, les points individuels, et les interactions collectives nécessaires ;
des contraintes organisationnelles et logistiques liées à l’occupation des locaux de l’entreprise (disponibilité des espaces de travail, des salles de réunion, etc. …).
Afin de préserver les liens avec la communauté de travail, le télétravail régulier ne peut être pratiqué que dans la limite de trois jours par semaine.
Un jour de présence commun à l’ensemble du personnel dans la semaine pourra être défini en concertation avec les managers en fonction des modalités de travail convenues pour chaque équipe.
Le télétravail peut être pratiqué jusqu’à trois jours par semaine pour un salarié à temps complet.
Toutefois, en cas d’absence du salarié au cours d’une semaine donnée pour quelque motif que ce soit (congés payés, JRTT, maladie, congés pour évènements familiaux, etc.), le nombre de journées de télétravail du collaborateur est réduit dans la mesure du nécessaire pour assurer au moins deux jours de travail en présentiel au cours de cette même semaine.
Exemple : au cours d’une semaine de 5 jours, un salarié étant absent pendant 2 jours de CP/RTT/Jour férié/Maladie pourra au maximum avoir une journée en télétravail et ainsi être 2 jours en présentiel.
Il est rappelé que le nombre de jour de télétravail maximum s’entend pour une période complète. Le nombre de jours n’étant pas un crédit de jours, il n’est donc pas reportable d’une semaine sur l’autre.
Par principe, le télétravail est réalisé au domicile du salarié, entendu comme étant le lieu habituel de résidence du salarié qui doit être mis à jour par le salarié en cas de changement. Il convient de noter qu’est considérée comme le domicile du salarié l’adresse connue par le service de l’Administration RH et mentionnée dans les outils de paie.
Il peut également être réalisé dans un tiers lieu de travail à distance.
Que ce soit à domicile ou dans un tiers lieu, le télétravail sera possible sous réserve que ce lieu :
soit situé en France métropolitaine (il n’est donc pas permis de faire du télétravail à l’étranger ou dans les DROM-COM) ;
dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée ;
permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprises soient préservées ;
permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée de télétravail.
En tout état de cause, le lieu de télétravail doit être conforme aux exigences prévues aux paragraphes suivants du présent accord en termes d’environnement de travail et de sécurité ; et cela qu’il s’agisse du domicile ou du tiers lieu de travail à distance déclaré à cet effet.
1.1 Durée du télétravail et temps de travail
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
Le salarié reste soumis pendant les périodes de télétravail à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise pour sa catégorie d’emploi.
Le contrôle de la durée du travail et des horaires de travail s’effectue selon un système auto-déclaratif.
Pour les salariés à temps plein, une journée de télétravail correspond à 6h84, une demi-journée correspondant donc à 3h42. Ces dispositions s’appliquent au prorata pour les salariés à temps partiel.
Le salarié est autorisé à dépasser, à son initiative, ces durées sans validation de son manager, dans la limite de 7h60 par jour travaillé pour un salarié à temps plein correspondant à 3h80 pour une demi-journée (et au prorata pour les temps partiels), conformément aux règles applicables dans l’entreprise en matière d’aménagement du temps de travail.
En tout état de cause le salarié n’est pas autorisé à dépasser 7h60 pour une journée de télétravail ou 3h80 pour une demi-journée, sauf de manière exceptionnelle et avec l’accord préalable de son manager.
Pour les personnes sous convention de forfait en jours :
Pendant la durée de son travail à domicile, le salarié conserve le bénéfice de sa convention de forfait et veille en particulier au respect des temps de repos obligatoire (11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives hebdomadaires incluant la journée du dimanche).
Le contrôle des jours de travail s’effectue selon un système auto-déclaratif d’une journée ou une demi-journée directement dans l’outil prévu à cet effet.
1.2. Importance du présentiel
Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise joue un rôle essentiel dans le maintien de l’unité du collectif de travail et du lien social professionnel. Elle favorise en particulier les échanges informels, la proximité et l’accessibilité entre les collaborateurs.
Le mode de télétravail est une modalité dérogatoire, en aucun cas opposable au principe de la présence sur site. Ainsi, une journée de télétravail ne peut pas être récupérable et les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Chaque collaborateur doit effectuer préalablement à la prise de jour de télétravail, une demande via l’outil prévu à cet effet dans un délai raisonnable. Une fois la demande reçue, le manager doit l’accepter ou la refuser en amont.
1.3. Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. En effet, le télétravail ne peut être mis en œuvre, sauf dans le cas de situations exceptionnelles, uniquement sur demande du salarié.
Par ailleurs, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre est soumise aux conditions définies dans le présent accord.
1.4. Confiance
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats et du travail effectué par rapport aux objectifs à atteindre.
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été escomptés dans les locaux de l’entreprise et seront analysés entre le Manager et le collaborateur.
Les salariés en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur site et rendre compte de leur activité si nécessaire et si demandé par le manager.
1.5. Réversibilité et suspension provisoire
Le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le manager peut également décider de mettre fin au télétravail dans les mêmes conditions que le salarié sous couvert d’une validation RH. Il appartient alors au manager d’expliquer les raisons de sa décision au salarié.
Par ailleurs, le télétravail étant octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail au regard des conditions d’éligibilité est systématiquement organisé en cas notamment de changement de fonction, de service et/ou d’évolution du rôle, des missions ou des tâches à accomplir et pourra donner lieu à la cessation ou la modification du télétravail, à compter de la date effective du changement.
Enfin, en cas de contraintes ponctuelles de services ou d’organisation, une suspension provisoire du télétravail peut intervenir à l’initiative du manager ou du salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf situation d’urgence, pour laquelle le délai peut être raccourci.
1.6. Régulation du télétravail
Afin de tenir compte du bon fonctionnement des activités, chaque manager adaptera son organisation et s’assurera du nombre suffisant de collaborateurs qu’il jugera nécessaire sur site.
2 – Eligibilité au télétravail
2.1 Collaborateurs concernés par le télétravail
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs concernés par le dispositif de télétravail (défini par le code du travail et comprenant ainsi uniquement les salariés « staff » ayant à leur disposition un bureau dans les locaux de la Société) de Stanhome France et justifiant d’au moins un mois de présence effective au sein de Stanhome France quel que soit leur statut, y compris les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires. Il devra être particulièrement tenu compte des besoins d’intégration des titulaires de contrat d’alternance/stagiaires et le manager pourra adapter son rythme de télétravail en fonction des besoins d’interaction et de présence sur site.
Par exception, ne peuvent télétravailler les collaborateurs occupant un poste insusceptible d’être exercé à distance du fait des nécessités de bon fonctionnement du service, en particulier ceux dont la présence permanente sur site est impérative.
La présence permanente impérative sur site résulte notamment d’un type d’emploi non compatible avec un travail à distance (travail en équipe ou non, nécessitant des contacts directs réguliers, fonctions nécessitant des interventions fréquentes sur sites, machines, installations etc.)
2.2. Cas particuliers
Les demandes de travailleurs en situation de handicap, des femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse, des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, et des salariés de retour de longue maladie sont étudiées en priorité. Ces salariés peuvent accéder au télétravail selon les mêmes critères d’éligibilité et les modalités peuvent être assouplies de manière concertée avec le manager.
Par ailleurs, les salariés déclarés en situation de handicap et titulaires de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou d’une rente d’invalidité, bénéficient des aménagements nécessaires afin d’adapter l’organisation de leur poste de travail à domicile et les outils associés.
Ces mesures d’adaptation sont prises en concertation avec les services de la médecine du travail et conformément aux préconisations d’aménagement du dispositif pouvant être émises par la médecine du travail.
Enfin, plus généralement, pour les salariés à temps partiel (y compris temps partiel senior), les temps de présence minimum sur site sont à adapter en lien avec le manager (par exemple, maximum 2 jours de télétravail pour un salarié à 80%, maximum 1 jour de télétravail pour un salarié à 50%).
3 – Modalités de mise en œuvre
3.1. Formalisation du télétravail
Les modalités concrètes de mise en œuvre du télétravail sont définies dans un formulaire de demande de télétravail.
Ce formulaire a pour objectif de fixer le rythme de télétravail prévu et de rappeler les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, le lieu d’exercice de l’activité, les modalités d’organisation retenues et le matériel fourni au salarié.
Le formulaire comporte en outre l’attestation sur honneur que le collaborateur dispose :
d’une assurance habitation compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;
s’il est locataire, d’un contrat de bail ne prévoyant pas d’interdiction d’exercer une activité professionnelle en télétravail ;
en tout état de cause, d’un lieu de télétravail équipé d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur et lui permettant d’exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa santé et de sa sécurité.
Enfin, le collaborateur mentionne, s’il y a lieu, toute difficulté qu’il pourrait identifier.
Le télétravail peut être mis en œuvre après approbation par le manager du formulaire de demande rempli par le salarié.
Le formulaire de télétravail doit être renouvelé par accord express du supérieur hiérarchique en cas de :
Changement de poste ;
Changement du manager ;
Modification du nombre de jours autorisés en télétravail.
Il convient de noter que le changement de site n’entraîne le renouvellement du formulaire de télétravail que si l’un des trois cas mentionnés précédemment se présente.
Le salarié doit par ailleurs informer sans délai son supérieur hiérarchique de toute modification des éléments renseignés dans le formulaire de demande de télétravail.
3.2. Aménagements éventuels
Dans le cas où le formulaire de demande de télétravail, approuvé par le manager, mentionne des difficultés particulières, un entretien est mené entre le salarié et la direction des ressources humaines afin d’examiner toute mesure d’amélioration visant à permettre l’exercice à distance de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles.
3.3. Temps et plages de disponibilité
Le télétravail ne modifie pas la durée du travail du salarié, qui demeure celle définie par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignables sont définies en accord avec le manager et sont précisées dans le formulaire de demande.
Elles sont fixées dans le respect de l’horaire collectif de travail applicable dans l’entreprise, tel que résultant de l’accord relatif à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. `
En l’absence de précision dans le formulaire de demande, les plages de disponibilité sont fixées comme suit sans remettre en cause le besoin d’effectuer une journée de travail conforme à l’horaire contractuel et dans le respect des horaires de service :
le matin : de 10 h à 12h ;
l’après-midi : de 14h à 16h.
En tout état de cause, il doit être veillé au strict respect par les salariés des dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Il est enfin rappelé que le droit à la déconnexion doit être strictement respecté pendant les durées légales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant toute période de suspension du contrat de travail ou de congés.
3.4. Suivi du collaborateur en télétravail
Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage en télétravail.
La charge de travail, les délais d’exécution, et les critères de résultats ainsi que de performance demandés au télétravailleur au cours de la période de télétravail demeurent identiques à ceux attendus hors télétravail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail doit se rapprocher au plus vite de sa hiérarchie afin que des solutions appropriées soient apportées.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail donnent lieu à un échange lors du passage en télétravail, puis annuellement dans le cadre de l’entretien annuel.
3.5. Prise en charge des frais directement liés au télétravail
Une indemnité forfaitaire couvrant tous les éventuels frais engendrés par le télétravail est versée mensuellement.
L’allocation forfaitaire sera versée dans les limites suivantes :
1,25 € par demi-journée télétravaillée ;
2,50 € par journée télétravaillée ;
Pour les salariés bénéficiaires, les indemnités kilométriques sont maintenues au prorata du nombre de jours de présence effective du collaborateur dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que l’utilisation des outils collaboratifs gratuits en termes d’usage (Teams ou autres) est prioritaire. Avant chaque période de télétravail, il est possible de transférer les appels de la ligne téléphonique professionnelle fixe afin de rester joignable pendant cette période.
3.6. Participation aux frais d’acquisition de matériel améliorant les conditions de télétravail
Une participation aux frais d’acquisition de matériel est attribuée aux salariés ayant une pratique régulière et soutenue de télétravail ainsi que s’inscrivant dans une relation de travail durable avec l’entreprise.
Pour bénéficier de cette participation et être ainsi considéré comme ayant une pratique régulière, durable et soutenue de télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ;
Ne pas être en période d’essai, en préavis de rupture de son contrat ou en processus de départ ;
Et avoir un rythme d’au moins deux jours de télétravail régulier par semaine travaillée.
Cette participation financière, versée une seule fois par bénéficiaire pendant la durée de l’accord, a pour objet de permettre au salarié de faire l’acquisition d’équipements de travail ergonomiques adaptés à ses besoins et sera versée sur une seule note de frais.
Son montant est plafonné à 200 euros et ne peut excéder 50 % du montant des frais réels engagés par le salarié, sur présentation de la ou des factures correspondantes ou toute autre solution répondant aux exigences d’exonération fiscale et sociale des URSSAF.
3.7. Cas spécifique des Leaders De Secteur
Les Leaders De Secteur peuvent être amenés à exercer ponctuellement certaines tâches d’animation de secteur et/ou administratives en dehors des locaux de l’entreprise et notamment à leur domicile, selon une organisation en télétravail à hauteur en moyenne d’une journée par semaine, sans que cela ne remette en cause leur statut de VRP.
A ce titre, la société participera à l’indemnisation des frais afférents à ces tâches en leur faisant application des dispositions de l’article 3.5., soit une indemnisation à hauteur de 2,50 € par journée télétravaillée. Il est entendu que cette indemnité ne sera pas fractionnable.
En aucun cas, cette indemnité ne pourra se cumuler avec une autre indemnité, allocation, ou remboursement de frais ayant le même objet et/ou un objet similaire.
Chaque Leader de Secteur devra envoyer, une fois par mois, un rapport déclaratif à l'adresse drh.stanhome@yrnet.com. Ce rapport devra détailler les dates des journées durant lesquelles il a été amené, pendant le mois M échu, à exercer ponctuellement certaines tâches d’animation de secteur et/ou administratives. La déclaration devra être soumise tous les mois, et au plus tard le 10 du mois suivant, afin de garantir un paiement mensuel en M+1.
TITRE II – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Exécuté de façon ponctuelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail exceptionnel répond à des situations de contraintes extérieures, indépendantes de la volonté du salarié et de Stanhome France.
Il peut s’agir de situations en raison d’une intempérie, d’une catastrophe naturelle (type risque d’inondation), d’une pandémie, d’une grève des transports occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, d’une fermeture exceptionnelle du site du Laurier Vert.
Il peut être exercé au domicile du salarié ou dans un autre lieu de travail à distance, sous réserve que ce lieu, situé en France métropolitaine, dispose d’une connexion internet à haut débit adaptée et permette, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion pour laquelle la présence physique du salarié serait requise, soit la veille soit le lendemain de la journée travaillée à distance.
Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à distance ne confère pas le statut de télétravailleur et par conséquent le dispositif qui y est associé et nécessite uniquement une autorisation écrite du manager qui selon les circonstances doit intervenir préalablement ou au plus tard le jour même.
La durée du travail, le temps de travail, et la prise en charge des frais directement liés au télétravail s’appliquent de la même manière que pour le télétravail régulier.
TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES AUX DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL REGULIER ET EXCEPTIONNEL
1 – Environnement et équipement de travail
Le télétravailleur régulier ou télétravailleur à titre exceptionnel s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. Ainsi, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et préserver les informations confidentielles de l’entreprise.
En matière de sécurité informatique, le salarié s’assure notamment de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités. Il s’engage en outre, en particulier, à ne pas transmettre à des tiers les fichiers informatiques qu’il réalise ou qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail et à ne pas conserver au domicile des documents professionnels à caractère confidentiel. 2 – Santé, Sécurité et Suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs réguliers ou télétravailleurs à titre exceptionnel et doivent être strictement respectées.
Le salarié en situation de télétravail est par ailleurs tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité. 3 – Couverture Sociale, Accident du travail et Arrêt de travail
Le télétravailleur régulier et le télétravailleur exceptionnel bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur régulier ou le télétravailleur à titre exceptionnel bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale applicables dans l’entreprise et sur le territoire français. Dans tous les cas, ils doivent informer leur responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais et en respectant le même formalisme que lorsqu’ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. 4 – Assurance
La Société Stanhome France a souscrit des polices d’assurance incluant les garanties suivantes :
dommages aux biens : couverture des dommages accidentels qui pourraient toucher le matériel mis à disposition des collaborateurs, notamment en cas d’incendie, d’inondation, de bris ou de vol, y compris la garantie recours des voisins et des tiers couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs ;
responsabilité civile générale et professionnelle : couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité que le télétravailleur peut encourir dans le cadre des activités de bureau en télétravail, dans le cas où celle-ci viendrait à être recherchée du fait de dommages corporels, matériels ou immatériels causés à des tiers.
5 – Egalité de traitement et Respect des droits et avantages individuels et collectifs
La Société Stanhome France garantit aux télétravailleurs réguliers ainsi qu’aux télétravailleurs à titre exceptionnel une égalité de traitement avec les autres salariés et notamment pour ce qui est de l’évolution professionnelle, de la gestion de carrière, de la formation, de la rémunération. Ils bénéficient également des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables en situation comparable travaillant à plein temps dans les locaux de l’entreprise.
La Société Stanhome France s’engage en outre à prescrire une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps de travail dédié au télétravail et le respect des dispositions réglementaires relatives au repos.
TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 1 – Prise d’effet, durée, suivi et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an : du 01 avril 2025 au 31 mars 2026. Il s’appliquera donc aux situations faisant l’objet du présent accord, qui naitraient à compter du 01 avril 2025.
A l’issue de son terme, celui-ci arrivera à échéance et ne produira pas les effets d’un accord à
durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent que le suivi du présent accord doit s’effectuer en premier lieu
au plus près des situations via le comité social et économique (CSE) de chaque établissement en lien avec les signataires du présent accord.
En outre, le Comité Social et Economique Central s’assurera du suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par la conclusion d’un avenant dans les mêmes formes que le présent accord, conformément aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail.
2 – Formalités de publicité et de dépôt Le présent accord sera déposé auprès des administrations compétentes et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Fait à La Gacilly Le 12 mars 2025
Pour la Société,
Pour les organisations syndicales,
CFE - CGC/CSN
CFTC
UNSA
ANNEXE : Article L1222-9 du Code du travail
I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 ou un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
II.-L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 ; 6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; 7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
III.-Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
