Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
au sein de la Société STB
Entre la Direction de la société STB représentée par XXXXX, Directrice des Ressources Humaines, ayant été mandatée pour la signature du présent accord,
D’une part,
Et :
L’Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, représentée par ses délégués syndicaux, dument mandatés :
Pour la CFDT
XXXXX
XXXXX
D'autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties ».
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Par accord en date du 18 juin 2019, les partenaires sociaux ont fixé les principes et règles applicables à l’égalité professionnelle. Cet accord arrivant à échéance en juin 2023, la Direction a convié l’Organisation Syndicale représentative au sein de STB à une négociation autour de cette thématique.
Dans ce cadre, il a notamment été rappelé les points suivants : - L’égalité professionnelle fait partie des valeurs d'Euralis. Cette priorité répond aux attentes sociétales de nos collaborateurs, candidats, clients, partenaires. Les engagements suivants ont ainsi pu être pris ces dernières années : 1. La Direction du Groupe s’est fixée un objectif quantitatif inhérent au nombre de femmes dans les instances dirigeantes : 45% de femmes dans les instances dirigeantes du groupe en 2030, 2. Cet objectif est un des indicateurs sur lesquels est indexé le financement du groupe. - La Direction Générale d’Euralis a également fait le choix, dans la déclinaison RH du plan «Euralis 2030 », de consacrer un projet à la place des femmes dans l’entreprise. Ce projet vise à garantir les mêmes conditions d’épanouissement et de réussite pour tous. Il a pour objectif de déclencher une prise de conscience et de faire évoluer en profondeur la culture du groupe. Ce projet débute par une phase d’état des lieux, d’écoute et d’étude approfondie qui permettra ensuite de bâtir un plan d’actions. - Les enjeux identifiés pour le moment sont les suivants :
Recueillir avant toute chose la parole des collaboratrices et des collaborateurs pour analyser leur expérience professionnelle chez Euralis par le prisme de l’égalité professionnelle.
Faire évoluer la culture du Groupe, en identifiant et corrigeant les biais de représentations masculin et féminin, les freins et barrières, les représentations du travail et du pouvoir, etc.
Garantir un parcours professionnel égalitaire entre les femmes et les hommes, notamment dans les domaines suivants :
Mobilité interne,
Formation professionnelle,
Rémunération,
Conditions de travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Le Groupe Euralis a besoin de ce temps préalable pour construire une action efficace et concrète.
L’Organisation Syndicale, consciente des problématiques que soulève ce sujet, souhaite également parvenir à la conclusion courant 2024 d’un accord concret, répondant directement aux enjeux spécifiques à Euralis afférents à l’égalité professionnelle, grâce à l’enquête et aux travaux qui seront menés dans le cadre du projet Oxygène relatif à la place des femmes dans le Groupe. C’est pour cette raison que les parties ont entendu convenir de négocier un accord collectif au périmètre de STB pour une durée limitée. La phase d’état des lieux, d’écoute et d’étude approfondie du sujet, a déjà commencé et devrait nous permettre de bâtir un plan d’actions dès le deuxième trimestre 2024, raison pour laquelle, l’accord est conclu pour une durée d’un an.
Les parties se rencontreront dès le deuxième trimestre 2024 afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle prenant en compte les résultats de cette enquête et les travaux de réflexion engagés dans le cadre du projet Oxygène.
Dans l’intervalle, la Direction de STB et son Organisation Syndicale souhaitent au travers d’un accord « intermédiaire » réaffirmer l’ambition sociale et l’importance accordée aux femmes et aux hommes qui font l’entreprise. Les parties étant conscientes que la diversité sous toutes ses formes apporte de la richesse aux équipes.
A ce titre, l’Organisation Syndicale et la Direction entendent poursuivre la dynamique déjà impulsée lors du précédent accord du 18 juin 2019 et s’engagent par ce nouvel accord à développer l’égalité de traitement et la mixité dans nos métiers.
Les objectifs poursuivis dans cet accord concernent :
La mixité dans les métiers ;
Le respect de l’égalité de traitement en matière de rémunération, de gestion des carrières et d’accès à la formation ;
La non-discrimination de genre.
Article 1 – Cadre juridique et périmètre Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre social actuel, à savoir la Société STB. Article 2 - Analyse de la situation actuelle
Après analyse des données figurant dans la BDES, les constats suivants sont partagés :
Sur les métiers de chauffeurs, maintenance & travaux neufs, opérateurs de production, commerce de STB, la part des femmes reste minoritaire alors que le secteur se féminise. II y a lieu de penser que STB peut se rendre plus attractif auprès des femmes pour que celles-ci rejoignent les équipes. A l’inverse, certains métiers très féminisés comme la finance (comptabilité, gestion), les Ressources Humaines, le Marketing et la QHSE pourraient s’ouvrir à plus de diversité également.
Sur la rémunération et les évolutions de carrières : l’Organisation Syndicale et la Direction ne notent pas d’écarts significatifs à l’heure actuelle dans les études de grande masse en termes de rémunération entre femmes et hommes, ce qui n’exclut pas la possibilité qu’il existe dans l’absolu quelques rares cas isolés. Il convient néanmoins de rester vigilant afin de ne pas dégrader ces indicateurs, surtout si le nombre d’embauche de femmes augmente grâce aux actions de promotion des métiers ouverts à tous.
En ce qui concerne l’index d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société STB obtient le score de 93 points sur 100 au titre de l’année 2023. Ce score a pu être amélioré avec la prise en compte systématique des augmentations l’année d’un congé maternité mais aussi par la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Favoriser la mixité dans les métiers dans le cadre de l’embauche
Former à recruter sans discriminer, par la compétence
La Direction de STB s’engage à promouvoir l’absence de discrimination de quelque nature que ce soit. Pour cela, les managers qui recrutent continueront d’être formés aux pratiques de non-discrimination. La plupart des managers « recruteurs » ont pu être formés conformément aux engagements pris dans le précédent accord du 18 juin 2019. Il convient de poursuivre la dynamique existante et de réussir à former tous les managers en charge de recrutements.
Objectif : 98% de managers qui recrutent formés au terme de l’accord.
Indicateur : le nombre de managers formés sur le nombre total de manager qui recrutent. Cet indicateur sera présenté chaque année lors d’une réunion de CSE central.
Situation de départ
Nombre de Managers formés
Nombre de managers restant à former
117 28
Source : Données STB Janvier 2024
Promouvoir nos métiers auprès des femmes
Les parties souhaitent favoriser la mixité dans nos métiers en faisant connaitre en interne et externe l’accessibilité de nos métiers pour les femmes à travers la sensibilisation aux métiers occupés par des femmes.
Objectif 1 : Faire progresser la part des femmes d’au moins 1% sur la durée de l’accord dans les familles de métier les moins mixtes, à savoir sur les filières métier Maintenance & Travaux neufs, Chauffeurs, Opérateurs de production et Commerciale ;
Objectif 2 : Faire progresser la part des hommes d’au moins 1% sur la durée de l’accord dans la famille de métier ADV, Finance (Comptabilité, Contrôle de gestion), Ressources Humaines, Marketing et Qualité.
Indicateur : % de femmes et d’hommes en CDI par famille de métier et évolution N+1. Cet indicateur sera suivi annuellement.
Actions : Intégrer aux plans de communication et de recrutement de STB d’actions spécifiques de valorisation des métiers pour présenter des femmes dans des environnements traditionnellement masculins ou inversement (intervention auprès des écoles, diffusion sur les outils de communication interne et externe (réseau social interne, intranet, affichage...).
Situation de départ
Nombre d'hommes % Hommes Nombre de femmes % Femmes TOTAL ACHAT 2 22% 7 78% 9 COMMERCIALE 84 59% 59 41% 143 DIRECTION 7 70% 3 30% 10 FINANCES 5 21% 19 79% 24 LOGISTIQUE / SUPPLY CHAIN 108 81% 26 19% 134 MARKETING 5 24% 16 76% 21 PRODUCTION INDUSTRIELLE 296 64% 167 36% 463 QUALITE/HYGIENE/SECURITE/ENVIRONNEMENT 1 4% 25 96% 26 RECHERCHE & DEVELOPPEMENT 12 71% 5 29% 17 RESSOURCES HUMAINES 2 14% 12 86% 14 SALAISON 50 57% 38 43% 88 SUPPORT ADMINISTRATIF
Article 4 - Rémunération effective et égalité de traitement
Les parties s’entendent pour reconnaître qu’il n'apparait pas de situation notable de discrimination envers le personnel féminin dans les données grande masse fournies via la BDES. L’objectif est donc de maintenir la situation et de s’assurer qu’elle ne se dégrade pas.
Objectif : S’assurer du maintien de l’égalité de traitement en matière de rémunération effective.
Indicateurs : Rémunération mensuelle médiane femmes / hommes & Rémunération mensuelle moyenne femmes / hommes Ces indicateurs seront suivis d’ici au terme de l’accord.
Actions : sensibiliser les managers lors des revues de rémunération à la notion d’égalité de traitement, sans aucune discrimination de genre, et de continuer à responsabiliser les RRH sur le suivi des salaires des femmes partant en congé maternité pour que cela n’influence pas leur évolution de salaire et au respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 5 - Evolution des carrières
Les parties souhaitent s’assurer que les femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution et de promotion que les hommes au sein de STB.
Objectif : 100 % d’évolution de fonction des femmes et hommes en CDI correspondant à leur représentation dans l’effectif de leur catégorie socio-professionnelle (CSP).
Indicateurs : % d’évolution de fonction des femmes et hommes en CDI par rapport au % hommes/femmes de la population concernée dans leur CSP et durée moyenne entre deux promotions par CSP. Ces indicateurs seront suivis d’ici au terme de cet accord.
Situation de départ
Effectif CDI au 31 12 2022
Evolution de fonction Durée moyenne entre 2 promotions Source : données BDESE STB 2022
Article 6 - Accès des femmes à la formation professionnelle
Les parties s’entendent pour reconnaître qu’il n’apparait pas de situation de discrimination genrée dans les données grande masse fournies via la BDES en termes d’accès à la formation. En 2022, le pourcentage de collaborateurs ayant eu accès à la formation continue respecte la proportion de la population au sein de STB. Il conviendra de s’assurer du maintien de l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation.
Source : données compilées issues de la BDESE STB 2022
Objectif : 100% des collaborateurs formés avec la même répartition homme/femme que les effectifs au sein de STB.
Indicateur : % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif global d’hommes et de femmes de STB.
Moyen d’actions : Prise en compte de la répartition F/H lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.
Suivi des indicateurs : Suivi mensuel des formations réalisé lors des réunions de CSE et mise en place si nécessaire d’actions correctives.
Article 7 – Suivi et durée de l’accord
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre au plus tard au terme de l’accord.
La Direction des Ressources Humaines s'engage à assurer un suivi des divers engagements souscrits dans le cadre du présent accord et à en informer Ie CSE central et/ou les CSE d’établissement.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, correspondant à l’exercice fiscal en cours. Il prendra donc fin le 21 février 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets.
Article 8 - Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS territorialement compétente.
Article 9 - Dépôt de l’avenant et publicité
Le présent avenant est notifié aux organisations syndicales disposant d’une section syndicale. L’avenant sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.
En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent avenant auprès de la DDETS des Pyrénées-Atlantiques selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Il sera communiqué pour information aux comités sociaux et économiques des différentes entités. Il sera référencé dans la BDESE.
Fait à Yffiniac Le 21 février 2024
Pour la Société STB
Représentée par XXXXX
Pour l’Organisations Syndicale représentée comme-suit
