la duree, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
Entre :
la Société d’application des silicones alimentaires (SASA), SAS au capital social de 865 031.50 euros, enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Douai sous le n° 311 831 457, dont le siège social est situé Route de Pommereuil Lieudit le chemin Vert – ZI n°1 – BP 50009 – 59360 le Cateau-Cambrésis, représentée par XXX en sa qualité de Président
Ci-après dénommée «
la société »,
D’UNE PART,
Et :
Les organisations syndicales représentatives ci-après :
CFE CGC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
sur mandat de leurs organisations syndicales,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble dénommées les «
Parties ».
Table des matières :
TOC \o \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc165027136 \h 3 TITRE 1 :CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc165027137 \h 4 TITRE 2 :RAPPEL DES PRINCIPALES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc165027138 \h 4 Article 2.1 –Temps de travail effectif PAGEREF _Toc165027139 \h 4 Article 2.2 –Durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc165027140 \h 5 Article 2.3 –Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc165027141 \h 5 Article 2.3.1 –Repos quotidien et temps de pause PAGEREF _Toc165027142 \h 5 Article 2.3.2 –Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc165027143 \h 6 TITRE 3 :MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc165027144 \h 6 Article 3.1 –Organisation du temps de travail de la production PAGEREF _Toc165027145 \h 6 Article 3.1.1 -Durée du travail PAGEREF _Toc165027146 \h 6 Article 3.1.2 -Organisation du travail : règles générales PAGEREF _Toc165027147 \h 7 Article 3.1.2.1 Horaire standard PAGEREF _Toc165027148 \h 8 Article 3.1.2.2 -Horaire d’activité haute ou d’activité basse PAGEREF _Toc165027149 \h 8 Article 3.1.2.3 -Travail par équipes successives PAGEREF _Toc165027150 \h 8 Article 3.1.3 -Organisation du travail : situations particulières PAGEREF _Toc165027151 \h 9 Article 3.1.3.1 Equipes de maintenance PAGEREF _Toc165027152 \h 9 Article 3.1.3.2 Salariés en base contractuelle « 169 heures » PAGEREF _Toc165027153 \h 9 Article 3.1.4 -Décompte du temps de travail et heures supplémentaires PAGEREF _Toc165027154 \h 10 Article 3.1.5 -Prise en compte des absences, d’une arrivée ou d’un départ au cours de la période de référence PAGEREF _Toc165027155 \h 11 Article 3.1.5.1 Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération PAGEREF _Toc165027156 \h 11 Article 3.1.5.2 Prise en compte des absences pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc165027157 \h 12 Article 3.1.5.3 Arrivée ou départ au cours de la période de référence PAGEREF _Toc165027158 \h 12 Article 3.1.6 -Activité partielle PAGEREF _Toc165027159 \h 12 Article 3.1.7 -Travail de nuit PAGEREF _Toc165027160 \h 13 Article 3.1.8 -Astreinte PAGEREF _Toc165027161 \h 13 Article 3.1.8.1 -Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc165027162 \h 13 Article 3.1.8.2 -Organisation et compensation de l’astreinte PAGEREF _Toc165027163 \h 14 Article 3.1.9 -Polyvalence PAGEREF _Toc165027164 \h 14 Article 3.2 –Organisation du temps de travail des services administratifs et autres services non liés à la production PAGEREF _Toc165027165 \h 15 Article 3.2.1 -Durée du travail PAGEREF _Toc165027166 \h 15 Article 3.2.2 -Organisation du travail PAGEREF _Toc165027167 \h 15 Article 3.2.3 -Décompte du temps de travail, utilisation des reports d’heures et heures supplémentaires PAGEREF _Toc165027168 \h 17 Article 3.2.4 -Prise en compte des absences, d’une arrivée ou d’un départ au cours de la période de référence PAGEREF _Toc165027169 \h 18 Article 3.2.4.1 Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération PAGEREF _Toc165027170 \h 18 Article 3.2.4.2 Prise en compte des absences pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc165027171 \h 18 Article 3.2.4.3 Arrivée ou départ au cours de la période de référence PAGEREF _Toc165027172 \h 18 Article 3.3 –Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours PAGEREF _Toc165027173 \h 19 Article 3.3.1 –Caractéristiques du forfait PAGEREF _Toc165027174 \h 19 Article 3.3.2 –Garanties en termes de temps de repos et de charge de travail PAGEREF _Toc165027175 \h 20 Article 3.3.3 –Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc165027176 \h 21 Article 3.3.4 –Acquisition et prise des jours de repos PAGEREF _Toc165027177 \h 21 Article 3.3.5 –Astreinte « cadre » PAGEREF _Toc165027178 \h 23 Article 3.3.5.1 -Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc165027179 \h 23 Article 3.3.5.2 -Organisation et compensation de l’astreinte PAGEREF _Toc165027180 \h 23 TITRE 4 –CONGES PAYES PAGEREF _Toc165027181 \h 23 TITRE 5 –JOURS FERIES PAGEREF _Toc165027182 \h 24 TITRE 6 –DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc165027183 \h 24 TITRE 7 :DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc165027184 \h 26 Article 8.1 –Durée de l’accord, entrée en vigueur PAGEREF _Toc165027185 \h 26 Article 8.2 –Révision de l’accord PAGEREF _Toc165027186 \h 26 Article 8.3 –Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc165027187 \h 26 Article 8.4 –Notification, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc165027188 \h 26
PREAMBULE :
Le 18 février 2022, la société SASA a procédé à la dénonciation des usages en vigueur concernant le versement de primes et accessoires de salaires et des accords collectifs relatifs au temps de travail, aux astreintes, aux CET et divers accords NAO.
La société a, parallèlement, engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives dans la perspective de la conclusion d’un accord de méthode, afin d’ouvrir un cadre de discussions pour envisager la mise en place de nouvelles modalités d’organisation du temps de travail, se substituant aux dispositions conventionnelles et aux usages précédemment applicables aux salariés.
Cette négociation a donné lieu à 21 réunions entre les mois de mars 2022 à mars 2024.
Le présent accord :
tout en maintenant le principe d’une annualisation du temps de travail, offre, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, un cadre renouvelé en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail,
prend en considération les aspirations du personnel et la recherche d’un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
tient compte des cadres organisationnels internes à l’entreprise et de son environnement économique, afin de lui permettre de maintenir sa compétitivité et de préserver sa capacité à se développer.
Cet accord annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, décisions ou accords atypiques ayant le même objet et, plus généralement, à toutes les règles relatives à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, quelle qu’en soit la nature, existantes à la date de son entrée en vigueur.
TITRE 1 :CHAMP D’APPLICATION
L’accord s’applique aux salariés de la société SASA, à l’exclusion des cadres dirigeants, qui répondent à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Ont cette qualité les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération qui se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
TITRE 2 :RAPPEL DES PRINCIPALES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 2.1 –Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail,
« la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, notamment :
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail,
le temps d’habillage et de déshabillage,
les temps de pause, définis comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles,
les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration,
les temps d’absence, rémunérés (congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours de RTT, jours fériés chômés, etc.), ou non (congés parentaux, congé sabbatique ou sans solde, etc.),
les absences liées à la maladie simple ou professionnelle, aux accidents du travail ou à la maternité,
les récupérations (dites RCR),
les astreintes, en dehors des interventions au cours de celles-ci.
Article 2.2 –Durées maximales du travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail sont en principe fixées à :
48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf éventuelle dérogation accordée dans les conditions légales,
10 heures par jour.
Toutefois, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, les parties conviennent de porter à 12 heures la durée maximale quotidienne de travail effectif.
La société s’efforcera néanmoins, dans toute la mesure du possible, de respecter la limite de 10 heures de travail effectif par jour.
Par ailleurs, sauf cas d’urgence et éventuelles interventions pendant une astreinte, les salariés concernés seront préalablement informés des périodes au cours desquelles la durée journalière de travail est susceptible d’être portée à 12 heures.
Répond notamment au caractère d’urgence :
un travail lié à la sécurité du personnel et des installations,
un travail lié à un évènement imprévu à caractère de force majeure ou à une circonstance exceptionnelle (pandémie, catastrophe naturelle…).
Dans ces hypothèses, la société informera le salarié dès que possible par tout moyen utile.
Article 2.3 –Repos quotidien et hebdomadaire
Article 2.3.1 –Repos quotidien et temps de pause
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, conformément aux dispositions légales.
Exceptionnellement, en cas de surcroît d’activité ou pour des raisons liées à la nécessité d’assurer la continuité des activités ou le rétablissement d’une installation, la durée du repos quotidien pourra être réduite en deçà de 11 heures, dans la limite de 9 heures, sur la base du volontariat.
Sauf cas d’urgence, tel que visé à l’article 2.2, le salarié est informé par tout moyen le plus tôt possible de la ou des dates impliquant une réduction du repos quotidien de 11 heures, ainsi que des horaires de début et de fin de poste.
Toute réduction du repos quotidien en deçà de 11 heures donnera lieu à l’attribution d’un temps de repos équivalent, correspondant à la durée de réduction de celui-ci, à prendre dès la fin de la période travaillée.
Dans l’hypothèse où la société ne pourrait pas immédiatement attribuer ce temps de repos, notamment pour des raisons de continuité des activités, il devra être pris dans les deux mois suivant son acquisition.
Par ailleurs, chaque fois que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. Les horaires de travail sont fixés de façon à respecter cette règle.
Article 2.3.2 –Repos hebdomadaire
En application des dispositions légales, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
TITRE 3 :MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 –Organisation du temps de travail de la production
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues ci-après s’appliquent à tous les salariés qui appartiennent aux centres de production, services ou équipes affectés à la production, ou en lien avec la production, à l’exception des salariés qui, compte tenu de la nature de leur contrat de travail ou de leurs fonctions, relèvent d’un dispositif d’aménagement particulier de leur temps de travail (horaire individualisé, forfait jours, temps partiel, notamment).
Article 3.1.1 -Durée du travail
La durée du travail est de 1.607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, pour les salariés qui ont acquis un droit complet à congés payés, et correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.
Le temps de travail est ainsi annualisé et le salaire de base mensuel lissé sur une durée de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures de travail accomplies, sauf en cas d’absence non rémunérée.
La période de référence pour le décompte du temps de travail s’étend du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la durée du travail de ce dernier est fixée prorata temporis.
Par exception, la durée du travail des salariés à temps partiel n’est pas annualisée et est régie par les dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables.
Article 3.1.2 -Organisation du travail : règles générales
L’organisation du temps de travail repose sur les principes suivants :
activité selon un
« horaire standard » de 35 heures hebdomadaires lorsque la production n’est pas affectée par une augmentation ou une baisse d’activité,
possibilité de recourir à un
« horaire d’activité haute », au plus de 48 heures hebdomadaires, lorsque la production est confrontée à un surcroît d’activité, en raison notamment d’une augmentation des commandes, d’une commande urgente, d’une opération particulière de maintenance, etc.
possibilité de recourir à un
« horaire d’activité basse », au minimum de 21 heures hebdomadaires, lorsque la production connaît une baisse d’activité en raison notamment d’une diminution des commandes, d’une rupture d’approvisionnement, de l’arrêt d’une machine ou de toutes autres circonstances (pandémie, catastrophe naturelle, etc.),
possibilité de recourir au travail par
« équipes successives » afin de permettre une utilisation sur une plage horaire plus importante des équipements de production, en raison notamment d’un surcroît d’activité ou d’une commande urgente.
Les horaires de travail sont en principe fixés dans la tranche 6 heures – 21 heures et répartis :
sur cinq jours par semaine en horaire standard, du lundi au vendredi,
sur cinq à six jours par semaine en horaire d’activité haute, du lundi au samedi, dans la limite de deux samedis travaillés par mois et par salarié,
sur trois à cinq jours par semaine en horaire d’activité basse, du lundi au vendredi,
sur quatre à cinq jours par semaine en cas de travail par équipes successives, du lundi au vendredi.
Les évènements déclencheurs des périodes d’activité haute ou basse ou par équipes successives ne s’inscrivent pas dans une saisonnalité de l’activité, mais répondent à des besoins ponctuels, qui ne sont pas susceptibles de faire l’objet d’une programmation annuelle en raison de leur caractère non prévisible ou exceptionnel.
Afin de permettre une information régulière des salariés, la société communiquera au CSE, à l’occasion des réunions mensuelles, le prévisionnel d’activité au cours du mois suivant et, s’ils sont connus, les évènements susceptibles d’avoir une incidence sur le niveau d’activité de la production.
Le recours aux différents horaires peut être décidé au niveau d’un centre de production, d’un service ou d’une équipe, après consultation le cas échéant du CSE.
Ces modalités d’organisation du temps de travail ne font pas obstacle à la mise en œuvre, au cas par cas, d’un horaire individualisé lorsque le poste ou la nature particulière de l’activité exercée par un salarié le justifie.
Article 3.1.2.1 Horaire standard
L’horaire standard correspond à l’activité habituelle du centre production, du service ou de l’équipe, a un caractère collectif et fait l’objet d’un affichage sur les lieux de travail au minimum sept jours avant son entrée en vigueur.
Cet horaire s’applique tant qu’il n’est pas décidé du recours à un horaire d’activité haute ou d’activité basse ou à un travail par équipes successives.
A la fin de la période d’activité haute ou d’activité basse ou de travail en équipes successives, l’horaire standard est de nouveau applicable.
Article 3.1.2.2 -Horaire d’activité haute ou d’activité basse
Les horaires d’activité haute ou basse sont mis en place pour une durée définie, afin de permettre à la société de s’adapter aux variations d’activité de la production (surcroît d’activité, commande urgente, baisse des commandes, rupture d’approvisionnement) ou de réaliser des opérations ponctuelles sur les équipements.
Le passage en horaire d’activité haute ou d’activité basse fait l’objet d’un affichage et est communiqué individuellement à chaque salarié, par tout moyen, en respectant un délai de prévenance minimum de 60 heures (hors samedi et dimanche), sauf urgence telle que définie à l’article 2.2 du présent accord ou accord du salarié.
Au terme de la période d’activité haute ou d’activité basse, et sauf prolongation éventuelle sous les mêmes conditions d’information, l’horaire standard redevient applicable.
Article 3.1.2.3 -Travail par équipes successives
Le recours au travail par équipes successives est temporaire et correspond à des périodes de surcroît d’activité ou à des nécessités urgentes de production.
Le travail en équipe successive peut être organisé en :
deux équipes ayant chacune un horaire quotidien réparti sur la plage horaire 6 heures – 21 heures,
trois équipes, dont deux équipes de jour ayant chacune un horaire quotidien réparti sur la plage 6 heures – 21 heures, et une équipe de nuit dont l’horaire est réparti sur la plage 21 heures – 6 heures, sur 4 ou 5 jours de travail.
Les horaires des équipes successives font l’objet d’un affichage. La liste nominative des salariés composant chaque équipe est affichée dans les mêmes conditions. Les équipes peuvent alterner sur les différents horaires de travail.
Les salariés sont informés individuellement de leurs horaires, par tout moyen, en respectant un délai de prévenance minimum au mercredi midi (soit 60h hors samedi et dimanche de la S-1), sauf urgence telle que définie à l’article 2.2 du présent accord ou accord du salarié.
En cas de modification d’horaire ou de changement d’équipe, les salariés sont informés dans les mêmes délais.
Au terme de la période de travail en équipes successives, et sauf prolongation éventuelle sous les mêmes conditions d’information, l’horaire standard redevient applicable.
Lors des périodes de travail en équipe successives, les salariés bénéficient, en contrepartie, d’une prime d’équipe successive d’un montant de 4 € brut par jour.
Article 3.1.3 -Organisation du travail : situations particulières
Article 3.1.3.1 Equipes de maintenance
Afin de permettre une présence sur une amplitude plus large des personnels de maintenance en raison de la nature spécifique de leurs interventions sur les outils de production, le travail est organisé de manière habituelle en trois équipes (matin, journée, après-midi), sur la plage horaire 6 heures – 21 heures du lundi au vendredi en période d’activité normale.
L’horaire effectif de travail en période d’activité normale est de 35 heures hebdomadaire.
Le recours aux horaires d’activité haute ou basse s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues aux articles 3.1.2 et 3.1.2.2 ci-dessus.
Les horaires des équipes de maintenance font l’objet d’un affichage. La liste nominative des salariés composant chaque équipe est affichée dans les mêmes conditions. Les équipes peuvent alterner sur les différents horaires de travail.
Les salariés sont informés individuellement de leurs horaires, par tout moyen. Au cours des périodes d’activité normale, la société s’efforcera de communiquer les horaires de travail sept jours à l’avance.
Dans tous les cas, un délai de prévenance minimum au mercredi midi (soit 60h hors samedi et dimanche de la S-1), s’appliquera, sauf urgence telle que définie à l’article 2.2 du présent accord ou accord du salarié.
En cas de modification d’horaire ou de changement d’équipe, les salariés sont informés dans les mêmes délais.
Les salariés en équipe successives bénéficient, en contrepartie, d’une prime d’équipe successive d’un montant de 4 € brut par jour.
Article 3.1.3.2 Salariés en base contractuelle
« 169 heures »
Compte tenu de la nature de leurs fonctions, qui nécessitent notamment leur présence sur une plage horaire plus large, certains salariés ont une durée contractuelle de travail supérieure à la durée du travail à temps plein applicable dans l’entreprise (forfait heures).
Le présent accord ne modifie pas la durée contractuelle de travail dans le cadre du forfait heures convenu, et ainsi le nombre d’heures rémunérées chaque mois.
Les stipulations du présent accord s’appliquent, en conséquence, en tenant compte de cette durée contractuelle de travail et les bases de référence sont adaptées en fonction de celle-ci (7,8 heures par jour ou 39 heures par semaine ou 169 heures par mois ou 1.790 heures par an, etc.).
Ainsi, notamment, les heures d’activité haute ou basse sont déterminées à partir d’un horaire de référence de 39 heures, au lieu de 35 heures, et il est tenu compte, pour le paiement des heures supplémentaires, de celles déjà rémunérées dans le cadre du forfait heures.
Article 3.1.4 -Décompte du temps de travail et heures supplémentaires
La société tient un décompte du temps de travail, par un système de badge que les salariés sont tenus d’utiliser chaque fois qu’ils prennent ou quittent leur poste, y compris lors des pauses.
Les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande ou avec l’accord exprès, préalable et écrit, de l’employeur.
Le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires est effectué de la façon suivante :
horaire standard : les heures accomplies entre la 36ème et la 39ème heure par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires et payées au cours du mois suivant leur réalisation, avec une majoration de 25%.
Les heures accomplies au-delà de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires. Ces heures sont enregistrées en crédit dans le compteur de temps annuel.
horaire d’activité haute : les heures accomplies au-delà de la limite haute fixée sont considérées comme des heures supplémentaires et payées au cours du mois suivant leur réalisation, avec une majoration de 25% au titre des huit premières heures et 50 % au-delà.
Les heures réalisées entre la 36ème heure et la limite haute de l’horaire hebdomadaire applicable ne sont pas des heures supplémentaires. Ces heures sont enregistrées en crédit dans le compteur de temps annuel.
A titre d’exemple, si l’horaire est fixé, au cours d’une période d’activité haute, à 39 heures par semaine, et que le salarié travaille 41 heures au cours d’une semaine civile :
2 heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 25% au cours du mois suivant leur réalisation,
4 heures sont créditées dans le compteur de temps annuel.
horaire d’activité basse : toutes les heures non travaillées entre l’horaire hebdomadaire applicable au cours de la période considérée et 35 heures par semaine sont enregistrées en débit dans le compteur de temps annuel.
travail par équipes successives : Les heures supplémentaires éventuellement accomplies par les équipes de jour sont payées comme celles réalisées en horaire standard.
En cas de recours à une équipe de nuit, et sans préjudice des majorations applicables au travail de nuit :
les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures par semaine et jusqu’à 42,5 heures sont considérées comme des heures d’activité haute et enregistrées en crédit dans le compteur de temps annuel. Au-delà, les heures accomplies sont considérées comme des heures supplémentaires et payées au cours du mois suivant leur réalisation, avec une majoration de 25% au titre des huit premières heures et 50 % pour les suivantes.
Les heures non travaillées entre l’horaire hebdomadaire applicable au cours de la période considérée et 35 heures par semaine (hypothèse d’une semaine de 4 jours) sont enregistrées en débit dans le compteur de temps annuel.
Au terme de la période de référence annuelle :
une compensation est effectuée entre les heures en crédit et en débit enregistrées au cours de cette période dans le compteur de temps annuel,
les heures en excédent après compensation, c’est-à-dire accomplies au-delà de 1.607 heures, à l’exclusion de celles déjà décomptées et rémunérées ou ayant fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement, sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de 25 % si leur nombre ne dépasse pas 8 heures par semaine en moyenne et 50% au-delà ; ces heures seront payées le mois suivant la fin de la période de référence.
les heures en débit ne font pas l’objet d’une régularisation lorsque les salariés ont été effectivement présents pendant toute la période de référence, sauf en cas de déclenchement du dispositif d’activité partielle, dans les conditions prévues à l’article 3.1.6 ci-après.
En cas d’absence, d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, une régularisation de la rémunération est le cas échéant effectuée, dans les conditions précisées aux articles 3.1.5.1 et 3.1.5.3 ci-après.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la société, être remplacé par un repos compensateur équivalent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent.
Article 3.1.5 -Prise en compte des absences, d’une arrivée ou d’un départ au cours de la période de référence
Article 3.1.5.1 Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération
Au cours de la période de référence, et compte tenu du lissage de la rémunération, l’indemnisation des absences donnant lieu à un maintien de salaire, comme les retenues pour absence non rémunérée, sont effectuées sur la base d’un horaire moyen de 7 heures par jour, indépendamment de l’horaire réel que le salarié aurait dû accomplir.
Au terme de la période de référence, la rémunération lissée fait l’objet, s’il y a lieu, d’une régularisation sous forme de retenue de salaire, dans les conditions le cas échéant prévues à l’article L. 3251-3 du Code du travail, en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par rapport à celles rémunérées.
Pour l’application de cette régularisation, les heures non travaillées au cours d’une absence donnant lieu à un maintien de salaire en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle sont considérées comme des heures travaillées sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait dû accomplir pendant son absence.
Article 3.1.5.2 Prise en compte des absences pour le décompte des heures supplémentaires
Pour le décompte des heures supplémentaires, les jours d’absence au titre de la maladie ou de l’accident, professionnel ou non, des congés pour évènements familiaux, du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, des congés payés, des jours fériés chômés, du compte épargne temps (pour les droits résiduels) et du repos compensateur de remplacement sont pris en compte à concurrence de :
7 heures par journée d’absence, en horaire standard,
la durée du travail non accomplie du fait de l’absence en cas d’application d’un horaire d’activité haute ou d’activité basse.
Les heures ainsi prises en compte ne constituent toutefois pas un temps de travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail.
Les autres journées d’absence ne sont pas prises en compte pour le décompte, hebdomadaire ou annuel, des heures supplémentaires.
Article 3.1.5.3 Arrivée ou départ au cours de la période de référence
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, la rémunération du salarié est, s’il y a lieu, régularisée sur la base des heures effectivement travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Si le solde est positif, les heures excédentaires sont payées, avec les majorations le cas échéant applicables aux heures supplémentaires annuelles calculées prorata temporis, soit le mois suivant la fin de la période de référence, soit avec le solde de tout compte lorsque le salarié quitte l’entreprise.
Si le solde est négatif, une retenue sur salaire est effectuée, dans les conditions le cas échéant prévues à l’article L. 3251-3 du Code du travail lorsque le salarié est toujours dans l’entreprise, ou par compensation en une fois avec le solde de tout compte en cas de départ de la société. Aucune régularisation d’un solde négatif ne sera toutefois effectuée en cas de licenciement économique.
A titre d’exemple, s’agissant d’un salarié embauché le 1er décembre :
Heures payées du 1er décembre au 31 mai : 151,67 x 6 mois = 910,02 heures
Si le salarié, au cours de la même période, a travaillé 920 heures (déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà rémunérées), il bénéficiera d’une régularisation de sa rémunération correspondant à 920 - 910,02 = 9,98 heures majorées à 25%, qui lui seront payées.
Si le salarié, au cours de la même période, n’a travaillé que 900 heures, une régularisation de salaire sera effectuée à concurrence de 910,02 - 900 = 10,02 heures, qui feront l’objet d’une retenue sur salaire au taux normal.
Article 3.1.6 -Activité partielle
Si, au cours de la période de référence, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être intégralement compensées par des hausses d’activité avant le terme de la période, la société pourra, après consultation du CSE, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Si la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions de l’article R. 5122-1 du Code du travail, la société demandera l’application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié sera alors régularisée, sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Le salaire le cas échéant trop versé fera l’objet d’une régularisation qui sera, s’il y a lieu, échelonnée dans les conditions prévues à l’article L. 3251-3 du Code du travail.
Article 3.1.7 -Travail de nuit
Les heures de nuit sont celles accomplies dans la plage horaire 21 heures – 6 heures.
Le travail exceptionnel de nuit, c’est-à-dire réalisé en tout ou partie après 21 heures et avant 6 heures, par un salarié qui ne répond pas à la définition du travailleur de nuit, donne lieu à une majoration du taux horaire de base de 25% pour chaque heure de travail effectif réalisée dans la plage horaire de nuit.
Est par ailleurs considéré comme un travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine travaillée, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit,
soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit.
A la date du présent accord, les parties s’accordent pour considérer que le recours à des postes de travailleurs de nuit, tels que définis ci-dessus, ne répond pas à une nécessité d’organisation de la société.
Le travail par équipes successives avec une équipe de nuit, prévu à l’article 3.1.2.3 du présent accord, vise en effet à répondre à des besoins temporaires, et ne correspond ainsi, ni à l’horaire habituel des salariés, ni à un volume d’activité égal ou supérieur à 320 heures sur 12 mois consécutifs.
Si, postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord, des postes de travailleurs de nuit devaient être mis en place, il serait fait application, après consultation du CSE, des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Article 3.1.8 -Astreinte
Article 3.1.8.1 -Définition de l’astreinte
L’astreinte se définit comme une période située en dehors du temps de travail, pendant laquelle un salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Ce travail peut être relatif à des interventions et travaux urgents afin, notamment, d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, de rétablir des conditions normales de sécurité sur le site ou les installations, ou à l’occasion d’opérations ponctuelles (par exemple, implantation d’une nouvelle machine).
Il convient ainsi de distinguer :
le temps d’astreinte : le salarié a pour seule obligation de demeurer joignable afin, le cas échéant, d’intervenir. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
le temps d’intervention : l’intervention du salarié, qui le plus souvent comporte un déplacement, est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée comme tel.
Sont notamment concernées par l’astreinte :
les équipes de maintenance,
toute personne appartenant aux centres de production, services ou équipes affectés à la production, ou en lien avec la production, dont l’intervention pourrait être requise dans des conditions répondant à la finalité de l’astreinte.
Article 3.1.8.2 -Organisation et compensation de l’astreinte
Les astreintes sont organisées par semaine complète, du vendredi (fin de poste) au vendredi de la semaine suivante (fin de poste). L’astreinte couvre ainsi, au cours d’une semaine complète, l’ensemble des périodes non travaillées entre deux postes, en ce compris le samedi et dimanche.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 48 heures à l’avance.
Les salariés d’astreinte devront se conformer aux procédures internes mises en œuvre pour organiser les modalités d’intervention.
Pour chaque semaine complète d’astreinte, le salarié recevra, en compensation, un forfait d’astreinte de 60 € bruts.
Le temps d’intervention et les temps de trajet réalisés au cours d’une période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif et comptabilisés comme tel.
Le temps de travail lié à l’intervention est par ailleurs pris en compte pour le calcul des durées maximales quotidienne, hebdomadaire et annuelle de travail, ainsi que pour le respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 3.1.9 -Polyvalence
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues à l’article 3.1 du présent accord permettent une plus grande stabilité des horaires de la production, de limiter le recours à des horaires atypiques et, ainsi, une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, outre la possibilité d’un paiement anticipé, au cours de la période de référence, des heures supplémentaires susceptibles d’être accomplies.
Ces modalités, comme les impératifs de maintien et de développement de la compétitivité de la société, ont pour corollaire la polyvalence indispensable du personnel de production entre les différents centres de production, services ou équipes.
La polyvalence, qui est inhérente à la production, s’entend de la possibilité d’affecter, de façon temporaire, un salarié sur un emploi, autre que celui qu’il occupe habituellement, en prenant en compte les compétences et les aptitudes à exercer les tâches requises, et en lien avec la classification des emplois au sein de la société SASA, tout en s’assurant que chacun a bénéficié d’une formation à la sécurité au poste, afin notamment de répondre à un accroissement ou à une baisse d’activité ou d’assurer le remplacement d’un salarié absent.
Article 3.2 –Organisation du temps de travail des services administratifs et autres services non liés à la production
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues ci-après s’appliquent à tous les salariés de la société qui ne sont pas liés à la production, à l’exception de ceux qui, compte tenu de la nature de leur contrat de travail ou de leurs fonctions, relèvent d’un dispositif d’aménagement particulier de leur temps de travail (horaire individualisé, forfait jours, temps partiel, notamment).
Article 3.2.1 -Durée du travail
La durée du travail est de 1.607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, pour les salariés qui ont acquis un droit complet à congés payés, et correspond à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures.
Le temps de travail est ainsi annualisé et le salaire de base mensuel lissé sur une durée de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures de travail accomplies, sauf en cas d’absence non rémunérée.
La période de référence pour le décompte du temps de travail s’étend du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la durée du travail de ce dernier est fixée prorata temporis.
Par exception, la durée du travail des salariés à temps partiel n’est pas annualisée et est régie par les dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables.
Article 3.2.2 -Organisation du travail
L’organisation du temps de travail repose sur la mise en place d’horaires variables, qui se caractérisent par l’existence :
de plages variables, qui constituent les périodes à l’intérieur desquelles, dans le respect des règles exposées ci-après, le salarié peut choisir librement son heure d’arrivée et de départ et la durée de la pause repas,
des plages fixes, qui sont les périodes de présence obligatoire des salariés.
Les horaires des plages fixes et variables sont les suivants :
matin :
plage variable :8h00 – 9h00
plage fixe :9h00 – 12h00
pause repas :12h00 – 13h00
après-midi :
plage fixe :13h00 – 16h00
plage variable :16h00 – 18h00
Ainsi, les horaires de travail sont répartis comme il suit entre les différentes plages :
Plage fixePlage fixe
Plage mobilePlage mobilePlage mobile
8h009 h 0012H0013h0016h0018h00
Les horaires de travail correspondent à :
une durée théorique de travail de 7 heures par jour, compte tenu d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures,
une durée quotidienne de travail de 6 heures minimum, qui correspond au cumul des plages fixes du matin et de l’après-midi,
une durée quotidienne de travail de 10 heures maximum, sauf exception prévue à l’article 2.2 du présent accord,
une interruption minimale pour la pause repas de 45 minutes, étant précisé qu’à défaut de badgeage, une pause forfaitaire de 1 heure sera déduite.
Dans le respect des dispositions qui précèdent, le salarié peut cumuler, sur les plages horaires variables, des crédits et des débits d’heures, dans les limites suivantes :
le report d’heure d’une semaine sur l’autre ne peut pas dépasser 1 heure en crédit ou en débit,
le cumul des reports heures d’une semaine sur l’autre ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées d’un mois sur l’autre à plus de 3,5 heures en crédit ou en débit,
lorsqu’un crédit ou un débit atteint 3,5 heures, aucun nouveau crédit ou débit d’heures ne peut être généré au-delà de cette limite.
Tout salarié soumis aux horaires variables doit veiller au bon fonctionnement de son service.
Ainsi, afin notamment d'assurer un service constant à la clientèle ou pour des nécessités de service, les salariés qui bénéficient d’horaires variables planifient avec leur responsable leur horaire d'arrivée, de repas et/ou de départ, chaque fois que cela est nécessaire (organisation d’une permanence téléphonique, travaux urgents à achever dans un délai déterminé, etc.).
Le responsable hiérarchique est le garant du bon fonctionnement du service, de l’organisation personnelle des salariés et de l'équité dans la répartition de l’activité.
Les litiges éventuels sont soumis à l'arbitrage de la direction des ressources humaines, chargée d'assurer un compromis entre les nécessités de service et les intérêts personnels des collaborateurs.
Toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement signalée par l’intéressé à son responsable hiérarchique. La durée du retard sera décomptée de la rémunération, dès le mois suivant.
De même, toute sortie anticipée au cours de la plage fixe doit être préalablement autorisée par le responsable hiérarchique.
Lorsque des contraintes particulières de service l'exigeront, les horaires variables pourront être suspendus momentanément, pour un ou plusieurs salariés, au profit d'un horaire fixe (activité ponctuelle nécessitant la présence simultanément de plusieurs personnes, recours à l’activité partielle lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies, etc.).
Les horaires variables, tels que définis ci-dessus, ne s'appliquent pas aux salariés à temps partiel ni à ceux qui, du fait de leur activité, doivent être présents à des horaires fixes. Pour ces derniers, les horaires fixes sont mis en place après consultation du CSE et font l’objet d’un affichage sur les lieux de travail, au minimum sept jours avant leur entrée en vigueur
Article 3.2.3 -Décompte du temps de travail, utilisation des reports d’heures et heures supplémentaires
La société tient un décompte du temps de travail, par un système de badge que les salariés sont tenus d’utiliser chaque fois qu’ils prennent ou quittent leur poste, y compris lors des pauses.
Les reports d’heures, créditeurs ou débiteurs, cumulés par le salarié dans le cadre des horaires variables sont obligatoirement soldés au cours de la période de référence :
heures en crédit : les heures sont récupérées au cours des plages horaires variables, à l’initiative du salarié, et ne peuvent donner lieu à paiement. Exceptionnellement, et sous réserve d’un accord exprès du responsable hiérarchique, une récupération sous forme d’une demi-journée de 3,5 heures pourra être autorisée.
heures en débit : les heures sont récupérées au cours des plages variables. A défaut, elles font l’objet d’une retenue de salaire proportionnelle à la fin de la période de référence.
Les horaires variables sont sans incidence sur le seuil de déclenchement, le décompte et la rémunération des heures supplémentaires.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être comptabilisée lorsque, de sa propre initiative, le salarié accomplit des heures de travail au-delà des cumuls d’heures autorisés dans le cadre des horaires variables, peu importe que ces heures soient réalisées sur les plages fixes ou variables, ou en dehors de ces plages.
Les heures supplémentaires sont celles réalisées, pour les besoins de l’activité, à la demande ou avec l’accord exprès, préalable et écrit, de l’employeur.
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, les heures accomplies dans ces conditions au-delà de 1.607 heures par an, sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de 25% si leur nombre ne dépasse pas 8 heures par semaine en moyenne et 50% au-delà ; ces heures seront payées le mois suivant la fin de la période de référence.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Les heures supplémentaires et leur majoration donnant lieu, avec l’accord du supérieur hiérarchique, à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent.
Article 3.2.4 -Prise en compte des absences, d’une arrivée ou d’un départ au cours de la période de référence
Article 3.2.4.1 Prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération
Au cours de la période de référence, l’indemnisation des absences donnant lieu à un maintien de salaire, comme les retenues pour absence non rémunérée, sont effectuées sur la base de l’horaire théorique de 7 heures par jour.
Au terme de la période de référence, la rémunération lissée fait l’objet, s’il y a lieu, d’une régularisation sous forme de retenue de salaire, dans les conditions le cas échéant prévues à l’article L. 3251-3 du Code du travail, en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées par rapport à celles rémunérées.
Pour l’application de cette régularisation, les heures non travaillées au cours d’une absence donnant lieu à un maintien de salaire en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle sont considérées comme des heures travaillées sur la base de l’horaire théorique de 7 heures.
Article 3.2.4.2 Prise en compte des absences pour le décompte des heures supplémentaires
Pour le décompte des heures supplémentaires, les jours d’absence au titre de la maladie ou de l’accident, professionnel ou non, des congés pour évènements familiaux, du congé de maternité, de paternité ou d’adoption, des congés payés, des jours fériés chômés, du compte épargne temps (pour les droits résiduels) et du repos compensateur de remplacement sont pris en compte à concurrence de 7 heures par journée d’absence.
Les heures ainsi prises en compte ne constituent toutefois pas un temps de travail effectif pour l’application des règles relatives à la durée du travail.
Les autres journées d’absence ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
Article 3.2.4.3 Arrivée ou départ au cours de la période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la limite des heures reportables d’un mois sur l’autre dans le cadre des horaires variables est réduite d’une heure par période de trois mois révolus, sans pouvoir être inférieure à 30 minutes.
A titre d’exemple, si le salarié est embauché le 1er septembre, il pourra cumuler au plus 2,5 heures en crédit ou en débit et seulement 1,5 heures s’il rejoint la société le 1er janvier. Pour toute arrivée à partir du 1er mars, le crédit ou le débit d’heure est limité à 30 minutes.
En cas de départ au cours de la période de référence, le solde débiteur ou créditeur d’heures du fait des horaires variables appliqués fera l’objet d’une retenue ou d’un paiement au taux horaire normal, avec le solde de tout compte.
Les heures supplémentaires le cas échéant accomplies et constatées au moment du départ du salarié seront également régularisées avec le solde de tout compte, avec les majorations le cas échéant applicables aux heures supplémentaires annuelles calculées prorata temporis.
Article 3.3 –Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Le forfait jours concerne :
les salariés des groupes d’emplois F, G, H et I, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés (par exemple : les fonctions de management),
les salariés d’autres groupes, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (par exemple : les commerciaux).
Article 3.3.1 –Caractéristiques du forfait
La durée du travail est décomptée en jours et correspond à 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié qui a acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires, ou communément appelés Réduction du temps de travail (dénommés « RTT ») acquis au cours des périodes de travail effectif pour respecter la limite de 218 jours travaillés varie en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré au cours de l’année. A titre d’exemple, pour une année comptant 8 jours « ouvrés » fériés, le nombre de RTT sera de : 365 - 104 (samedis-dimanches) - 25 (congés payés en jours ouvrés) - 8 (jours fériés) = 228 – 218 = 10 RTT, acquis à raison de 0,83 jours par mois de travail effectif.
La société et le salarié peuvent convenir d’une activité à temps réduit, et ainsi d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Les parties adapteront les stipulations contractuelles (nombre de jours travaillés, rémunération, etc.) et les dispositions prévues par le présent accord, selon un principe de stricte proportionnalité.
Les dispositions relatives au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours réduit.
Dans l’hypothèse d’une année incomplète, le plafond de jours travaillés est calculé prorata temporis.
Dans tous les cas, une convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue avec le salarié concerné.
La convention contient :
la nature des missions confiées qui justifient le recours à cette modalité,
le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail.
La rémunération annuelle est lissée et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois, sauf en cas de départ en cours d’année et/ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement à la durée de l’absence, selon le calcul suivant :
Salaire mensuel brut forfaitaire – (salaire mensuel brut / 21,67 jours) x nombre de jours d’absence
Article 3.3.2 –Garanties en termes de temps de repos et de charge de travail
Les dispositions qui suivent, comme celles prévues à l’article 3.3.3 et au titre 7 du présent accord, sont destinées à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié et à assurer un suivi régulier par la société de l’organisation et de la charge de travail.
Temps de repos
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail, quotidienne et hebdomadaire.
Ces derniers bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Sauf circonstances particulières, les durées minimales de repos seront prises dans les tranches 21 heures – 8 heures, s’agissant du repos quotidien, et du samedi à 21 heures au lundi suivant à 8 heures s’agissant du repos hebdomadaire.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Chaque salarié est tenu, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, de respecter les temps de repos minimal ci-dessus.
Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de bénéficier de ces durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son responsable afin qu’une solution soit trouvée.
Le dispositif de suivi du temps de travail prévu à l’article 3.3.3 du présent accord permettra également à la société d’assurer un suivi des temps de repos.
Suivi de la charge et de l’amplitude de travail – équilibre vie privée - vie professionnelle
Le suivi de la charge et de l’amplitude des journées de travail du salarié est effectué, de telle sorte que ce dernier puisse concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle et que le respect de sa santé et de sa sécurité soit garanti.
Pour assurer ce suivi, un entretien annuel individuel sera organisé.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et le droit à la déconnexion,
la rémunération en rapport avec le forfait jours.
En fonction des constats effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période de l’activité, répartition de la charge de travail, etc.).
En dehors de cet entretien, le salarié qui estime rencontrer une difficulté relative notamment à l’organisation et à sa charge de travail (accroissement anormal ou inhabituel de sa charge de travail, par exemple), à l’amplitude des journées de travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ou au droit à la déconnexion, doit alerter par écrit son responsable et la direction des ressources humaines.
Le salarié sera reçu dans un délai raisonnable suivant son alerte et un compte-rendu écrit de l’échange, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel, sera rédigé et précisera, s’il y a lieu, les solutions permettant le retour à une situation normale de travail.
Chaque responsable veille, également, à la charge et à l’amplitude de travail des salariés en forfait jours placés sous sa responsabilité.
S’il constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que la charge de travail de ce dernier aboutissent à des situations anormales, un entretien est organisé avec le salarié pour déterminer les mesures destinées à y mettre fin. Ces mesures seront confirmées par écrit, pouvant notamment prendre la forme d’un courriel.
Suivi des instances représentatives du personnel
Le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 3.3.3 –Suivi du temps de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un suivi mensuel du nombre de jours travaillés. Ce suivi est opéré au moyen d’un logiciel de Gestion des Temps et du système de badge d’accès au site, faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, RTT ou autres absences le cas échéant.
Les bulletins de paie indiqueront le nombre de RTT acquis et pris depuis le début de la période.
Article 3.3.4 –Acquisition et prise des jours de repos
Période de référence, année incomplète et prise en compte des absences :
La période de référence pour l’acquisition et la prise des RTT est du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante, date à laquelle le salarié devra impérativement avoir soldé ses droits.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de RTT est fixé prorata temporis.
Lors du départ du salarié au cours de la période de référence, il sera comparé les droits à RTT acquis par ce dernier jusqu’à son départ effectif et les RTT pris sur la même période.
Une compensation, positive ou négative, sera alors effectuée avec le solde de tout compte du salarié.
Sans préjudice des règles relatives à l’acquisition des congés payés, le nombre de RTT auquel peut prétendre le salarié est réduit en cas d’absence de ce dernier, sauf si l’absence est expressément assimilée à un temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail.
La réduction des droits à RTT est strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Règles de prise des jours de repos :
Les RTT sont pris par demi-journée ou journée entière, sans pouvoir accoler plus de deux jours, en observant les principes suivants :
respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf meilleur accord,
tenir compte de la fluctuation de la charge de travail et du bon fonctionnement de la société,
veiller à une prise régulière des journées de repos pour garantir la protection de la santé et l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
éviter la prise de repos dans les dernières semaines de la période de référence.
Le solde de RTT, au 30 mars de chaque année, ne doit pas dépasser 2 jours, afin d’éviter une accumulation des absences en fin de période de référence. Si, à la date du 30 mars, le nombre de RTT non pris est supérieur à 2 jours, le salarié devra informer la direction des ressources humaines des raisons objectives pour lesquelles il a été empêché de prendre les RTT excédentaires au cours de la période écoulée. A titre exceptionnel, la prise tardive des RTT pourra être autorisée aux conditions qui seront alors précisées de manière à assurer la prise effective du repos et le bon fonctionnement de la société.
Les RTT doivent impérativement être soldés au terme de la période de référence annuelle.
Par dérogation aux règles qui précèdent, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant une baisse d’activité ou une perturbation notable du fonctionnement de l’entreprise consécutive à :
la situation sanitaire (pandémie),
une grève nationale des transports,
une catastrophe naturelle,
la société pourra imposer des RTT aux dates qu’elle déterminera ou modifier les dates de prise des RTT déjà fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc et dans la limite, au cours de la période annuelle de référence, de 5 RTT, accolés ou non.
Ces règles s’appliquent sans préjudice de la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle lorsque les conditions prévues par la loi sont réunies.
Article 3.3.5 –Astreinte « cadre »
Article 3.3.5.1 -Définition de l’astreinte
L’astreinte correspond aux périodes définies à l’article 3.1.8.1 du présent accord.
L’astreinte « cadres » (groupes d’emplois F et au-delà) est destinée à assurer une prise de décision lors de la survenance d’aléas en dehors des temps de travail, et répond ainsi à la nécessité de pouvoir faire appel, chaque fois que nécessaire, à des responsables désignés.
Le rôle de l’astreinte « cadre » est notamment d’informer au besoin la direction et de coordonner les différents intervenants afin de rétablir, dans les meilleurs délais, une situation normale.
Article 3.3.5.2 -Organisation et compensation de l’astreinte
Les astreintes sont organisées par semaine complète, du vendredi (fin de journée) au vendredi de la semaine suivante (fin de journée). L’astreinte couvre ainsi, au cours d’une semaine complète, l’ensemble des périodes non travaillées entre deux jours de travail, en ce compris le samedi et dimanche.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 48 heures à l’avance.
Les salariés d’astreinte devront se conformer aux procédures internes mises en œuvre pour organiser les modalités d’intervention.
Le salarié en astreinte « cadre » acquiert, en compensation, ½ journée de RTT supplémentaire par semaine complète d’astreinte.
Le temps d’intervention et les temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif, et récupéré comme tel.
Pour concilier ce temps de récupération avec l’organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait jours, et par exception, les temps d’intervention seront comptabilisés en heures. Les crédits d’heures liés à ces interventions donneront lieu de manière forfaitaire à ½ journée de RTT supplémentaire lorsqu’ils atteindront 3,5 heures et à une journée de RTT supplémentaire s’ils atteignent 7 heures. Les crédits d’heures devront être soldés avant la fin de la période de référence annuelle, dans les conditions prévues à l’article 3.3.4 ci-dessus. Seuls pourront être pris, au cours des deux derniers mois de la période de référence, les crédits d’heures obtenus au cours de ces mêmes mois.
Le temps lié à l’intervention et au trajet est pris en compte pour le respect des règles relatives au temps de repos minimum, quotidien et hebdomadaire.
TITRE 4 –CONGES PAYES
Les principales règles applicables au sein de la société en matière de congés payés sont les suivantes :
les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par période annuelle complète, dont 20 jours au titre du congé principal et 5 jours au titre de la cinquième semaine ; les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales,
les congés payés ainsi acquis sont pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ; les congés non pris au terme de cette période sont perdus,
la période du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de l’année N ; au cours de cette période, le salarié a droit à un congé minimum de 10 jours ouvrés consécutifs,
les dates et l’ordre de départ en congés sont fixés au moins un mois à l’avance.
Le fractionnement du congé principal à la demande des salariés n’ouvre pas droit aux congés supplémentaires prévus par le Code du travail, de sorte que le présent accord emporte renonciation collective à ces jours.
TITRE 5 –JOURS FERIES
Les jours fériés sont ceux prévus par les dispositions légales et, le cas échéant, conventionnelles.
A l’exception du 1er mai, les jours fériés peuvent être travaillés.
Les heures de travail accomplies un jour férié ouvrent droit à une majoration de salaire de 50%, sans préjudice des éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient dues, et sauf si le travail au cours d’un jour férié correspond à l’accomplissement de la journée de solidarité qui n’ouvre droit à aucune majoration.
Si ces mêmes heures ouvrent droit à d’autres majorations, seule est retenue celle correspondant au taux le plus élevé.
TITRE 6 –DROIT A LA DECONNEXION
Les parties reconnaissent :
l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels, indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise et à sa compétitivité,
la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié de veiller à sa sécurité, à sa santé et au respect de sa vie privée, ainsi qu’à ceux des personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle. Chaque salarié est ainsi acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques professionnels sont les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés de l’entreprise (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Les périodes de pause, repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de la société.
Les salariés devront dès lors veiller à se déconnecter des moyens de communication à distance au cours de ces périodes, afin que soit respecté l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
De manière générale, chaque salarié est tenu de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
en cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
utiliser au besoin la fonction d’envoi différé des courriels.
Les salariés doivent s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est ainsi conseillé de favoriser la communication directe à l’utilisation de la messagerie électronique lorsque cela est possible.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la clarté, la neutralité et la concision du message et au respect des règles élémentaires de politesse,
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Il est précisé qu’un salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels qui pourraient être reçus pendant les temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
TITRE 7 :DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 –Durée de l’accord, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2024.
Article 8.2 –Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales et réglementaires dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée le cas échéant du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.
Une négociation doit alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.
Article 8.3 –Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ainsi qu’à la DREETS.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail.
Article 8.4 –Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords, pour la DREETS, et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire sera remis à chacun de ses signataires.
Enfin, il sera fait mention du présent accord et des modalités de sa consultation sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.
Fait au Cateau-Cambresis, le 14/05/2024 En 8 exemplaires originaux.
Pour la Société D’APPLICATION DES SILICONES ALIMENTAIRES,
