SOCIETE D’ECONOMIE MIXTE DE CONSTRUCTION ET DE RENOVATION DE LA VILLE DE PANTIN (SEMIP)
AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SEMIP
Entre les soussignés :
La Société SEMIP,
Société Anonyme au capital de 1 600 000 €uros, dont le siège social est à PANTIN (93500) Mairie de Pantin, et les locaux de travail au 28 rue Hoche à PANTIN (93507 Cedex, identifiée au SIREN sous le numéro 306880584 et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny représentée par le directeur général , d'une part, Et, Les salariés de la Société SEMIP , consultés sur le projet d'accord, d'autre part, Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
La Société SEMIP relève, de par son activité principale d’aménageur, de la branche d’activités des « Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, société de conseil » au sein de laquelle a été signé par certains syndicats une convention collective nationale dite convention Syntec ou CCN Syntec.
L’Accord d’entreprise marque pour sa part l’appartenance de chaque membre de la SEMIP à une collectivité de travail et de métiers et participe à une volonté de développer les garanties sociales au sein de l’entreprise.
Eu égard à l’évolution des réglementations intervenues depuis le dernier avenant à l’accord d’entreprise de la SEMIP encore en vigueur tel que conclu en 1993, et aux évolutions de contexte et d’environnement professionnel dans lequel la SEMIP exerce désormais ses activités, il est apparu nécessaire de reprendre et repréciser une part importante des dispositions relevant dudit accord.
Le présent avenant reprend ci-après l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise de la SEMIP dans une version consolidée intégrant les dispositions initiales maintenues et les nouvelles dispositions issues de l’avenant.
Dès son entrée en vigueur, il se substituera à l’accord d’entreprise SEMIP ainsi qu’à ses avenants ou tout autre document écrit précédent relatif aux dispositions contenues dans le présent avenant.
TITRE I – CHAMPS D’APPLICATION
ARTICLE 1 – PERIMETRE
Le présent avenant s’applique à tous les salariés de la SEMIP, liés par un contrat de travail quel que soit sa nature.
Il se situe en dehors du domaine régi par le règlement intérieur, lequel édicte les mesures d’hygiène et de sécurité, ainsi que les règles disciplinaires.
A titre informatif, il est ici indiqué que cet avenant à l’accord d’entreprise de la SEMIP, une fois validé, ainsi que ses éventuels avenants ultérieurs, auront vocation à servir de référence et modèle pour le futur Règlement de Gestion Sociale que la direction générale de la SPL Ensemble entend mettre en place au sein de cette entreprise dans un objectif d’harmonisation, étant rappelé que la SEMIP a constitué avec la dite SPL Ensemble un Groupement d’intérêt Economique, le GIE Ensemble, et que des dispositifs de mobilité sont envisagés pour le personnel entre les deux Sociétés appartenant à ce même GIE.
TITRE II – ENGAGEMENT ET CONDITIONS D’EMPLOI
ARTICLE 2 - PERIODE D'ESSAI
Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d'une période d'essai, conformément aux dispositions de la loi du 25 juin 2008 ; sa durée est fixée à :
2 mois pour les employés
3 mois pour les agents de maîtrise
4 mois pour les cadres.
Une durée plus courte peut être fixée par lettre d'engagement ou par le contrat de travail.
La période d’essai peut être renouvelée une fois, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, sous réserve de l’accord exprès des deux parties, pour une période supplémentaire au plus égale à la période initiale.
Pour les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d'essai est celle prévue à l'article L1242-10 du Code du travail.
Lorsque, à l'issue d'un ou plusieurs contrats à durée déterminée ou de mission(s) d’intérim, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée, la durée du CDD ou des missions d’intérim est déduite de la période d'essai, éventuellement prévue dans le nouveau contrat, si l’emploi exige du salarié les mêmes qualités et compétences professionnelles que celles requises dans ses fonctions précédentes.
ARTICLE 3 - CONTRAT DE TRAVAIL
Toute embauche d'un salarié doit être formalisée par un contrat de travail écrit à la date d’entrée dans l’entreprise, en deux exemplaires, qui comporte notamment les mentions suivantes : la fonction, la durée du travail, le lieu de travail, la classification, le montant du salaire, la durée de la période d'essai.
A titre informatif, le contrat de travail mentionne la convention collective nationale des "Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil" (SYNTEC).
ARTICLE 4 – PREVOYANCE, MUTUELLE ET RETRAITE COMPLEMENTAIRE
4.1. Régime de prévoyance – complémentaire santé
La totalité du personnel est obligatoirement affiliée à une institution de prévoyance et une mutuelle dont le coût de prise en charge est assuré entièrement par l’entreprise.
Si un salarié décide de bénéficier pour son propre compte auprès desdits organismes de garanties supplémentaires à celles imposées par la Loi, il en assume alors la prise en charge financière.
Tout salarié reçoit, lors de son embauche, les documents nécessaires à son information quant au fonctionnement du régime de prévoyance et de la mutuelle et notamment les cas de dispenses possibles le cas échéant.
La Mutuelle garantit le versement de prestations complémentaires à celles de la Sécurité Sociale. Elle assure, depuis le 15 octobre 2009, la portabilité des droits des salariés dont le contrat de travail est rompu dans des conditions ouvrant droit à l’assurance chômage. La possibilité de bénéficier du maintien de leurs garanties sera proposée à ces salariés lors de leur départ selon les conditions prévues par la loi.
4.2. Retraite complémentaire
La Société est affiliée à la Caisse de retraite complémentaire PRO BTP pour les tranches A et B.
Par ailleurs, la société a souscrit un contrat de retraite par capitalisation, sous forme de plan d’épargne retraite entreprise, dont la cotisation est assurée entièrement par l’entreprise.
ARTICLE 5 - ANCIENNETE
L'ancienneté d’un salarié est le temps passé en continu par ce dernier dans la Société, ou toute Société membre d’un même Groupement d’Intérêt Economique auquel la SEMIP est partie prenante.
Pour la détermination de l'ancienneté, entrent en compte les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
maladies et accidents non professionnels jusqu'à concurrence d'une durée de 6 mois par année ;
maternité ou adoption ;
congé parental d'éducation jusqu’à concurrence de 6 mois continu ;
congés pour évènements familiaux ;
et toutes périodes considérées par la loi comme temps de travail effectif.
ARTICLE 6 - CONDITIONS SALARIALES – Primes DIVERSES
6.1. Classification / grille de rémunération
La rémunération des salariés est fixée compte tenu de l'emploi occupé et de la classification correspondante, en respectant la grille conventionnelle Syntec qui définit, pour chaque catégorie de personnel, le salaire minimum en deçà duquel aucun salarié ne peut être payé.
6.2. Treizième mois
Les salariés reçoivent un traitement dit "treizième mois". Il est égal au salaire du mois de novembre (salaire brut de base et prime d’ancienneté), au prorata du nombre de mois et de jours de présence effective ou assimilée par la Loi dans l'année.
Le treizième mois est payé en deux fractions, l'une au 30 avril de l'année considérée, l'autre au 30 novembre. La première fraction a le caractère d'acompte.
6.3. Mesures salariales
Les mesures salariales sont fixées annuellement en fin de chaque exercice (année civile) par la direction générale.
L’enveloppe financière globale dédiée à l’évolution des rémunérations sera arrêtée en tenant notamment compte de la situation financière de la Société ainsi que du contexte économique général et en respectant les minimas salariaux définis par la convention collective en vigueur.
Les mesures d'avancement individuel tiendront compte en particulier de l’expérience, de la maitrise du poste, de l’évolution des responsabilités, et des qualités professionnelles de chacun (mérite, changement de fonction…).
Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne la communication des informations liées à ces mesures auprès des salariés.
6.4. Prime d’ancienneté
Une prime d'ancienneté sera versée au salarié à raison de 1 %, 3%, et 5 % du salaire mensuel brut de base hors prime après 1, 3, et 5 années de présence continue dans l'entreprise.
Le décompte de l'ancienneté se calcule à partir de la date de l'embauche, déduction faite des périodes de suspension du contrat de travail hors les périodes prises en compte pour le calcul de l’ancienneté telles que précisées à l’article 5 ci-avant.
La prime d'ancienneté est versée mensuellement avec le salaire de base de l'intéressé auquel elle s'ajoute, et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Pour les salariés ayant, à la date du 1er janvier 2022, plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, la prime d’ancienneté continuera à se calculer par application au salaire de base, du taux de prime pré-existant au 31 décembre 2021.
6.5. Chèques-Restaurant
Les salariés ont droit à l’attribution de chèques restaurant à raison d’un ticket repas par jour de travail complet par salarié, du lundi au vendredi inclus, à condition de prendre un repas pendant l’horaire de travail (Code du travail, art. R. 3262–7) et que l’entreprise n’ait pas déjà pris en charge, d’une manière ou d’une autre, les frais de repas de cette journée.
L’employeur prend en charge 60 % de la valeur faciale du ticket restaurant ainsi que les frais de service facturés par le fournisseur.
Les salariés ne souhaitant pas bénéficier des tickets restaurant devront notifier leur refus par écrit à l’attention de la direction générale de l’entreprise.
6.6. Prime de vacances
La prime de vacances prévue par application de l’article 31 de la convention collective nationale SYNTEC est calculée comme suit :
Elle correspond à 1/10e de l’indemnité globale des congés payés acquis au 31 mai,
L’indemnité globale des congés payés correspond à 1/10e des salaires bruts comptabilisés pendant la période du 1er juin de l’année n-1 au 31 mai de l’année n,
Il est toutefois précisé l’exclusion de la base de calcul, des indemnités versées en fin de contrat de travail qui n’ouvrent pas par elle-même droit à congés payés (indemnités compensatrices de congés payés, de licenciement, de retraite, liquidation du compte épargne temps, …).
Cette prime est répartie de façon égalitaire à l'ensemble des salariés présents le 31 mai de chaque année. Elle est versée avec le salaire du mois de mai.
Elle sera toutefois pondérée au prorata temporis en cas d'année incomplète ou en cas d'absences qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif (même définition que pour l’acquisition des congés payés).
ARTICLE 7 – Durée et organisation générale du TRAVAIL
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine en moyenne sur l'année.
Les emplois de salariés cadres relevant de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale Syntec et disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées, sont soumis à un forfait jours de 213 jours travaillés par année civile, compte non tenu des jours d’ancienneté prévus dans le présent avenant et dans la CNN Syntec.
Horaires de travail pour les salariés non soumis au forfait-jours
Les horaires de travail s’inscrivent sauf exception à l’intérieur d’une plage horaire située du lundi au vendredi entre 7h45 et 19h30 avec en plage fixe commune les créneaux 9h45-12h00 et 14h00-16h45.
Les absences de courte durée pour convenance personnelle doivent avoir lieu en dehors des plages de temps fixe, sauf cas exceptionnel et ponctuel devant faire l’objet d’autorisation du supérieur hiérarchique et information de la direction.
Quelques rappels relatifs au régime du forfait jours
En cas d'entrée, de départ ou d'absences en cours d'année, le forfait jours fera l'objet d'une proratisation.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Par ailleurs, l’activité de la société amenant les salariés à travailler en équipe sur des projets, il convient de privilégier des temps de travail en commun pour assurer le bon fonctionnement des services. Le temps de travail quotidien étant libre du fait du forfait annuel en jours, chaque cadre s’organise en prenant soin de renseigner avec anticipation son agenda.
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, avec une référence à un nombre annuel de jours de travail.
Le nombre de jours de travail est déterminé comme suit : nombre total de jours de l’année – les dimanches et les samedis – les 30 jours de congés payés et de pont (définis à l’art. 8.2 du présent avenant) – les jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré – 10 jours de repos supplémentaires, la journée de solidarité étant inclue dans ce total. (illustration dans le cas le plus courant : 365-52-52-30-8-10 = 213).
Le nombre de jours de repos supplémentaire ci-dessus est déterminé avec l'hypothèse de 8 jours fériés tombant en moyenne sur des jours ouvrés dans une année. Ce nombre de jour de repos est donc susceptible de varier légèrement chaque année en fonction du nombre effectif de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés ainsi qu’en cas d’année bissextile.
Pour l’application des dispositions du présent article, il sera signé, avec les salariés concernés, un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail, valant convention individuelle de forfait, déterminant notamment le nombre de jours travaillés ainsi que la nature des missions justifiant le recours au forfait-jours.
Dans les périodes de repos, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise, étant précisé :
qu’aucun salarié n'est tenu de lire et de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses temps de travail habituels, c’est-à-dire pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés payés et autres périodes de congés et de repos autorisés, ses absences justifiées et autorisées, et toutes périodes de suspension du contrat de travail, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.),
et que pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits en soirée ou en dehors des jours travaillés, sauf situation caractérisée par la gravité et l’urgence et/ou l’importance particulièrement exceptionnelle du sujet à traiter.
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Conformément aux dispositions de l’avenant du 1er avril 2014, à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dans la branche Syntec, un entretien individuel est organisé par l’employeur, au moins une fois par an, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien pourra être concomitant avec l’entretien annuel de progrès décrit à l’article 14.3 du présent avenant.
TITRE III – CONGES, ABSENCES, ET ARRETS DE TRAVAIL
Toute absence, quelle qu’elle soit, doit faire l’objet d’une autorisation et/ou doit être dûment justifiée.
ARTICLE 8 - CONGES PAYES
Le droit à congés payés s'impose à l'employeur et au personnel. Il ne saurait, en aucun cas, être remplacé par un complément de rémunération, sauf dans les cas où il est légalement prévu le versement d'une indemnité compensatrice de congés payés.
8.1. Période de référence et modalités d’acquisition
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés, arrondis à l’unité supérieure. Les salariés entrés avant le 16 du mois ou partis après le 15 sont considérés comme ayant accompli une période d’un mois de travail effectif.
Les périodes d’absences considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel sont :
celles prévues par le code du travail et la convention SYNTEC,
les absences rémunérées pour événements familiaux prévus par le présent accord d’entreprise,
les périodes pour lesquelles l’exécution du contrat est suspendue pour cause de maladie ou d’accident de vie privée, dans la limite des trois premiers mois d’absences (en continu ou discontinu sur les 12 derniers mois),
et des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans les limites définies par la CCN Syntec.
Le salarié transféré de ou vers l'une des structures adhérentes au même groupement d’intérêt économique (GIE) que la SEMIP bénéficiera de plein droit d’un transfert de ses droits à congés payés acquis ou en cours d’acquisition.
8.2. Durée des congés
Les salariés travaillant à temps plein ou à temps partiel, ont droit pour une année complète de travail à un congé annuel de 26 jours ouvrés, auxquels viennent s’ajouter les jours pour ancienneté calculés comme suit :
après une période d’une année d’ancienneté dans l’entreprise : trois jours ouvrés supplémentaires
après une période de cinq années d’ancienneté dans l’entreprise : un quatrième jour ouvré supplémentaire,
après une période de dix années d’ancienneté dans l’entreprise : un cinquième jour ouvré supplémentaire.
En outre, 4 jours de Pont et/ou de Week End prolongé sont attribués chaque année par la Direction générale pour la période courant du 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante. La fixation de ces jours de Pont par la direction fera l’objet chaque année, avant le début de période, d’une note d’information à l’ensemble du personnel.
Il n’est pas attribué de jours de congés supplémentaires en cas de fractionnement de la période de congés, les salariés n’étant pas dans l’obligation d’opérer ce fractionnement de leurs congés.
8.3. Prise des congés
Les modalités de prise des congés, et l’ordre des départs en congés sont fixées par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, notamment en ce qui concerne le respect des délais de prévenance. Les congés payés sont planifiés annuellement en concertation avec le responsable hiérarchique. Si aucun accord ne peut être trouvé, la Direction déterminera seule le planning des congés payés.
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il est rappelé que 10 jours ouvrés continus doivent obligatoirement être pris pendant cette période.
La totalité des droits à congés payés acquis au cours d'une période de référence déterminée doit être normalement épuisée avant le 31 mai de l'année civile suivant ladite période de référence, à défaut de quoi les droits non utilisés sont perdus sauf s’ils n’ont pas été pris sur demande expresse de la direction ou sauf exception justifiée et motivée donnant lieu à accord exceptionnel de la Direction de report de la date d’extinction des droits.
Le salarié n'ayant pas acquis de droit à une période complète pourra prendre des congés dans la limite des droits acquis.
Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par la Société, il lui serait accordé deux jours ouvrés de congé supplémentaires ; le temps, et les frais de voyage aller-retour occasionnés par ce rappel, ainsi que les frais annexes dûment justifiés, lui seraient alors également remboursés.
8.4. Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée chaque année au lundi de Pentecôte.
La régularisation du compteur de congés s’opérera au 30 mai de chaque année. Pour un salarié entré avant le 30 mai, la société opérera la régularisation si le salarié n’a pas déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur.
Salarié partant après le 30 mai : une mention sera portée sur le bulletin de paie au 30 mai que le salarié a accompli la journée de solidarité.
Les jours octroyés au titre des autorisations d’absences exceptionnelles prévues par le code du travail et la Convention collective Nationale Syntec pour événements familiaux, non déductibles des congés payés et sans réduction d’appointements, doivent être pris au moment de l’événement et faire l’objet d’un justificatif. Si l’événement intervient pendant les congés payés, le salarié ne pourra bénéficier du congé se rapportant à l’événement.
En outre, les salariés pourront bénéficier, sur présentation d’un certificat médical du médecin traitant, d’autorisations d’absence rémunérée pour soigner un enfant à charge vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours, à raison de :
6 jours maximum par année civile pour un enfant,
2 jours supplémentaires par enfant à partir du 2ème enfant,
ces jours d’absence pouvant être fractionnés par demi-journées.
Les dispositions applicables en cas de grave maladie ou d’hospitalisation d’un enfant ou conjoint sont celles prévues par le code du travail (congé de solidarité familiale, congé sans solde ou aménagement du temps de travail, etc.).
ARTICLE 10 – MATERNITE – PATERNITE – ADOPTION
Il est fait application du code du travail en ce qui concerne les conditions de travail de la femme enceinte et le droit au congé de maternité, de paternité ou d'adoption.
10.1. Réduction du temps de travail durant la grossesse
Les salariées bénéficient, à partir du 3eme mois de grossesse, sur présentation d'un certificat médical de déclaration de grossesse, d’une réduction de la durée de travail d’1h par jour, pouvant être prise au début ou en fin de journée, sans cumul possible sur la semaine. Cette réduction est sans incidence sur la rémunération. Par ailleurs et conformément à la Convention collective Nationale Syntec, lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées qui devront prévenir leur employeur en temps utile.
10.2. Congés maternité / congés paternité
Sous condition d’ancienneté de 6 mois, la Société maintiendra le paiement intégral du salaire net des salariées pendant le congé de maternité, à charge pour elle de récupérer les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et/ou de l’organisme de prévoyance. Lorsque la Société ne peut bénéficier de la subrogation du fait de la non prise en charge du salarié ou du non- respect des formalités requises par celui-ci, le maintien du salaire pourra être suspendu.
Les salariés bénéficieront du congé de paternité conformément aux dispositions légales, s’ils remplissent les conditions d’attribution. Le salarié qui souhaite en bénéficier doit adresser sa demande à la direction au moins un mois à l’avance. Dans ce cas, la société effectuera le maintien du salaire net dans les mêmes conditions que celles prévues au paragraphe précédent.
ARTICLE 11 – Absences pour MALADIE ou accident PROFESSIONNEL OU NON PROFESSIONNEL
Formalités du salarié
La victime d’un accident du travail ou de trajet, même de peu d'importance, doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la Direction ou l'un de ses préposés.
Tout autre cas d’absence pour maladie ou accident doit également être porté à la connaissance de l’employeur le plus rapidement possible et au plus tard dans les 24 heures sauf cas de force majeure. Cette absence doit être justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l’employeur et à la Caisse de Sécurité Sociale dont dépend le salarié dans le délai de 48 heures suivant la date de l’arrêt, le cachet de la Poste faisant foi.
En cas de prolongation de l’arrêt, le salarié informe l’employeur de la durée estimée de la période d’interruption et/ou de la date estimée de reprise afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d’information du remplaçant.
Indemnisation
En cas d’indisponibilité dûment constatée par certificat médical, et contre visite s’il y a lieu, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, tout salarié malade ou accidenté perçoit de la Société une indemnité mensuelle égale au montant de la rémunération qu’il aurait perçue s'il était resté en activité (maintien du salaire net), pendant les six premiers mois d’arrêt (continus ou discontinus au cours des 12 derniers mois).
Cette garantie de salaire net est due dès le premier jour d’absence sans délai de carence.
En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la Société est subrogée de plein droit au salarié pour recevoir durant les mois pendant lesquels la rémunération nette est versée intégralement, les prestations journalières versées par l’organisme de Sécurité Sociale et par les organises d’assurance ou institution de Prévoyance auprès desquels la Société a souscrit une police.
En parallèle, les indemnités de Sécurité Sociale subrogées et de Prévoyance seront traitées sur la paie du mois suivant leur réception par la Société. Le salarié ne pourra percevoir au total un montant supérieur à celui de la rémunération nette qu’il aurait perçue s’il était resté en activité.
Si le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier des indemnités de Sécurité Sociale ou de Prévoyance (non prise en charge du salarié ou non-respect des formalités requises par celui-ci), le maintien du salaire pourra être suspendu, sous réserve de l’application des dispositions conventionnelles et légales.
TITRE IV – La Vie de l’entreprise
ARTICLE 12 - DROIT DES SALARIES
La liberté d’opinion, le droit à l’expression collective et l’exercice du droit syndical sont reconnus à tous les salariés de la Société conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
La société s’engage à respecter les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et à la protection contre les discriminations.
La représentation du personnel est également organisée selon les dispositions en vigueur.
ARTICLE 13 – INFORMATION DU PERSONNEL
En sus des obligations légales d’information à l’égard des instances représentatives du Personnel, la Direction Générale de la Société réunira au moins une fois par an l’ensemble de son personnel afin de l’informer de la situation sociale et économique de la Société.
ARTICLE 14 – GESTION DU PERSONNEL ET DES CARRIERES
La Société se doit de s'adapter en permanence aux différentes missions qui lui sont confiées.
Sa politique du personnel s’articule autour de l'évolution des activités de la Société, des éventuelles synergies pouvant s'établir avec d’autres entreprises rattachées à un même GIE que la SEMIP, et des possibilités et souhaits d'évolution des salariés.
C'est dans ce cadre que s'inscrivent :
l'indispensable dialogue entre les managers et les salariés notamment au travers des entretiens individuels, définis ci-dessous,
le rôle important de la formation afin de permettre aux salariés de s'adapter à l'évolution de leur fonction et préparer leur avenir dans la Société ou auprès d’autres entités du GIE ,
les mobilités susceptibles d’être mises en œuvre entre les structures affiliées à un même GIE ou éventuelle UE auxquels la SEMIP serait partie prenante.
14.1. Formation professionnelle - Principes
La formation professionnelle est une composante importante de la politique de gestion des R.H. de la Société, dont la direction reconnaît la nécessité pour l’adaptation des salariés à leur poste de travail, du perfectionnement et du développement de leurs compétences et capacités, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
14.2. Entretien professionnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié de la Société se voit proposer un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique, une fois tous les deux ans, afin d’envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations nécessaires.
Un entretien professionnel aura également lieu dans le cadre des dispositions légales en vigueur, au retour de certaines absences de moyennes ou longues durées (notamment : retour de congé de maternité, congé parental d’éducation, arrêt maladie de plus de 6 mois, etc.).
Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire le bilan et de vérifier si le salarié a :
suivi au moins une action de formation,
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Ces différents entretiens font l'objet d'un compte rendu écrit dont un double complet est remis au salarié.
14.3. Entretien de progrès
Il est par ailleurs établi le principe de procéder au moins une fois par an à un entretien de progrès entre chaque salarié de l’entreprise et son responsable hiérarchique afin d'examiner la situation du salarié au regard de la fonction exercée, d’évaluer les résultats obtenus sur l’année écoulée, et de préciser les objectifs et résultats attendus pour la période à venir.
Cet entretien fait l'objet d'un écrit dont un double complet est remis au salarié.
ARTICLE 15 - MOBILITE
15.1. Principes
La Direction peut, en fonction de l'évolution de ses missions, proposer aux salariés un changement de poste, notamment dans le cadre d’une évolution professionnelle et/ou vacance de poste. A cet égard, la possibilité de mobilité est ouverte à tous les salariés de l’entreprise, en vue d’une recherche d’optimisation des emplois et des compétences.
Il sera fait application des dispositions légales en ce qui concerne les conditions de modification des contrats de travail, ainsi que l'obligation de mettre en œuvre l'adaptation ou le reclassement nécessaire dans certaines situations (suppression de poste, inaptitude, etc…).
15.2. Mobilité externe
Des mouvements de personnel pourront également s'appliquer entre la SEMIP et une autre structure affiliée à un Groupement d’Intérêt Economique auquel la SEMIP est partie prenante, sous réserve d'accord écrit préalable entre les structures et avec le salarié concerné, fixant les conditions particulières de mise en œuvre et l’incidence sur le contrat de travail en cours (transfert, mise à disposition).
Transfert volontaire entre sociétés :
Il entraîne la rupture définitive du contrat de travail initial et la conclusion d'un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur, indiquant notamment au salarié les droits transférés et les avantages annexes, avec notamment la reprise d’ancienneté, le transfert des droits à congés acquis, ….
Mise à disposition
Le salarié mis à disposition d'une autre société reste salarié de sa société d'origine qui le gère dans le cadre du présent accord et continue à le rémunérer.
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié est réintégré dans son poste initial ou un poste équivalent en tenant compte de sa qualification.
TITRE V - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - Licenciement
ARTICLE 16 - PREAVIS
La démission et le licenciement, hormis le cas de faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis dont la durée est fixée conformément aux dispositions de la convention collective nationale SYNTEC.
ARTICLE 17 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Hormis le cas de faute soit grave, soit lourde, le salarié licencié reçoit une indemnité de licenciement fixée à :
un demi mois de salaire par année d'ancienneté pour les douze premières années,
puis de 1/3 de salaire par année d’ancienneté au-delà de la douzième année,
sans pouvoir excéder au total les montants plafonds définis dans la Convention collective nationale Syntec.
Il faut entendre par salaire le dernier salaire de base, à la date de rupture du contrat (fin de préavis) et ses accessoires habituels conformément aux dispositions légales et de la CNN Syntec.
ARTICLE 18 - DEPART OU MISE A LA RETRAITE
Chaque salarié peut faire valoir ses droits à partir de l’âge légal ouvrant droit à la retraite et prendre la décision de son départ ; le salarié devra respecter le préavis prévu par la convention collective :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans,
2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans
TITRE VI – DUREE – DENONCIATION – DEPOT DE L’ACCORD D’ENTREPRISE
ARTICLE 19 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
ARTICLE 20 - REVISION - DENONCIATION
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions légales en vigueur.
Toute disposition modifiant le présent avenant et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires ou adhérentes donnera lieu à l’établissement d’un nouvel avenant.
En cas de difficulté d’application du texte chacune des parties pourra solliciter une réunion pour faire le point avant d’engager une procédure formelle.
ARTICLE 21 - DIFFUSION ET DEPôT
Un exemplaire du présent avenant sera adressé à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement. Il sera également consultable sur les serveurs en accès interne libre et au secrétariat de la direction générale
Le présent avenant et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.
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Adopté par référendum auprès du personnel de la SEMIP, le 6 décembre 2021
(Voir en annexe PV de dépouillement du résultat du référendum)
Visa du Directeur Général A Pantin le 6 décembre 2021
Adopté par référendum auprès du personnel de la SEMIP, le 6 décembre 2021
(Voir en annexe PV de dépouillement du résultat du référendum)
Visa du Directeur Général A Pantin le 6 décembre 2021
