ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre la Société EIFFAGE CONSTRUCTION CENTRE dont le siège social est situé au 5 rue Claude Lewy, 45077 ORLEANS Cedex 2, représentée par
M en sa qualité de Directeur,
D'une part, Les organisations syndicales représentatives, représentées par :
M, délégué syndical C.G.T.
M, délégué syndical F.O.
M, délégué syndical CFE-CGC
M, délégué syndical C.F.D.T.
D'autre part.
PREAMBULE.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle. La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans le cadre des plans d’action établis en 2014. L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elles considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport pour l’année 2018 sur la situation comparée des hommes et des femmes. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord. En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE
Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018
La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l’étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018, dont découle l’analyse suivante : Le taux d’emploi des femmes en 2015 dans la profession est de 11,9 % (données FFB). L’effectif de la Société Eiffage Construction Centre est réparti comme suit au 31/12/2018 : Hommes 91,06 % Femmes 8,94 %
IAC19.51 % dont 0% Femmes et100% Hommes ETAM 18.70 % dont47.8%Femmes et 52.2%Hommes Compagnons61.79 % dont 0% Femmes et100% Hommes Les femmes sont actuellement majoritairement employées dans la catégorie ETAM.
La totalité d’entre-elles sont présentes dans les fonctions support (100 %) et représentent la majorité (78.6%) des salariés occupés dans ces fonctions (secrétariat, comptabilité, RH). A qualification et poste équivalent, aucun écart de rémunération n’est constaté entre les femmes et les hommes sur l’ensemble de ces fonctions. Le pourcentage d’embauche des femmes en 2018 au sein de la Société est de 25%. L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 24% au plan national, tous secteurs d’activités confondus (INSEE, 2014). Les écarts constatés dans la Société sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes. Le nombre de promotions en 2018 a concerné 7.14 % des hommes et 0 % des femmes
Domaines d’actions privilégiées
Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article L.2323-57 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’amélioration suivants :
Le recrutement
La rémunération effective
La formation
La promotion professionnelle
DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS
2.1.Recrutement et communication
L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes. A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes. Les actions à mettre en œuvre sont les suivantes.
2.1.a)Communication
L’entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions. Cette promotion de la mixité sera réalisée par la publication dans la revue régionale, 1 fois par an minimum, d’un article sur les femmes au sein de l’entreprise (portrait de femme, opération de communication auprès des écoles …) ;
Indicateur : nombre et thème du/des articles publiés dans l’année ;
2.1.b)Recrutement de femmes cadres dans l’opérationnel
L’entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Il convient de recruter à due proportion du nombre de femmes obtenant un diplôme d’ingénieur ou équivalent (université) ou d’école de commerce ; cela veut dire 18 % pour le 1er cas et 50 % pour le 2ème type de diplômes ;
Indicateur : nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d’ingénieur ou équivalent ou d’école de commerce.
2.1.c)Alternance et stage
Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.
Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l’année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).
Rémunération effective
L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes.
2.2.a)Congé maternité/adoption
Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de salaire collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés. En cas d’augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur : comparaison du taux moyen d’augmentation des femmes concernées dans l’année avec le taux moyen d’augmentation des hommes de la même catégorie professionnelle.
2.2.b)Résorber les écarts de rémunération
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes. Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier. Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (étude par service ou par emploi-type), et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d’avril. En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.
Indicateur : taux d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.
Formation
L’entreprise constate que les femmes sont moins nombreuses à suivre une formation que les hommes et que le retour à l’issue d’un congé maternité est parfois difficile en raison d’un manque de communication entre la hiérarchie et la salariée concernée. L’objectif est donc d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation et de favoriser leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité/adoption.
2.3.a)Essentiel
L’entreprise souhaite augmenter le taux de stagiaires féminins participant aux stages ESSENTIEL ;
Indicateur : nombre de femmes ayant participé à une formation ESSENTIEL dans l’année.
2.3.b)Plan de formation
L’entreprise s’engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de formation afin d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.
Indicateur : nombre de femmes ayant suivi une formation dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des formations réalisées dans l’année.
Les formations éventuellement réalisées en dehors du cadre du plan de formation seront également prises en compte.
2.3.c)Parentalité et formation
La durée du congé de maternité, d’adoption, de paternité, du congé de présence parentale ou de soutien familial, du congé parental d’éducation sera prise en compte pour le calcul des droits au CPF.
Indicateur : nombre et type de congé ayant donné lieu à l’application de cette mesure.
L’entreprise met en place un entretien d’orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein). Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l’issue du congé. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines. Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental. Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.
Indicateur : nombre d’entretiens réalisés dans l’année.
Promotion professionnelle
Lors de l’entretien individuel organisé chaque année, les opportunités d’évolution de chaque femme seront étudiées afin de permettre l’atteinte de l’objectif. L’entreprise constate que le taux de promotion des femmes et des hommes est déséquilibré. L’objectif est donc d’augmenter la proportion de femmes à bénéficier d’une promotion professionnelle.
SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CSE chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 30 avril 2023.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.
