SAGES au capital de 697 000 € Code NAF : 8610Z Immatriculée au R.C.S. sous le numéro SIRET : 867 200 552 000 26 Dont le siège social est à Clermont-Ferrand, 105, avenue de la République Représentée par Agissant en qualité de Directeur
ET
en sa qualité de Délégué Syndical CGT
Est préalablement rappelé ce qui suit :
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des valeurs de la clinique qui rappelle dans son projet social les principes d’équité et de respect de la personne. La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de richesse et s’engagent à prendre toute mesure concrète et à se fixer des objectifs de progression afin de la garantir et de réduire tout écart de situations entre les femmes et les hommes. L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression.
ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Le bilan de situation comparée montre un effectif de 85.4 % de femmes et de 14.5 % d’hommes présent au 31 décembre 2023. L’emploi d’Infirmier(e) Diplômé(e) d’Etat, est le poste le plus représentatif dans l’effectif de l’entreprise et essentiellement occupé par des femmes. La société précise qu’il s’agit cependant d’une caractéristique de ce métier et du secteur d’activité, principalement recherché par des femmes. Les femmes ont le plus d’ancienneté dans l’entreprise, la moyenne s’élevant à 9.6 années. Les contrats à temps partiel sont principalement occupés par ces dernières et notamment dans la filière « soignants ».
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
Des objectifs de progression sont choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des Hommes/Femmes pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (article L. 2312-36, °2 du code du travail) suivants :
L’embauche (nombre de recrutement en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
La formation (nombre d’heures de formation au cours des deux années précédentes, nombre de salariés formés Hommes/Femmes)
La promotion professionnelle
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et Santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades)
Les parties conviennent de se fixer 4 domaines dont celui relatif à la rémunération effective. Ces domaines sont les suivants :
Rémunération effective
Formation professionnelle
Embauche…
Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
L'atteinte des objectifs de progression fixés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Il est affirmé la volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée uniquement sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. La Direction mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires afin de prévenir et de supprimer des différences de traitement injustifiées entre les femmes et les hommes. Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versée. La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures suivantes :
Suivi et correction de l’écart de rémunération
Constat : L’analyse de la situation comparée met en évidence l’absence d’écart dans la rémunération entre les femmes et les hommes. Mesure : La Direction s’engage à assurer le suivi des écarts de rémunération. Les différences constatées et injustifiées donneront lieu à des correctifs appliqués dans les plus brefs délais. Objectif chiffré de progression : L’objectif fixé par la Direction est de conserver l’absence d’écart de rémunération. Indicateurs de suivi : Afin d’apprécier les progressions, la Direction se base sur les indicateurs prévus dans le calcul de l’index égalité professionnelle femmes-hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 5 : FORMATION PROFESSIONNELLE
L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La Clinique s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique et à ce qu’il ne se crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. La Direction entend lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à la formation professionnelle. Constat : L’analyse de la situation comparée démontre que les femmes bénéficient davantage des mesures de formation. L’écart constaté en application de la formule ci-dessous est égal à -4.26
ratio =Heures de formation HEffectif H- Heures de formation FEffectif F
Le résultat négatif met en évidence le fait que les femmes bénéficient d’un plus grand nombre d’heures de formation.
Le taux de formation des hommes = 54% - taux de formation des femmes = 69%
Suivi et correction de l’écart de formation
Mesure : La Direction s’engage à suivre et corriger les disparités constatées dans le domaine de la formation.
Objectif chiffré de progression : La Direction a pour objectif de réduire l’écart du taux de formation entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi : Taux de formation des deux sexes.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Recours au e-learning
Mesure : La Direction souhaite faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés ayant des contraintes personnelles en développant le recours au e-learning
Objectif chiffré de progression
:
Donner accès à la formation en e-learning à 100 % des salariés ayant des contraintes personnelles.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’heures de formation dispensées en e-learning.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 6 : EMBAUCHE
Le recrutement correspondant à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, les parties conviennent d’accroitre les efforts pour améliorer l’équilibre femme-hommes. La Direction entend veiller au respect de l’équité entre les femmes et les hommes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Neutralité de terminologie
Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la notion F/H dans les offres d’emploi
Objectif chiffré de progression : La Direction veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.
Indicateur de suivi : Nombre d’annonces en CDI par sexe, par catégories professionnelles.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Formation des acteurs de recrutement
Mesure : Identifier et supprimer les stéréotypes femmes/hommes mis en œuvre lors des procédures d’embauche en rappelant aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Objectif chiffré de progression :
Former 100% des acteurs du recrutement de l'entreprise afin de les sensibiliser à la non-discrimination et les biais inconscients.
Indicateur de suivi : Nombre d’acteurs du recrutement ayant bénéficié d’une formation à la non-discrimination
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 7 : CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Constat : L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés de l’établissement. Les parties conviennent néanmoins qu’il existe des solutions pour faciliter l’organisation personnelle des salariés et arrêtent donc les mesures suivantes :
Utilisation maîtrisée des Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication
Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l'information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.
Mesure : Réduction de recours aux NTIC en dehors du temps de travail. Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l’usage des nouvelles technologies soit maîtrisé et :
Qu’il respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail,
Qu’il garantisse le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Qu’il ne devienne pas un mode exclusif d'animation managériale, et de transmission des consignes de travail,
Qu’il respecte le temps de vie privé du salarié.
A cet effet, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. A ce titre le salarié dispose d'un " droit de déconnexion ". La mise en place de la messagerie sécurisée PandaLab devra remplacer l’ensemble des groupes WhatsApp ayant été créées à titre professionnel : PandaLab permettra à chaque salarié de programmer la désactivation des notifications en dehors de son temps de travail. La hiérarchie s'assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. Objectif chiffré de progression : L’avenant n°2 à l’accord relatif à l’organisation du temps de travail prévoit le droit à la déconnexion pour la population des cadres au forfait jours ; ce droit à la déconnexion sera étendu au reste de la population du Pôle Santé République et 100% des cadres seront sensibilisés à l’utilisation raisonnée des NTIC.
Indicateur de suivi :
Nombre de comptes actifs sur PandaLab par établissement.
Echéancier :
Cette mesure est d’application immédiate.
Amélioration des conditions de retour des salariés à l’issu de congés familiaux
Mesure : Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial dans le mois qui suit le retour du salarié ou de la salariée afin de permettre une prise en compte de la situation optimale pour les parents et l’entreprise.
Objectif de progression : La Direction veillera à ce que 100% de salariés concernés bénéficient d’un entretien de reprise d’activité dans le mois qui suit leur retour.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité dans le délai fixé ci-dessus.
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Organisation des réunions en dehors de certains horaires
Mesure : Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engager à éviter dans la mesure du possible, les réunions professionnelles sur certains créneaux. La Direction veillera à ce que les réunions importantes soient prévues entre 9 heures et 18 heures. Les jours autres que le mercredi seront privilégiés.
Objectif chiffré de progression : 100% de réunions correspondant aux critères ci-dessus
Indicateur de suivi : Nombre de réunions avant 9 heures et après 18 heures, nombre de réunions ayant lieu le mercredi. Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
Mise en place d’une seconde crèche
Mesure : Afin de permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la Direction s’engage à mettre en place un partenariat avec un réseau de crèches dont l’une d’elles propose des horaires atypiques (5h30 – 21h15).
Objectif chiffré de progression : 100% du personnel paramédical recruté ayant des enfants en bas âge, doit pouvoir bénéficier de ce réseau dans la limite des places disponibles.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes et nombre de salariés ayant bénéficié de ce réseau
Echéancier : Cette mesure est d’application immédiate.
ARTICLE 8 : MIXITE DES IRP
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une représentation proportionnelle à la répartition des effectifs hommes et femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles. Pour la durée de l’accord, cet objectif sera respecté en incitant à la parité au sein des listes électorales. Pour ce, il est dès à présent arrêté que les protocoles d’accords électorales devront préciser que la parité est une obligation légale.
ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin le 30/11/2028. Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 10 : EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 01/12/2024. En application de l’article L.2242-10 du Code du travail, les Parties conviennent de fixer à 4 ans la périodicité des négociations pour le présent thème.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 12 mois. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
ARTICLE 13 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
