ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF LOGISTIQUE AULNAY-SOUS-BOIS
STEF LOGISTIQUE AULNAY-SOUS-BOIS, Numéro SIRET : 833 076 367 00022, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 833 076 357 RCS Bobigny, dont le siège social est situé 47 boulevard André Citroën 93600 AULNAY-SOUS-BOIS Représentée par X agissant en qualité de Directrice de Filiale
D'une part,
Et,
Les délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales : X, délégué syndical CFTC X, délégué syndical CFDT
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail. Cet accord ayant pris fin en 2020, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie et les conditions de travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF LOGISTIQUE AULNAY-SOUS-BOIS, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il vient également s’ajouter à la démarche MIX’UP, lancée par le groupe STEF en 2021. Les engagements identifiés ont été inscrits dans la feuille de route de la Business Unit (B.U) de la GMS, à laquelle est rattachée la société STEF LOGISTIQUE AULNAY SOUS BOIS, et se déclinent au sein de la filiale autour de 5 grands enjeux :
Accroitre la mixité dans nos équipes
Garantir une intégration et une évolution de carrière équitables
Favoriser un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Adapter nos conditions et environnements de travail
Changer l’image de nos métiers
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de s’engager sur la mixité des emplois
de garantir des conditions de travail optimales pour toutes et tous
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF LOGISTIQUE AULNAY-SOUS-BOIS.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Aucun écart de rémunération n’a été constaté entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats. Les salaires à l’embauche sont équivalents entre les hommes et les femmes ayant un même niveau de compétences, de formation et d’expérience.
L’entreprise s’engage ainsi à continuer d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ayant un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats. Par ailleurs, si jamais la situation se présente et qu’un écart de rémunération est constaté entre la population masculine et féminine, des actions seront mises en place et la situation sera régularisée.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle.
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts d’augmentation
L’indicateur d’écart d’augmentation calculé pour l’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes de 2022 pour 2021 s’élève à une notation de 5 points sur 20, en faveur des femmes. Cette note s’explique de la manière suivante :
il y a eu autant d’augmentation en nombre (x14) sur la population féminine (x7) que masculine (x7),
En revanche, la population de femme étant proportionnellement inférieure à celle des hommes, il y a donc eu plus d’augmentation en faveur des femmes (écart de 9.6%)
Ces augmentations sont uniquement liées à des promotions sur des fin de parcours Leader, qui ont été engagés sur la base des compétences observées.
L’entreprise s’engage ainsi à continuer d’assurer un nombre de promotions équivalent entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi :
Analyse de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Intégration d’indicateurs de surveillance de mixité sur l’ensemble de nos dispositifs de gestion de carrière :
Suivi de revue des postes clés
Suivi de détection des potentiels
Evolutions d’échelons dans le cadre de laccord poly-compétences
Affichage des organigrammes L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés quel que soit leur genre.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Embauche et mesures visant à favoriser la mixité des emplois
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. A la fin du 1er trimestre de l’année 2023, le taux global de la population féminine s’élevait à 27%. Un déséquilibre est constaté entre les femmes et les hommes avec la répartition comme suit :
Domaine fonctionnel « Opérations / manutention » : 73% d’hommes et 27% de femmes
Domaine fonctionnel « Technique / Maintenance » : 95 % d’hommes et 5% de femmes
L'entreprise s'engage donc à porter une attention particulière pour faire progresser la proportion :
De femmes recrutées sur le domaine fonctionnel « Opérations / manutention »
De femmes recrutées sur le domaine fonctionnel « Technique / Maintenance »,
Elle s’engage ainsi à faire progresser son effectif féminin de 25% d’ici à 2030, pour atteindre 34% de femmes dans l’effectif de la filiale, avec un palier à 30% d’ici 2027 soit d’ici la fin de ce premier accord.
La décomposition par domaine fonctionnel d’ici 2027 :
Pour le Domaine fonctionnel « Opérations / manutention » : minimum de 30 % de femmes
Soit + 6 personnes Versus effectif actuel
Pour le Domaine fonctionnel « Technique / Maintenance » : minimum de 10 % de femmes.
Soit + 2 personnes Versus effectif actuel
Afin d’atteindre les objectifs fixés, les parties proposent de travailler sur la thématique suivante :
Changer l’image de nos métiers
Rédiger les offres d’emploi de manière inclusive, afin qu’elles s’adressent aux hommes comme aux femmes.
Si un profil féminin et un profil masculin présentent les mêmes compétences et valident les prérequis, la candidature du sexe sous représentée sera privilégiée.
Sensibiliser et former les Entreprises de Travail Temporaire (E.T.T) avec lesquelles l’entreprise travaille à la mixité des postes.
Objectiver les E.T.T dans le cadre de la démarche égalité professionnelle Hommes-Femmes pour atteindre à minima les cibles fixées de l’effectif total de la filiale (30% en 2027 et 34% en 2030).
Mener des actions envers et avec les partenaires locaux de l’emploi (présenter nos métiers, parler de notre démarche, organiser des visites de site, diffuser des interviews, être actif sur les évènements concernant la logistique etc.).
Identifier des promoteurs/ promotrices dans chaque métier où le sexe est sous représenté pour faire connaître nos métiers.
Créer du lien avec les écoles du territoire afin d’augmenter notre visibilité auprès de certaines filières.
Animer un évènement annuel en lien avec la mixité.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’offres rédigées de manière inclusive
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Pourcentage de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Challenger nos E.T.T :
demander un reporting trimestriel et bilan de leur plan d’actions
Nombre d’actions menées en lien avec la mixité
ARTICLE II – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
II.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés puissent facilement concilier leur vie professionnelle et personnelle. Toutefois l’entreprise a constaté que les managers étaient fortement exposés à ce déséquilibre. Par conséquent, elle s’engage à retravailler l’organisation du travail pour favoriser leur équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Dans ce sens, un projet pilote pour la B.U G.M.S a été lancé, en mai 2023, sur la filiale avec participation de l’ensemble des managers et un plan d’actions sera construit à l’issue des travaux pour la fin du troisième trimestre.
Indicateurs de suivi :
Evolution des remontées sur les items « amplitude de travail » et « équilibre vie professionnelle / vie personnelle » dans le cadre des entretiens forfait jour.
D’autres indicateurs seront mis en place à l’issue du projet.
II.2) Temps partiel Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à étudier toute demande des collaborateurs/ collaboratrices qui souhaitent un aménagement de temps de travail, et de mettre en œuvre les conditions favorables pour les accorder.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de demande d’aménagement du temps de travail (partiel ou autre) mis en œuvre
II.3) Rythme de travail Afin de prévenir les facteurs de pénibilité liés à la rotation jour/ nuit de l’équipe maintenance, la Direction s’engage à réétudier le rythme horaire en lien avec les contraintes de production. II.4) – Réunions en visio-conférence et télétravail L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance ou le cas échéant, faisant suite à une situation d’urgence. Si les réunions nécessitent la présence de collaborateurs/ collaboratrices travaillant sur des plages horaires différentes, s’il/ elle le souhaite et s’il/ elle en a la possibilité, il/ elle pourra réaliser la réunion à distance, en visio-conférence.
Enfin, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de mettre en place un accord « Télétravail » pour les fonctions éligibles.
II.5) Accompagnement de la parentalité La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique. L’ensemble des demandes devra intervenir 1 mois avant la date de la rentrée scolaire afin de pouvoir les étudier et ainsi tenter d’y répondre favorablement. Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération.
Enfin, la Direction s’engage à apporter une attention particulière au collaborateur de retour de congé parental pour leur assurer une reprise de poste dans de bonnes conditions.
ARTICLE III – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : Dès que le Service RH et le supérieur hiérarchique auront connaissance de la grossesse, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ;
remplacement de la salariée ;
souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- Entretien au retour du congé : Au retour du congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
modalités de retour au sein de l'entreprise ;
besoins de formation ;
souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que tous les salariés soient vus en entretien avant et après le congé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental ;
Nombre d’entretiens avant le départ et retour réalisés
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Mesures en faveur des congés paternité et de l’accueil de l’enfant et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
La Direction s’engage à communiquer systématiquement en ce sens auprès des collaborateurs/ collaboratrices concerné(e)s.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Article IV. Conditions et environnement de travail
IV.1) Pénibilité
La Direction réaffirme sa volonté d’améliorer durablement les conditions de travail pour l’ensemble des salariés dans le cadre de la politique Santé et Sécurité au Travail engagée depuis 2020. Les objectifs sont les suivants :
Continuer à faire appel aux ergonomes des partenaires pour étudier les postes à risques et ainsi mettre en place des groupes de travail pour déployer des plans d’action ciblés concernant les conditions de travail.
Travailler sur un plan de diminution de la pénibilité du poste de ventilation méca sec afin, d’une part, de diminuer les risques de Troubles Musculo Squelettique (T.M.S) pour l’ensemble de la population concernée, et d’autre part de féminiser la population.
Analyser les causes de turn-over sur la population ouvrière (conditions de travail) et plan d’action associé.
Indicateurs de suivi :
Analyse de l’absentéisme mensuel, par population et par sexe
Réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et temps de travail
IV.2) Harcèlement sexuel et agissements sexistes Les parties conviennent que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes n’ont pas leur place au sein de l’entreprise.
A ce titre, le Direction rappelle que chaque nouvel entrant en est informé via les dispositions inscrites dans le règlement intérieur qui font référence aux textes de loi.
Elle s’engage ainsi à :
Sensibiliser au harcèlement et agissements sexistes les managers et nouveaux/nouvelles embauché(e)s grâce à module interne dispensé par l’équipe RH.
Identifier de nouveaux/nouvelles référent(e)s harcèlement et les animer
Communiquer régulièrement sur des mesures de prévention
Former :
Le CSE à la démarche
Le CODIR ELARGI : Mix-up : égalité professionnelle et diversité
Les managers : recruter sans distinction de genre
Indicateurs de suivi :
Nombre de sensibilisations et formations dispensées
Nombre d’actions menées en lien avec la thématique
Partie 3 - Pilotage de la démarche mixité de la filiale
Partie 3 - Pilotage de la démarche mixité de la filiale
La Direction s’engage à décliner auprès du CODIR ELARGI et des Managers les engagements de cet accord et tiendra à jour un plan d’actions formalisé : actions, responsabilités, délais, moyens.
Les indicateurs seront intégrés au tableau de bord de la filiale et revus dans les instances de pilotage en place (codirs, cosec) et partagés deux fois par an en CSE.
Tout nouvel entrant au niveau du CODIR sera sensibilisé à cette démarche.
Enfin, une campagne de communication dynamique et régulière sera faite à travers différents supports.
PARTIE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE IV - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01 juin 2023 et pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE V – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF LOGISTIQUE AULNAY-SOUS-BOIS.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF LOGISTIQUE AULNAY-SOUS-BOIS.
ARTICLE XI. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » ( HYPERLINK "https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/" \l "action=saisir"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Teleprocedures/#action=saisir) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à AULNAY-SOUS-BOIS, en 4 exemplaires, le 30 mai 2023
