ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
STEF LOGISTIQUE CERGY Numéro INSEE : "41991107800030", immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 419911078 RCS Pontoise, dont le siège social est situé " 93 boulevard Malesherbes-75008 PARIS ", Représentée par agissant en qualité de Directeur de filiale dénommée ci-dessous,
D'une part,
Et,
Mme délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFDT et CGT.
D'autre part,
, les parties au présent accord ont convenu et arrêté ce qui suit :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et suivant du code du travail qui s’est déroulée lors des réunions du : - 04 octobre 2022 - 23 janvier 2024 - 25 janvier 2024 - 1 février 2024
Le présent accord s’applique à la société STEF LOGISTIQUE CERGY et au personnel qui y est rattaché.
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF LOGISTIQUE CERGY, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment:
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
-
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi annuels :
Rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe, par catégorie et ancienneté
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe
Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie et par sexe
Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Avec un Indicateur d'écart de rémunération rendu incalculable pour l’Index Égalité Professionnelle Femmes-Hommes de 2023 pour l’année 2022, il apparaît clairement qu’il existe une faible représentativité des femmes dans les données croisées de CSP et de tranches d’âges. Aucun écart ne peut être pour l’instant mesuré.
Ainsi, si un écart venait à être constaté, une enveloppe budgétaire spécifique et distincte de celle prévue pour les mesures individuelles serait dédiée en conséquence pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts. L’entreprise s’engage à atteindre les objectifs suivants :
Garantir à 100% un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, expériences et compétences requis pour le poste.
Que 100% des rémunérations (hors critères d’âge, ancienneté, qualification et fonction) soient étudiées et réévaluées en cas d’écart constaté, par l’enveloppe budgétaire allouée.
PARTIE 2 – Les objectifs et les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
ARTICLE II – Embauche et recrutements
2.1.1. Processus et critères de recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, l’entreprise s’engage à ce que :
100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’on favorise la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et de sensibiliser 100% des intervenants à la mixité, afin d’éviter notamment des dérives discriminantes et cela sur toute la durée de l’accord
L’on sensibilise 100% de nos partenaires de l’emploi à la féminisation de nos métiers et cela sur toute la durée de l’accord
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de sensibilisation au recrutement mixte
Nombre d’embauches faites sur l’année avec un différentiel des rémunérations par sexe à compétences égales
2.1.2. Candidatures reçues et retenues
L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux comme sur la catégorie sociale professionnelle des ouvriers où le ratio est de 13% de femmes et de 87% d’hommes :
L’entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : Pour le poste de Préparateur de commande magasin un effectif de 2% de femmes supplémentaires d’ici 3 ans. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre d’embauches par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE III – Articulation vie professionnelle et vie privée
3.1.1. Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
3.1.2. Réunion et déplacements professionnels
La société XXXXXXXXXX veille à prendre en considération dans la mesure du possible les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à :
Réaliser 100% de ses réunions et déplacements dans les horaires habituels de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions réalisées et les horaires.
Nombre de déplacements professionnels réalisés
3.1.3 Droit à la déconnexion
Les salariés de la société XXXXXXXXX doivent bénéficier des temps de repos minimum légaux. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demande à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail.
L'utilisation des moyens de communication fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.
3.1.4 Télétravail
La société XXXXXXXXXXX souhaite mettre en place le télétravail afin d’alimenter sa politique concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. C’est dans ce cadre que les parties ont convenu ce qui suit. Le salarié est dit éligible au télétravail dans la mesure où il est équipé à titre professionnel d’un ordinateur portable, et à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit à cela s’ajoute :
Titulaire d’un CDI
Ayant terminé leur période d’essai
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans son poste et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Dont le poste ne nécessite pas une présence physique dans les locaux (postes administratifs) dont la durée est à temps plein ou à temps partiels supérieur à 75%
Répondre aux exigences techniques minimales requises pour la bonne mise en œuvre d’une organisation de télétravail.
Ayant contracté une assurance multirisque bénéficiant d’installations électriques
En situation de télétravail le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise, en veillant particulièrement au respect des temps de repos quotidien. Le recours au télétravail pourra s’organiser dans la limite d’une journée par semaine. Par exception, pour la réalisation d’un projet ou dans le cadre de tâches nécessitant un cadre de travail plus calme, propice à plus de concentration, une journée supplémentaire pourra être envisagée sur accord du responsable. La demande de télétravail doit être formulée au plus tard par l’intéressé à son manager le lundi de la dernière semaine calendaire du mois pour application dès le 1er jour du mois suivant. Le manager fera alors un retour sur la fixation et la répartition des jours du calendrier mensuel. Cette demande pourra être refusée par l’employeur sous un délai d’une semaine. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge et la répartition du travail au sein d’une même équipe. Un point sur le temps de télétravail sera effectué lors de l’entretien annuel. Le salarié est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus par la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiés.
3.1.6 Accompagnement de la parentalité
La société XXXXXXXXX s’engage à ce que les parents puissent bénéficier d’un aménagement des horaires dans le cadre de la rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus. Si les jours et les heures de rentrée sont différents selon les enfants à charge, le salarié pourra bénéficier de 2 heures par enfant, sous réserve d’en faire la demande au préalable 07 jours minimum, de fournir un justificatif, le tout en accord avec son responsable hiérarchique. De plus, pour les salariés ayant des enfants scolarisés dans l’enseignement supérieur, STEF LOGISTIQUE s’engage à ce que les parents puissent bénéficier d’une journée d’absence rémunérée en cas de déménagement, sous réserve d’en faire la demande au préalable 15 jours minimum, de fournir un justificatif, le tout en accord avec son responsable hiérarchique.
Par ailleurs, la société XXXXXXXXXXX s’engage à réserver pour ses collaborateurs des places au sein de la crèche
People & Baby.
1 berceau sera réservé pour la société XXXXXXXXXXXX Ceci permettra d’avoir une possibilité d’accéder à des places en crèche proche du lieu de travail.
Les modalités d’attribution des berceaux feront l’objet d’une chatre annexe.
3.1.7 Temps partiel
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’assure que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salaries au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à :
Etudier 100% des demandes de temps partiels faites par les salariés pour raisons personnelles et familiales, motivée par un courrier
Accepter 100% des demandes n’altérant pas le bon fonctionnement du service
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés à temps partiels (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée
ARTICLE IV – Promotion
4.1.1 Taux de promotion respectifs des femmes et des hommes
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements.
elle est vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et a tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
S’assurer de l’accès à la formation sans distinction
Développer les actions « vis ma vie » pour favoriser les passerelles entre les métiers fortement féminisés et masculinisés
Conscient que la mixite des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d'identifier les profits évolutifs nous sommes dotés d'outils :
Campagne d'entretien professionnel tous les deux ans (Pour rappel, l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer).
Bourse à I ‘Emploi accessible à tous qui regroupe l’ensemble des offres d'emploi disponibles au sein du Groupe XXXXXXX.
La revue des postes clés
Indicateurs de suivi annuels :
L’objectif poursuivi est que le taux de promotion des femmes et des hommes converge. Identifier les femmes et les hommes évolutifs avec le nombre de salariés promus Identifier le nombre de changements de poste (avec une répartition par sexe)
ARTICLE V – Conditions de vie au travail
5.1.1. Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel, prend les mesures suivantes :
Mettre en place des groupes de travail pour prévenir les TMS et améliorer l’ergonomie des postes de travail en déployant des plans d’actions ciblés
Proposer des formations ergonomiques au travail après un retour d’Accident du travail
Mettre à la disposition des salariés 2 exosquelettes
5.1.2. Le service d’accompagnement social individualisé
Dans une volonté d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction mettra à disposition des salariés un service d’accompagnement social digitalisé « Klaro ». Cet outil permet d’identifier les aides sociales auxquelles chacun peut prétendre parmi plus de 1500 aides en fonction des situations de chacun : allocations familiales, aides aux étudiants, aides à la rénovation, etc. Il regroupe des aides nationales, régionales et locales prévues pour toutes les catégories de revenus.
5.1.3. Le développement d’actions locales en faveur du bien-être
Dans un souci d’amélioration du bien être des salariés, tant professionnel que personnel, les parties conviennent de l’importance de la préservation par chaque salarié de son capital santé. Dans ce cadre, l’entreprise proposera aux salariés avec l’aide d’intervenants extérieurs ou internes des modules de sensibilisation autour des sujets liés au bien -être comme : Echauffement musculaire ; Etirement musculaire ; bonnes postures ; automassage ; sophrologie ; réflexologie etc. La Direction proposera également la présence d’un Ostéopathe à échéance régulière sur le site.
5.1.4. L’aménagement des locaux
La Direction s’engage à réaliser des travaux au sein des locaux de la filiale. Ces travaux concerneront les lieux suivants :
Réaménagement des vestiaires femmes
Salle de déjeuner des salariés (mobilier, plan de travail, évier, organisation de l’espace)
Mise à disposition dans les sanitaires femmes de protections périodiques
En fonction des coûts des travaux, cers derniers seront réalisés entre 2024, 2025 et 2026. Les travaux seront priorisés et feront l’objet d’une information et consultation lors d’un CSE.
Indicateurs de suivi annuels :
Taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité,
Réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et temps de travail
PARTIE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE VI - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er février 2024 et pour une durée déterminée de quatre ans.
ARTICLE VII – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société XXXXXXXXXXX.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société XXXXXXXXXXXX.
ARTICLE XI. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Saint Ouen l’Aumône en 4 exemplaires originaux, le 1er février 2024
