ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société STEF LOGISTIQUE NEMOURS dont le siège social est situé 4 rue des Palis 77140 Nemours, représentée par Monsieur, directeur de filiale.
d’une part,
et : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :
Monsieur, délégué syndical UNSA,
Monsieur, délégué syndical FO,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF LOGISTIQUE NEMOURS, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF LOGISTIQUE NEMOURS.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Pour éviter les écarts, seul le salaire de base brut mensuel est pris en compte.
Indicateurs de suivi :
Indicateur index égalité professionnelle : écart de rémunération
Indicateur index égalité professionnelle : Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Il ressort de l’index égalité professionnelle 2024 calculé au titre de l’année 2023 de STEF LOGISTIQUE NEMOURS, une absence d’inégalité de traitement et de discrimination.
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
Tous les ans depuis 2020, l’entreprise présente les résultats de l’index égalité professionnelle en réunion CSE. Ce dernier avait toujours été incalculable notamment en raison du critère « écart de rémunération » incalculable dû à la neutralisation des groupes. En 2023, l’index égalité professionnelle était calculable et la filiale a obtenu 100 points. Le critère sur l’écart de rémunération nous a montré qu’il y avait une égalité entre les collaborateurs quel que soit leur sexe.
L’entreprise n’a pas de grille de salaire déterminée en fonction des postes même s’il existe une cohérence des salaires par poste et par rapport à la convention collective. Toutefois, certains légers écarts historiques pourraient exister suite à des changements de société avec reprise du salaire ou à des changements de service. En effet, la filiale ne saurait refuser une mobilité interne au motif que la rémunération dépasse la rémunération des autres collaborateurs d’une équipe à poste et responsabilité similaire.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, l’entreprise s’engage tous les ans à analyser la cohérence de tous les salaires par poste et à corriger les éventuels écarts de salaires identifiés qui ne seraient pas justifiés en fonction de critères objectifs.
Indicateurs de suivi :
Indicateur index égalité professionnelle : écart de rémunération
Indicateur index égalité professionnelle : écart de taux d’augmentation individuelle
Indicateur index égalité professionnelle : nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s. Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Au cours des 3 dernières années, on voit qu’il y a eu 16 embauches femmes et 13 embauches d’hommes.
ARTICLE III – Embauche
Il est au préalable rappelé que :
Les recrutements sont décidés par la Direction
Les compétences techniques et comportementales prévalent,
Quel que soit le sexe. L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif de progression est : 100% des offres d’emploi rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin, l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en sensibilisant 100% du service RH à la mixité.
Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes qui sera communiqué à tous les recruteurs potentiels.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et revues par le Siège concernant l’égalité entre les hommes et les femmes (dans le cadre des annonces passées sur People STEF recrutement)
Nombre de sensibilisation au recrutement mixte
Nombre de communications du code de bonne conduite.
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE IV – Formation professionnelle
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise s’engage à étudier la possibilité de proposer des formations en e-learning en fonction du type de formation, si le salarié fait une demande motivée.
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès et en faisant la demande.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures de formation par CSP selon le sexe
Répartition des formations par type selon le sexe
Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning
ARTICLE V - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)
Tout d’abord, il convient de rappeler que des collaborateurs peuvent évoluer de poste sans pour autant changer de niveau ou d’échelon.
Taux de promotion respectifs des femmes et des hommes
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Les règles d’évolution de carrière et de promotion définissent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, afin de favoriser l’évolution professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est nécessaire de porter une attention particulière à l’accès des femmes aux postes à responsabilités.
C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à :
Identifier les femmes et les hommes évolutifs
Conscient que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités d’évolution professionnelle et afin d’identifier les profils évolutifs, la Direction s’est dotée de différents outils :
Campagne annuelle des entretiens d’évaluation pour les collaborateurs au forfait
Campagne biannuelle des entretiens professionnels pour tous les collaborateurs
Bourse à l’emploi accessible à tous, qui regroupe l’ensemble des offres d’emploi disponibles au sein du Groupe STEF
Entretien de carrière ou d‘accompagnement à la mobilité professionnelle et géographique à la demande des salariés, en plus des entretiens annuels pour les salariés concernés
Mise en place de parcours de formation pour évolution professionnelle : « les parcours devenir »
Pour rappel, l’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que le pourcentage de salariés promus dans la catégorie professionnelle ne soit pas en écart de plus de 10% entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.
Inciter les femmes à postuler à des postes où les niveaux de responsabilités sont plus importants
La Direction s’engage à approcher directement les collaboratrices n’ayant pas postulé d’elle-même à un poste à responsabilités en interne alors même qu’elles ont les compétences pour l’occuper.
L’objectif est d’éviter « l’auto censure » des femmes sur des postes à responsabilités.
Indicateurs de suivi :
Indicateur index égalité professionnelle : taux d’augmentation individuelle
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Nombre d’entretiens professionnels analysés
Nombre de parcours devenir lancés
ARTICLE VI – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance. Dans ce cadre l’entreprise s’engage à planifier dans la mesure du possible les réunions nécessitant un déplacement avec découchage au minimum trois semaines avant la date fixée.
Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel.
Accompagner les victimes de violences conjugales
Alertées sur la montée des violences conjugales en France et conscientes que cela peut arriver à certain(e)s collaborateurs de l’entreprise, les parties conviennent que ceux-ci peuvent trouver appui et aide dans l’entreprise sur les problèmes qu’ils peuvent rencontrés. Un coffre-fort électronique individuel permet de mettre à l’abri les documents officiels indispensables dans le cadre de démarches administratives (papiers d’identité, bail, carte de sécurité sociale, récépissés de dépôts de plaintes, RIB…). La Direction des Ressources Humaines s’engage à proposer dans les meilleurs délais une mobilité géographique pour éloigner la victime de son lieu de travail habituel. Elle s’engage également à examiner avec bienveillance et dans les plus brefs délais, la demande de rupture conventionnelle qui serait sollicitée pour cette raison. La Direction rappelle que les violences conjugales constituent un motif de déblocage anticipée de l’épargne salariale. Le collaborateur victime pourra constituer un dossier via Action Logement afin de trouver un nouveau logement. Le service RH restera disponible pour l’aider à le constituer.
Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
Afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la 6ème inclus, de les accompagner le jour de la rentrée scolaire, la Direction s’engage à étudier toute possibilité d’assouplissement de l’horaire de travail des salariés qui en font la demande.
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’assouplissement horaire pour ce motif et nombre de demandes acceptées.
Journée enfant malade
La Direction s’engage à promouvoir le dispositif des « jours enfants malades » rémunéré à 100%. Cela peut passer par une communication lors de l’embauche, un affichage en interne ou même une communication orale dès lors qu’un collaborateur demanderait à s’absenter pour un motif médical lié à ses enfants.
Indicateur de suivi : nombre de journées enfant malade posées par an
Attribution d’une absence autorisée payée pour passer une échographie mammaire ou une mammographie
La Direction et les élus ont souhaité soutenir la lutte contre le cancer du sein pour les femmes, conscients que le dépistage est impératif. Le cancer du sein est le cancer le plus fréquent en France et représente la première cause de décès par cancer chez la femme. Il fait l’objet d’un programme national de dépistage organisé afin d’être détecté précocement et d’en réduire la mortalité. Le cancer du sein peut être découvert à un stade précoce grâce à un dépistage par mammographie. Un programme de dépistage organisé est proposé en France à toutes les femmes âgées de 50 à 74 ans. Toutefois, les parties conscientes que le cancer peut toucher également les femmes âgées de moins de 50 ans, et afin de prévenir celui-ci, il est décidé que l’autorisation d’absence sera valable pour une mammographie ou une échographie mammaire pour toutes les salariées de la filiale, sans condition d’âge ni d’ancienneté, dans la limite de 7 heures par an. Cette absence sera non déductible des congés payés, elle sera considérée comme une absence autorisée payée. Elle n'entraînera aucune diminution de la rémunération, étant entendu que le maintien se fait sur le salaire mensuel brut de base. L’autorisation d’absence n’est ni reportable d’une année sur l’autre et non indemnisable si elle n’est pas utilisée. Cette autorisation d’absence est conditionnée à l’autorisation préalable de l’employeur. La salariée devra produire un justificatif à son retour (attestation de présence à l’examen).
Indicateur de suivi : nombre d’heures d’absences pour rendez-vous échographie mammaire ou mammographie.
ARTICLE VII – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes (hors congé paternité) : - Entretien avant le départ en congé : Au minimum 1 mois avant le départ du salarié/de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre de l’équipe des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Entretien au retour du congé : Au plus tard 2 semaines après le retour du salarié/ de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un membre de l’équipe des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à voir en entretien 100% des salariés avant et après le congé. Lorsque pour des raisons de santé, une collaboratrice viendrait à être en arrêt plus d’un mois avant son congé maternité, les parties conviennent que l’entretien avant le départ ne pourra pas avoir lieu.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental;
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nombre de départ en congé
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime annuelle, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime annuelle, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Article VIII. Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Depuis plusieurs années, la Direction a maintenu sa politique d’amélioration des conditions de travail des salariés et est engagée dans le programme CARSAT avec : -Achat de 3 filmeuses ; -Tables de relevage électrique ; -Renouvellement matériel d’entrepôt : gerbeurs, rétract, autoportés… ; -Mise en place de Bip conducteur pour départs inopinés, et choc thermique (cour extérieure) sur les 2 sites ; -Poursuite d’un COSEC bi mensuel ; -Agrandissement réingénierie immobilier sur le site Nemours 2 ; -Grilles de protection Niveau 10 pour chute de colis ; -Prévention de la désinsertion professionnelle suite Accidents de Travail longs : mise en place d’appels du service RH ou des managers pour avoir des nouvelles des salariés et mise en place des entretiens de retours avec les managers ; -Mise à disposition de souris (ordinateur) ergonomiques ; -Ostéopathe 2 fois par mois en 2023 et au cours du 1er trimestre 2024 ; -Ostéopathe ou massage assis pour 2024, 2 matinées dans le mois sauf impératif ; -Achat d’une filmeuse adaptée à l’environnement surgelé (mezzanine) ; -Tables de relevage mécanique ; -Organisation de journée Santé Sécurité au Travail avec les collaborateurs. -[…]
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel, prend les mesures suivantes :
Adaptation et aménagement des postes de travail : étudier les éventuels aménagements liés aux conditions de travail, dans le but de réduire les contraintes physiques.
Etude sur la mise en place d’un robot filmeur ;
Étude sur la mécanisation du houssage des rolls Picard ;
Étude sur la mise en place d’une auto-laveuse autonome.
Adapter les vêtements de travail et EPI
Etude sur les pantalons de travail
Etre attentif sur les causes de départs de collaborateurs (conditions de travail) et le cas échéant, mettre en place un plan d’action
Par ailleurs, la Direction a décidé de mettre en place en test pendant un an la mise à disposition de protections hygiéniques dans les toilettes pour les femmes. En effet, il s’agit de lever le tabou sur les menstruations et de faciliter le confort des femmes qui pourraient se retrouver sans protection hygiénique pour diverses raisons.
Indicateurs de suivi :
Retour sur les différentes études
Nombre de plan d’actions mis en place liés aux départs des collaborateurs
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Au niveau du GROUPE STEF,
le dispositif MIX UP est déployé depuis février 2022.
Une lettre d’engagement a été diffusée auprès de nos collaborateurs, dont un extrait ci-dessous :
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE IX - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE X – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Nemours.
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Logistique Nemours.
ARTICLE XI. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Nemours, en 4 exemplaires, Le 20 juin 2024
Pour la société STEF LOGISTIQUE NEMOURS Monsieur, Directeur de Filiale
