ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société STEF Transport Brive dont le siège social est situé Z.A. de l’Escudier Nord - 19270 DONZENAC,
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur de Filiale,
Dénommée ci-dessous « L’entreprise »,
D’une part,
Et :
Les organisations Syndicales représentatives soit : syndicat CGT, représenté par Monsieur X syndicat CFDT, représenté par Monsieur X syndicat SUD, représenté par Madame X
D’autre part.
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 janvier 2025 pour une durée de 5 ans. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordée à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport Brive, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport Brive.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective et mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Les parties reconnaissent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel notamment en matière d’accès à la formation, de rémunération, de promotion et d’évolution de carrière.
En se référant au rapport de situation comparée 2024, les parties constatent :
72 % des collaborateurs ont un salaire moyen de + de 2300 euros bruts mensuel, dont 80 hommes contre 15 femmes,
Une répartition homogène entre les salaires des hommes et des femmes par tranche de salaire contractuel mensuel,
Un écart de rémunération en faveur des femmes dans les CSP « cadre », « maitrise » et « employé »
Un écart de rémunération de 0,3 % en faveur des femmes au sein de la catégorie « maitrise »
Un écart dans les tranches d’âge « 30 ans à 39 ans » et « 50 ans et plus » est en faveur des femmes.
Un écart de 22 euros dans la tranche d’âge « 29 ans et moins » en faveur des hommes
Un écart de 967 euros sépare le montant versé entre les hommes et les femmes, en faveur des hommes, concernant les primes non liées aux conditions de travail.
Il est rappelé l’existence d’une grille de salaire pour les ouvriers sédentaires / roulants / employés permettant une égalité de traitement sur le salaire de base.
Des critères objectifs (liés à l’ancienneté dans le Groupe, l’expérience acquise, la qualification, la fonction attribuée, notamment sur l’encadrement) peuvent par ailleurs expliquer des écarts de rémunération sur le salaire global entre les femmes et les hommes.
Ce constat amène STEF Transport Brive à s’engager sur le maintien des grilles de salaire dans les CSP en possédant une.
Par ailleurs, en cas de différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (lié à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à prendre des mesures individuelles pour remédier aux écarts.
Objectifs :
Garantir à 100% l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de leur carrière au sein de la filiale
Action à mener :
La Direction mènera chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP
Indicateurs de suivi annuel :
Eventail des rémunérations par CSP et par sexe
Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Diagnostic de situation comparée annuel (dans le respect d’au minimum 3 salariés par catégorie et sexe)
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE I - Embauche et mixité des emplois
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes et plus globalement de rendre visible sa politique d’égalité auprès de tous.
Au 31 décembre 2024, l’effectif total de STEF Transport Brive est de 132 collaborateurs. L’effectif est composé majoritairement d’hommes représentant 84,09 % de l’effectif soit 111 salariés. Les femmes représentent 15,91% de l’effectif soit 21 salariés. Le second objectif est donc d’accroitre la part de femmes au sein de l’entreprises.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux.
En se référant au rapport de situation comparée 2024, les parties constatent :
Les femmes sont plus nombreuses dans les catégories cadre et employé, respectivement à 57% et 63%, soit respectivement 4 femmes contre 3 hommes et 5 femmes contre 3 hommes.
Les hommes sont majoritaires dans les catégories ouvriers roulants et ouvriers sédentaires, respectivement à 91% et 98%, soit respectivement 52 hommes contre 1 femme et 32 hommes contre 3 femmes.
4 femmes ont été embauchées au sein des catégories ouvrier roulant et ouvrier sédentaire sur les trois dernières années.
L’entreprise s’engage à poursuivre de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières « dites » très masculines.
Objectifs :
Tendre vers 25% de l’effectif social féminin
Mettre en avant la mixité de nos métiers et notre politique égalité professionnelle avec nos partenaires (X, X, X, organismes de formation, écoles, etc.)
100% des personnes en charge du recrutement sur le site formées au recrutement mixte. A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les personnes en charge du recrutement à la mixité.
Indicateur de suivi :
Diagnostic de situation comparée annuel (dont embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe)
Nombre de forum, évènements, salons, etc…réalisés
Nombre de formations au recrutement mixte
ARTICLE II – Formation professionnelle et accompagnement du changement de culture en interne
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
En se référant au rapport de situation comparée 2024, les parties constatent :
L’accès à la formation est homogène et bien réparti entre les genres
Les ouvriers roulants ont en majorité des formations plus longues que les autres domaines
Le nombre d’heures de formation obligatoire dispensée le plus faible est pour la catégorie cadre suivi par les employés et les maitrise.
Le nombre d’heures de formation obligatoire dispensée le plus important est pour la catégorie cadre suivi par les ouvriers roulants et les hautes maitrises.
Le nombre d’heures de formations non obligatoires a été le plus faible chez les ouvriers roulants
Le nombre d’heures de formations non obligatoires a été plus fort chez les employés
L’ensemble des catégories socio professionnelle ont suivi des formations dites obligatoires et non obligatoires
L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Dans ce cadre, il est prévu que les femmes et les hommes aient autant accès aux actions de formations organisées par la société STEF Transport Brive.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès.
L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise.
En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations et des actions en interne sur l’égalité professionnelle, le sexisme et le harcèlement sexuel. Ainsi, il est mis en place :
Une formation sur l’égalité professionnelle et la diversité pour l’ensemble des membres du Comité de Direction, Managers de proximité et collaborateurs
Une formation à destination des managers et une sensibilisation pour l’ensemble des collaborateurs « Bien travailler ensemble/bienveillance »
Une sensibilisation sur la lutte contre le sexisme à destination des membres du Comité de Direction puis pour l’ensemble des collaborateurs
Objectifs :
Augmenter le nombre d’heures de formations non obligatoires dans la catégorie ouvriers roulants
Faire adhérer 100% des collaborateurs au changement de culture d’entreprise
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action (formations obligatoires ou non obligatoires) selon le sexe
ARTICLE III – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
III.1) - Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Au cours de la carrière professionnelle, la vie professionnelle et familiale conduit à un besoin variable de son temps de travail.
La Direction s’engage à favoriser et encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité (congé de présence parentale, congé d’adoption, etc.).
III.2) - Accompagnement de la parentalité
Lors de la rentrée scolaire :
La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.
Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération.
Pour les femmes enceintes :
Par ailleurs, les parties s’engagent sur la possibilité d’un aménagement de poste pour les salariées enceintes. En effet, la Direction s’engage à étudier des aménagements de poste pour les salariées enceintes de la façon suivante, au regard des impératifs métiers et d’activité :
Le métier de conductrice, pour exemple : les tournées seront étudiées pour limiter la manutention, la manipulation du hayon et les points de livraison ;
Le métier d’agent de quai, pour exemple : l’activité tri sera supprimée des tâches de la salariée et dans la mesure du possible, l’usage de l’autoporté sera privilégié ;
Les emplois sédentaires en production (exploitation, service clients, gestion d’informations, service emballages), pour exemple : il pourra être envisagé pour les salariées opérationnelles sur plusieurs postes de pouvoir bénéficier d’une modification de leur planning (plus précisément de la rotation sur les postes) selon les besoins et les possibilités de planning, en accord avec le responsable hiérarchique.
Objectif :
100 % des demandes d’aménagements seront étudiées
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes totales
Nombre d’aménagement de poste sur le nombre de salariées enceintes par an.
III.3) - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance.
Objectif :
100 % des réunions et formations qui auront lieu le matin et donnant lieu à un déplacement professionnel conduira le collaborateur à partir la veille de la formation afin de respecter son amplitude journalière et son temps de repos, sous réserve de l’accord du collaborateur.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de réunions réalisées et les horaires.
Nombre de déplacements professionnels réalisés
ARTICLE IV – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
IV.1) – Congé rémunéré pour enfant malade ou hospitalisé
Les parties rappellent la possibilité, issue de la NAO du 17 avril 2018, que chaque salarié peut bénéficier, par année civile :
de 2 journées rémunérées en cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans, par enfant
de 2 journées rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant (et non en cas d’une simple consultation médicale à l’hôpital).
Les dispositions ci-dessus se substituent aux dispositions énoncées dans l’accord groupe portant sur la qualité de vie, les conditions de travail et sur l’égalité professionnelle du 9 janvier 2025. La rémunération de ces absences seront impérativement subordonnées à la présentation d’un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. Ces absences ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif.
Indicateur de suivi annuel :
Nombre de journée de congé rémunéré pour enfant malade ou hospitalisé (avec une répartition par sexe)
IV.2) – Mesures en faveur de la paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours ouvrables légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours calendaires sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours calendaires. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de salariés en congé paternité
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année
IV.3) - Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Indicateur de suivi annuel :
Nombre de salariés en congés maternité, d’adoption ou parental
IV.4) - Mesures en faveur de l’accompagnement lié à l’endométriose Les parties ont souhaité apporter une attention particulière aux femmes atteinte d’une pathologie d’endométriose. Conscients que cette pathologie peut entrainer pour les personnes qui en sont atteintes, des douleurs rendant difficiles, temporairement, l’exercice de leur fonction, les parties souhaitent accorder une journée d’absence autorisée rémunérée par mois. La salariée devra en faire la demande une fois par an, sur la base de la production d’un certificat médicale d’un spécialiste établissant la pathologie. Au total, une salariée pourrait demander l’octroi de 12 jours par an d’absence autorisée rémunérée à raison d’une journée par mois, non cumulable entre eux. La prise de jours sera convenue et de façon mensuelle entre la salariée et le manager. Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment dans le cadre d’un accord de branche ou de groupe. Ces journées d’absence rémunérées ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de demandes exprimées pour l’accompagnement de l’endométriose
100% de demande de salariées formulées seront acceptées
IV.5) - Mesures en faveur de l’accompagnement des femmes et des hommes ayant vécu l’évènement familial lié à une fausse couche Les parties souhaitent accorder 3 jours d’absence autorisées rémunérées pour toute femmes venant de subir une fausse couche (interruption spontanée de grossesse). Cette possibilité est également ouverte au père, dans les mêmes dispositions. La salariée ou le salarié devra en faire la demande, sur la base de la production d’un certificat médical, pour bénéficier de ces jours dans un délai maximal de 10 jours après la survenance de l’événement familial. Ces dispositions ne se cumulent pas avec tout autre dispositif actuel ou futur qui serait mis en place, notamment dans le cadre d’un accord de branche ou de groupe. Ces journées d’absence rémunérées ne seront pas assimilées à du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre de demandes exprimées pour l’accompagnement lié à l’interruption spontanée de grossesse
100% de demande de salariés formulées seront acceptées
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE I - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 17 décembre 2025 et pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE II – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Brive.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport Brive.
ARTICLE III. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Brive, en 6 exemplaires, le 17 décembre 2025,
