ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
Les sociétés STEF Transport Caen, établissement STEF Transport de Lisieux, dont le siège social est situé ZI de la Mesnilière, 1 rue des 4 Vents – 14790 VERSON, immatriculé au registre du Commerce et des Sociétés de Caen sous le numéro 339 907 172 000 11 et 733 001 010 01069.
Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur de Filiale,
D'une part,
Et,
Monsieur XXX, délégué syndical désigné respectivement par l’organisation syndicale CGT
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein des sociétés STEF Transport Caen, établissement STEF Transport de Lisieux, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle ;
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
La mixité des emplois ;
La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les Sociétés s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. le plan d’action s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales.
Sont concernés par ce Plan d’Action, l’ensemble des salariés des sociétés STEF Transport Caen, établissement STEF Transport de Lisieux.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateur de suivi :
Eventail des rémunérations à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe
Objectifs : Aucun écart de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes par catégorie professionnelle.
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
L’entreprise est dotée d’une grille salariale ouvriers roulants – ouvriers sédentaires – employés garantissant qu’il n’y est pas d’écart de rémunération pour les catégories concernées.
L’objectif est que 100% des inégalités salariales soient résorbées chaque année après constat d’écart non justifié objectivement. L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE III - Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif : 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux : Opération de transports (ouvriers roulants): 2% de femmes et 98% d’hommes Opération de logistiques (ouvrier sédentaires) : 8% de femmes et 92% d’hommes L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Engagement d’une sensibilisation par an des entreprises de travail temporaires
Prendre contact avec une association locale par an qui s’occupe de promouvoir l’emploi des femmes
En mobilisant, le cas échéant, des ressources du groupe pour promouvoir la mixité, notamment le réseau interne des mix-upers (démarche mix-up du groupe STEF).
Par la promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées, enseignement supérieurs, formation, forum d’emploi.
Indicateurs de suivi
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
ARTICLE IV- Accompagner le changement de culture en interne
La direction souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise. En effet, il est considéré qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il a été mis en place :
Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction en 2022
Une formation « Bien travailler ensemble » pour les manager en 2022
Un atelier de sensibilisation « Bien travailler ensemble » pour les salariés est prévu début 2025
Cette action est organisée par le groupe dans le cadre du déploiement du plan d’amélioration du Groupe (démarche mix-up).
Objectifs : former l’ensemble des salariés de STEF TRANSPORT CAEN en 2025
ARTICLE V - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que 100% des femmes et des hommes aient les mêmes chances d’accès à la promotion professionnelle.
Pour ce faire l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
ARTICLE VI – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
VI.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle
L’entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
VI.2) Temps partiel La direction rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
En 2023, 67% des bénéficiaires de temps partiels sont des hommes et 33% sont des femmes.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes en étudiant 100% des demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel choisi (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Taux de satisfaction des demandes de temps partiels choisis : X% de demande de modification de l’organisation du temps de travail étudiées / au X% de demande satisfaites
VI.3) - Réunion et déplacements professionnels L'entreprise ne se fixe pas d’objectif chiffré sur le sujet, considérant qu’elle a une obligation de moyen en la matière. Elle veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance. VI.4) Accompagnement de la parentalité Mise en place d’un partenariat basé sur la réservation de berceaux : Afin de facilité la garde des enfants des salariés en CDI, la direction va mettre en place un partenariat avec un réseau de 13 crèches sur la région caennaise (Léa et Léo) pour concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle des jeunes parents. La réservation des berceaux sera à la charge de l’entreprise, le salarié s’acquittera directement auprès du partenaire des frais de garde. La centralisation des demandes, le traitement et l’inscription des familles se fera directement entre le salarié et le prestataire. La direction prévoit de démarrer ce partenariat en réservant 2 berceaux.
Pour les salariés de Lisieux, le réseau de Crèches Léa et léo s’engage à se rapprocher de leurs partenaires sur Lisieux pour trouver un berceau (en restant dans la limite de 2 berceaux pour l’ensemble de la société STEF TRANSPORT CAEN).
Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires : La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique. Le temps d’absence autorisé sera d’environ de 2h00 par rentrée scolaire. Le management restera sensible à la gestion des situation particulière, dû notamment et par exemple à l’éloignement géographique et aux horaires décalés des salariés. Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération.
Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant : Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charges au sens de l’administration fiscale, bénéficieront de deux journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfant, en cas d’hospitalisation de ce dernier. Cette autorisation d’absence payées sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital. Cette absence rémunérée ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif. Chaque jour sera accordé sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation. Les journées d’absences devront être prises au moment de l’événement.
Congé en cas d’enfant malade : Les salariés auront en cas de besoin, deux journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfant, en cas de maladie de ce dernier :
Déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge
Et ayant moins de 20 ans,
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. Cette absence rémunérée ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi :
Nombre de berceaux utilisés / an
Nombre de congés enfant malade ou hospitalisé pris par an
Nombre aménagement d’horaires « rentrée scolaire » demandés par an
ARTICLE VII – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : 1 mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Entretien au retour du congé : dans le mois suivant la reprise - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que 100% des salariés soient vu en entretien avant et après le congé
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental ;
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nb de départ en congé
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé
L’entreprise a souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant la grossesse – à partir du 3ème mois de grossesse sur présentation de la déclaration de grossesses délivrée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie – la salariée bénéficiera d’une réduction d’une demi-heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire, à prendre en début ou fin de poste.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Articles VIII. Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail. Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. La direction s’engage à améliorer la manutention des postes de conducteurs en investissant dans les transpalettes électriques, des parois souples plus légères, et en privilégiant les portes automatiques « Smart Open » lors du renouvellement des semi-remorques. Au 19 mars 2024, l’entreprise compte :
35 transpalettes manuels et 31 transpalettes électriques
57 parois simples et 3 parois souples
48 portes de semis manuelles et 16 portes de semi « Smart Open »
De même que pour les postes de conduite, la direction s’engage à améliorer l’ensemble des postes ayant de la manutention en étudiant des aides mécaniques et en investissant dans l’amélioration de la pénibilité aux postes de travail, notamment sur la partie logistique.
Indicateurs de suivi :
Nombre de transpalettes électriques / Nombre de transpalettes manuels
Nombre de parois souples / Nombre de parois simples
Nombre de portes des semis Smart Open / Nombre de portes des semis manuelles
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE IX – Suivi de l’Accord
Au moins une fois par an, la direction présentera les indicateurs aux représentants du personnels
ARTICLE X- Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er mai 2024 et pour une durée déterminée de 2 ans.
ARTICLE XI – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction des sociétés STEF Transport Caen, établissement STEF Transport de Lisieux.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction des sociétés STEF Transport Caen, établissement STEF Transport de Lisieux.
ARTICLES XII. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Verson, en 3 exemplaires, le 22/04/2024
Pour les sociétés STEF Transport Caen, établissement STEF Transport de Lisieux,
