ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
STEF TRANSPORT LYON EST Numéro SIRET : 32237493500086, dont le siège social est situé 14 rue Marcel MERIEUX 69960 CORBAS Représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur de filiale dénommée ci-dessous STEF TRANSPORT LYON EST
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical
D'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF TRANSPORT LYON EST, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment:
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération.
A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF TRANSPORT LYON EST.
PARTIE 1 – EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ARTICLE I – Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle, par classification CCN (si le nombre de salarié est supérieur à 3 par groupe pour être quantifiable) et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Objectifs
Traiter les écarts de salaires entre hommes et femmes s’ils existent
Systématiser les points de contrôle dans les revues de rémunération en fin d’année
ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
L’analyse des rémunérations de STEF TRANSPORT LYON EST au 31/12/2022 met en évidence des différences de rémunération entre les hommes et les femmes s’expliquant par la qualification l’expérience professionnelle et a fonction des salariés.. En effet, en se référant au DSC 2022, nous constatons un écart de rémunération global de 18% en faveur des… (cf DSC 2022).
Pour les cadres, l’écart est de 31% en faveur des hommes. Pour les Employés l’écart est de 2.6% en faveur des femmes Pour les Maitrises, l’écart est de 3.9% en faveur des femmes
Il est rappelé que les conditions de rémunération afférentes à chaque emploi sont identiques pour les femmes et les hommes. Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par les critères objectifs et pertinents suivants :
L’expérience professionnelle,
Les compétences,
L’ancienneté
Les diplômes
En raison du manque de représentativité (a minima 3 hommes et 3 femmes sur chaque population pour que la comparaison soit possible), nous notons que la population ouvriers n’a pu être comparée. L’objectif étant de conserver cet équilibre de rémunération entre les populations entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi:
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Le CSE se réserve le droit d’alerter en cas de disparité salariale H/F portée à sa connaissance.
PARTIE 2 – LES OBJECTIFS ET LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
ARTICLE III - Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, 100% des offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’objectif est de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.
100% des managers seront formés au recrutement mixte. (6 personnes seront formées)
Enfin, des campagnes de recrutement seront menées par la direction Ressources Humaines pour favoriser l’embauche des femmes sur des postes d’ouvrier. (Agent de quai, Conducteurs)
Indicateur de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
Nombre de salons, Sessions de recrutement effectuées sur l’année
Nombre d’offres d’emploi postées et validées
ARTICLE IV- Accompagner le changement de culture en interne
L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de la filiale. En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place :
Une formation
égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction : Objectif à 100% pour l’ensemble des membres du CODIR
Une formation
« Bien travailler ensemble » : Objectif à 100% pour l’ensemble des managers de proximité
La Formation et l’accompagnement via les
modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers : 100 % des collaborateurs amenés à recruter feront cette formation.
De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs. Pour les ouvriers, n’ayant pas accès à People STEF, la formation sera disponible sous STEF DRIVER et pour les ouvriers sédentaires, des sessions seront mises en place lors des briefs
A ce titre, 7 membres du CODIR (Directeur de filiale, Directrice adjointe de filiale, Chef des ventes, Responsable Ressources humaines, Responsable activité nuit, Responsable d’exploitation, Responsable QHSE) ont été formés en 2023 à la formation « Management de la diversité ». 1 autre membres sera formé début 2024 (CGO)
Les Managers intermédiaire ont aussi été formés en 2022 (9 personnes) reste à former 2 personnes sur 2024.
ARTICLE V - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois)
V.1) Taux de promotion respectifs des femmes et des hommes
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que 100% des demandes de mobilités fonctionnelles et géographiques soient traitées.
Pour ce faire l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.
Indicateurs de suivi:
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Proportion de mobilités parmi les mobilités proposées
V.2) Mesures visant à favoriser la mixité des emplois : Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux :
Ouvriers sédentaires et roulants
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée.
Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe • Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
ARTICLE VI – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : 1 mois avant le départ, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Entretien au retour du congé : dans la limite d’une semaine après la reprise du collaborateur, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à ce que100% des salariés soit vu en entretien avant ou après le congé
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental;
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nb de départ en congé
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.
De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE IX - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/12/2023 et pour une durée déterminée de 3 ans
ARTICLE X – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT LYON EST.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF TRANSPORT LYON EST.
ARTICLE XI. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Corbas, en 2 exemplaires,
le "Date de signature", 26/01/2024
"Signature pour l'entreprise"
"Signatures pour les organisations syndicales"
XXXX agissant en qualité de Directeur de filiale
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXX, Délégué syndical
