ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SEDENTAIRE DE STEF TRANSPORT RENNES EST
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STEF TRANSPORT Rennes Est S.A.S. au capital de 113 000 euros Immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 892 001 645
Dont le Siège Social est situé PA de la Gaultière- 35113 DOMAGNE
Représentée par Monsieur ………..
d'une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT Représentée par ………….
L’Organisation Syndicale CFTC Représentée par ………..
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le 1er janvier 2023, et suite à la séparation juridique des activités et le transfert des accords collectifs, les parties se sont rencontrées afin de négocier un accord collectif portant sur l’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire de STEF Transport Rennes Est. Les échanges se sont réalisés notamment dans le cadre de la négociation des accords lors des réunions suivantes :
09 novembre 2023
17 novembre 2023
23 novembre 2023
CHAPITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE
Article 1 – Champs d’application et objet
Champs d’application
Le présent accord définit les règles devant s’appliquer au sein de STEF Transport Rennes Est.
Il s’applique au personnel sédentaire titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Ce dernier ne s’applique donc pas aux salariés sous un contrat de travail temporaire.
Objet
Le présent accord fixe, pour les catégories définies dans l’article précédent, les modalité en matière d’organisation et aménagement du temps de travail.
Article 2– Organisation et aménagement du temps de travail
2.1 Travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est défini par l’article L3121-1 du Code du travail.
Par ailleurs, les absences suivantes sont assimilées à un temps de travail effectif au titre des majorations des heures supplémentaires et de l’imputation sur le contingent d’heures supplémentaires :
Temps passé en formation
Heures de délégation
Temps consacré à la visite médicale auprès des services de santé au travail
A contrario, notamment les absences suivantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires et l’imputation sur le contingent annuel des heures supplémentaires :
Les congés payés
Les congés pour évènements familiaux
Les congés maternité et paternité
Les jours fériés chômés
Le temps de trajet domicile-travail
Les arrêts de travail
Les mises à pied
Les absences autorisées payées ou non
2.2 Temps de pause
Les temps de pause, repas et autres périodes d’inactivités au cours desquelles le salariés peut vaquer librement à des occupations personnelles sont exclus du décompte du temps de travail effectif. Il est rappelé qu’une pause quotidienne (pause repas) non rémunérée soit fixée à 30 minutes minimum par jour travaillée. Pour rappel, tous les temps de pause, repas et autres périodes d’inactivités doivent être badgées. A défaut de pointage, 30 minutes de pause minimum seront automatiquement décomptées.
2.3 Durée du travail
2.3.1 – Personnel sédentaire statut agent de maîtrise et haute maîtrise
Décompte du temps de travail
Le personnel ayant le statut agent de maîtrise ou haute maîtrise a une durée hebdomadaire de travail effectif de 36h30 payées 35h00 et bénéficiera de la réduction de temps de travail via l’octroi de 10 jours de JRTT par an. Ce dispositif d’aménagement et de décompte du temps de travail du personnel de cette catégorie socioprofessionnelle se substitue au dispositif appliqué jusqu’à présent. Il s’applique depuis le 1er janvier 2023 et perdurera à la signature du présent accord.
Jour de réduction du temps de travail (JRTT)
Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jours de repos acquis. La pose des JRTT se fera de la façon suivante :
A l’initiative du salarié : 5 jours par an (délai de prévenance minimum de 15 jours à l’avance)
A l’initiative de l’employeur : 5 jours par an (délai de prévenance minimum de 15 jours à l’avance)
1 JRTT par mois ou la possibilité de cumuler et poser 5 JRTT maximum par semestre
La pose de JRTT se fera par journée
Les JRTT devront être pris en tenant compte de la nécessité d’assurer le bon fonctionnement de chaque service et planifiés de façon à avoir un solde de JRTT à « zéro » au 31 décembre de chaque année.
D’autre part, les parties conviennent que les JRTT ne pourront pas être pris pendant les périodes de forte activité, à savoir le mois de juillet, le mois d’août sauf si le responsable de service donne son accord.
2.3.2 – Personnel sédentaire statut employés ou ouvrier sédentaire
Le personnel ayant le statut employé ou ouvrier sédentaire a une durée hebdomadaire de travail effectif de 35h00.
Article 3– Modulation du temps de travail
3.1 Période de modulation
La durée de travail sera modulée sur 12 périodes de 4 ou 5 semaines. Les parties conviennent que chaque période débutera le dimanche à 0h00 de la première semaine et se termine le samedi à 24h00 de la 4ème ou 5ème semaine.
Le calendrier sera le suivant pour l’année 2024 :
Période 1 – semaine 1 à semaine 4 (4 semaines) Exemple : Du 31/12/2023 au 27/01/2024
Période 2 – semaine 5 à semaine 8 (4 semaines) Exemple : Du 28/01/2024 au 24/02/2024
Période 3 –semaine 9 à semaine 13 (5 semaines) Exemple : Du 25/02/2024 au 30/03/2024
Période 4 –semaine 14 à semaine 17 (4 semaines) Exemple : Du 31/03/2024 au 27/04/2024
Période 5 – semaine 18 à semaine 21 (4 semaines) Exemple : Du 28/04/2024 au 25/05/2024
Période 6 – semaine 22 à semaine 26 (5 semaines) Exemple : Du 26/05/2024 au 29/06/2024 Période 7 – semaine 27 à semaine 30 (4 semaines) Exemple : Du 30/06/2024 au 27/07/2024
Période 8 – semaine 31 à semaine 34 (4 semaines) Exemple : Du 28/07/2024 au 24/08/2024
Période 9 –semaine 35 à semaine 39 (5 semaines) Exemple : Du 25/08/2024 au 28/09/2024
Période 10 –semaine 40 à semaine 43 (4 semaines) Exemple : Du 29/09/2024 au 26/10/2024
Période 11 – semaine 44 à semaine 47 (4 semaines) Exemple : Du 27/10/2024 au 23/11/2024
Période 12 – semaine 48 à semaine 52 (5 semaines) Exemple : Du 24/11/2024 au 28/12/2024
3.2 Planification de la modulation
La planification de la modulation est établie sur la base du temps de travail effectif auxquels s’ajoutent les absences dont les durées sont valorisées selon les dispositions de l’article 2.1 du présent accord.
3.3 Amplitude de la modulation
3.3.1 – Personnel sédentaire statut agent de maîtrise et haute maîtrise
A l’intérieur de chaque période de 4 ou 5 semaines, les heures hebdomadaires effectuées au-dessus au-dessus de 40 heures seront rémunérées avec les majorations légales. Au sein de chaque période de 4 ou 5 semaines, le décompte minimal hebdomadaire ne pourra être inférieur à 32 heures.
3.3.2 – Personnel sédentaire statut employé et ouvrier sédentaire
A l’intérieur de chaque période de 4 ou 5 semaines, les heures hebdomadaires effectuées au-dessus au-dessus de 38 heures seront rémunérées avec les majorations légales. Au sein de chaque période de 4 ou 5 semaines, le décompte minimal hebdomadaire ne pourra être inférieur à 32 heures.
En cas de compteurs positifs en fin de période, les salariés ont la possibilité d’opter pour l’option suivante :
Soit le paiement de 50% des heures et la transformation de 50% en repos compensateur de remplacement (RCR) ;
Soit le paiement de 100% en repos compensateur de remplacement (RCR)
UNIQUEMENT POUR LE PERSONNEL OUVRIER SEDENTAIRE ET EMPLOYE DE QUAI : Soit le paiement de 100% des heures
Cette option sera choisir par le salarié à la mise en place du dispositif. L’option pourra être modifiée au plus une fois par année civile et ne pourra s’appliquer que pour la période complète, suivant la date de l’information à la direction.
3.4 Programme de la modulation
Un planning est établi à titre indicatif puisqu’il pourra être aménagé dans le respect du présent accord en fonction de facteurs extérieurs à la société et notamment des contraintes imposées par les clients et les aléas du métier. Quoi qu’il en soit, un planning prévisionnel sera établi par chaque responsable de service pour chaque semaine, en précisant chaque jour travaillé, les heures de début de service.
La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée. Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Article 4– Heures supplémentaires et contreparties en repos
4.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
Sur une semaine isolée, au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixées à l’article 3.3 du présent accord
A la fin de la période de modulation, au-delà des plafonds définis à l’article 3.3 du présent accord
4.2 Traitement des heures
Un formulaire sera transmis à chaque salarié à son embauche afin qu’il puisse faire part de son choix sur le traitement des heures. La possibilité sera offerte à chacun de modifier son choix une fois par année civile et ne pourra s’appliquer que pour la période complète, suivant la date de l’information à la direction. Les salariés auront la possibilité d’opter pour une des 3 options suivantes :
Soit le paiement de 50% des heures et la transformation de 50% en repos compensateur de remplacement (RCR) ;
Soit le paiement de 100% en repos compensateur de remplacement (RCR)
UNIQUEMENT POUR LE PERSONNEL OUVRIER SEDENTAIRE ET EMPLOYE DE QUAI : Soit le paiement de 100% des heures
Ce choix annuel impactera le traitement des deux types d’heures supplémentaires suivantes :
4.2.1 Traitement des heures accomplies au-delà de la durée maximum hebdomadaire
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond hebdomadaire fixé à l’article 3.3 sont des heures supplémentaires hebdomadaires. Ces heures supplémentaires sont majorées en tenant compte des dispositions légales. En cas de départ du salarié de la société, les repos compensateurs acquis et non pris seront payés.
4.2.2 Traitement des heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne
Au terme de la période de modulation et dans le cas où la durée hebdomadaire moyenne comptabilisées est dépassée, les heures excédentaires sont décomptées en tenant compte des majorations légales, après avoir pris en compte les temps de travail effectifs et les absences assimilées ou non en temps de travail effectif, comme décrit à l’article 2.1.
4.3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires non contractuelles est fixé à 220h00 par an et par salarié et s’applique au titre de la période de modulation en référence à l’article 3.1
4.4 Repos compensateur de nuit
Les salariés travaillant sur la plage horaire 21h00 – 6h00 et qui ne sont pas soumis à un décompte du temps de travail au forfait, bénéficient d’une contrepartie sous forme de repos compensateur de nuit équivalent à 1% du temps de travail accompli sur la tranche horaire précédemment évoquée.
4.5 Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement et repos compensateur de nuit
Les soldes positifs en fin de période sont des heures supplémentaires qui peuvent être transformées en repos compensateur de remplacement (RCR) avec majoration en heure associée. Ces repos compensateur de remplacement sont pris par journée ou demi-journée.
Le repos compensateur de remplacement et le repos compensateur de nuit devront être pris dans un délai de 6 mois après ouverture du droit. Ils seront pris par le salarié par journée entière dès que 7h00 (pour 35h) ou 7h18 (pour 36h30) de repos auront été acquis. L’initiative de la pose appartient au salarié en accord avec le responsable de service. Passé cette période de 6 mois, l’employeur aura la responsabilité de planifier le repos acquis du salarié.
Article 5– Journée minimum
Les parties conviennent que le nombre d’heures quotidiennes minimum de travail sera de 4 heures sauf cessation du travail à l’initiative du salarié.
Article 6– Valorisation des absences
Ces temps d’absences seront valorisés sur la base de 7h00 heures journalières pour le personnel dont l’horaire de travail est fixé à 35h00 par semaine et 7h18 heures journalières pour le personnel dont l’horaire de travail est fixé à 36h30 par semaine. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Ce mode de valorisation des temps d’absences ne modifie pas le régime appliqué au paiement des absences.
Article 7– Lissage de la rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151.67 heures par mois pour une personne à temps plein.
Article 8 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail
Le temps de travail effectif d’un salarié entrant en cours de période sera apprécié à la semaine, jusqu’au démarrage d’une nouvelle période.
Les heures effectuées en excédent :
Donnent lieu à un repos compensateur pour les salariés entrés en cours de période
Sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu
Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est convenu qu’il ne sera opéré aucune régularisation.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE
Article 1– Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la société STEF Transport Rennes Est relevant de l’article L.3121-58 du Code du Travail :
«[…] Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés […]»
Pour cette catégorie de personnel, il est convenu d’appliquer un décompte du temps de travail au forfait au titre des postes suivants :
Directeur de Filiale (HF)
Directeur de Filiale adjoint (HF)
Responsable Production (HF)
Responsable activité (HF)
Responsable ressources humaines (HF)
Responsable commercial / chef des ventes (HF)
Responsable qualité et performance
Contrôleur de Gestion Opérationnel
Responsable Plateforme
Responsable Exploitation
Responsable service client
Responsable technique véhicule
Responsable technique immobilier
Manager Junior (Graduate Program)
Article 2– Conventions individuelles de forfait annuel en jours
2.1 Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
2.2 Nombre de jours travaillés
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leurs temps de travail. Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile. Ce chiffre correspond à une année complète de travail justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.
2.3 Nombre de jours de repos au titre du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait jour faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels. En tout état de cause, le nombre de jours de repos minimum au titre du forfait sera de 10 jours par an. Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jours de repos acquis.
2.4 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journée ou demi-journée. Le demande de repos devra être présentée à son responsable hiérarchique préalablement à la prise du dit jour.
Article 3– Organisation de l’activité
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Le salarié en forfait jour gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l’article L3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27, soit 35 heures par semaine.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 4– Suivi et contrôle
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
4.1 Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Congés exceptionnels éventuels (congés pour évènements familiaux, absences pour garde d’enfant…)
Jours fériés chômés
Jours de repos lié au forfait (RTT)
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
4.2 Entretien périodique
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 5– Droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend
Article 6– Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
6.1 Sensibilisation du management
Les parties s’engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelles et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
6.2 Réunions et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l’avance.
Article 7– Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.
Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.
CHAPITRE III – CLAUSES FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2024 et du démarrage du calendrier de modulation soit le 31 décembre 2023. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 4 – Chapitre III.
Article 2 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir annuellement pour vérifier la bonne application de l’accord et analyser les données de chaque période de modulation.
Les parties se réservent le droit de solliciter une commission extraordinaire dans le cas où les modalités de l’accord ne seraient pas appliquées afin d’analyser rapidement un potentiel contentieux.
Article 3 – Révision de l’accord
La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales. La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
Article 5 – Dépôt légal
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Rennes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voir d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A Domagné, le 23 novembre 2023 en 5 exemplaires originaux
