ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
STEF Transport RENNES
Entre les soussignés :
La société STEF Transport RENNES, dont le siège social est situé 6 rue du LieutenantColonel Dubois, 35 043 RENNES CEDEX représentée par le Directeur de Filiale
d’une part, et : Les organisations représentatives dans l’entreprise représentée par le :
Délégué Syndical CGT
Délégué Syndical CFTC
d’autre part.
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord a été conclu pour cinq ans le 09 janvier 2025 portant sur la Qualité de vie et les conditions de travail. Un livret « QVCT » reprenant synthétiquement les points portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’accord Groupe sera réalisé et distribué courant 2025. Bien que ce thème soit abordé dans l’accord Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF Transport RENNES, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale. La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions conclues au niveau du Groupe inscrites dans l’accord conclu le 09 janvier 2025 et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment :
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
d’assurer une évolution professionnelle équitable entre les femmes et les hommes ;
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF Transport RENNES.
Il résulte des différentes négociations qui ont eu lieu lors des réunions du vendredi 06 juin 2025 et vendredi 13 juin 2025, les points suivants :
CHAPITRE 1 : Egalité salariale entre les hommes et les femmes
ARTICLE 1 : Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateur de suivi :
Eventail des rémunérations à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.
Objectif : aucun écart de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes par catégorie professionnelles.
ARTICLE 2 : Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération
Les parties constatent qu’il n’existe pas de différence de salaire non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
L’entreprise est notamment dotée d’une grille salariale pour les ouvriers roulants et les ouvriers sédentaires garantissant ainsi l’absence d’écart de rémunération pour les catégories concernées.
L’objectif est que 100 % des inégalités salariales soient résorbées chaque année après constat d’écart non justifié objectivement.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.
CHAPITRE 2 : Recrutement, formation et marque employeur
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Les parties rappellent plus largement qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en matière de rémunération, d’intéressement, de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mobilité ou de renouvellement de contrat en raison de :
son origine ;
son sexe ;
ses mœurs, son orientation ou son identité sexuelle ;
son âge ;
sa situation de famille ou sa grossesse ;
ses caractéristiques génétiques ;
son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie une nation ou une race ;
ses opinions politiques ;
ses activités syndicales ou mutualistes ;
ses convictions religieuses ;
son appartenance physique ;
son nom de famille ;
son lieu de résidence ;
son état de santé ou son handicap
ARTICLE 1 : Embauche
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Ainsi, le premier objectif de progression est que 100 % des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties conviennent également qu’il n’y a pas de métier spécifiquement féminin ou masculin.
Malgré un déséquilibre de représentativité entre les femmes et les hommes dans certains de nos métiers, il est important de souligner que, globalement, notre entreprise affiche un taux de féminisation supérieur à celui observé dans le secteur d’activité du transport, et plus particulièrement dans le domaine du transport de marchandises.
L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, notamment management intermédiaire, des stéréotypes femmes/hommes.
Cette avancée témoigne de notre engagement constant en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de l’inclusion, en dépit des contraintes structurelles propres à certains métiers.
Le taux de féminisation de STEF Transport Rennes au 31.12.2024 est de 13.31 % (donnée issue du Diagnostic de Situation Comparée).
Le déséquilibre, constaté par les parties, entre les femmes et les hommes, au sein de nos métiers est le suivant :
Ouvriers roulants au 31.12.2024 : 4 % de femmes et 96 % d’hommes ;
Ouvriers sédentaires au 31.12.2024 : 11 % de femmes et 89 % d’hommes ;
Employés au 31.12.2024 : 41 % de femmes et 59 % d’hommes ;
Maitrise au 31.12.2024 : 30 % de femmes et 70% d’hommes ;
Haute Maîtrise au 31.12.2024 : 20% de femmes et 80% d’hommes ;
Cadres au 31.12.2024 : 21 % de femmes et 79 % d’hommes.
(Effectif au 31.12.2024 – source Diagnostic de Situation Comparée : comprenant CDI / CDD)
Ainsi l’entreprise s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et réciproquement. Elle se fixe l’objectif de faire évoluer le taux de recrutement grâce aux actions suivantes :
promotion, à minima une fois par an, de la mixité (présentation de nos métiers, et témoignages de nos collaboratrices) auprès d’associations promouvant l’insertion socio-professionnelle des femmes ou de tout autre organisme ayant pour objectif de favoriser le recrutement de femmes dans nos métiers ou de les sensibiliser aux opportunités professionnelles dans le secteur du transport. (exemples : CIDFF, FACE etc.) ;
sensibilisation annuelle auprès des entreprises de travail temporaire ;
sensibilisation des salariés sur la mixité (à minima un évènement annuel) ;
promotion de la mixité des métiers de l’entreprise lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, de l’enseignement supérieur, des forums de l’emploi ;
suivi du plan d’action « Ambassadeur de l’emploi ».
Les parties rappellent que pour tout poste à pourvoir, aucune candidature féminine ne doit être exclue.
Indicateurs de suivi annuel :
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Part des hommes et femmes par CSP et sexe.
ARTICLE 2 – Accompagner le changement de culture en interne
L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise. En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi :
En 2024, une formation égalité professionnelle auprès de l’ensemble des membres du Comité de Direction, intitulée « Egalité professionnelle et diversité » - a été dispensée.
Il est prévu :
En 2025, une formation égalité professionnelle, intitulée « Mon rôle en tant que manager pour travailler et bien vivre chez STEF » auprès de l’ensemble des managers.
En 2026, une formation égalité professionnelle auprès de tous les salariés, intitulée « Travailler et bien vivre ensemble chez STEF ».
Ces actions sont organisées par le Groupe dans le cadre du déploiement du plan d’amélioration du Groupe (démarche Mix Up).
ARTICLE 3 – Formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une évolution de carrière et/ou développement dans leur poste.
C’est pour cela, que l’entreprise s’engage à ce que cet accès à la formation professionnelle soit une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
En effet, la formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés femmes et hommes.
L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacune et chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
La gestion du nombre d’heures de formation femmes / hommes sera gérée avec un objectif d’équité.
La Direction rappelle son engagement dans le maintien de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) avec la mise en place des entretiens professionnels et des entretiens annuels d’évaluation. Elle s’engage donc à veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salariés, femmes et hommes.
Dans le processus d’entretien professionnel, il est rappelé que la rubrique « mobilité professionnelle » est une des voies possibles d’expression.
Le service des Ressources Humaines a pour rôle d’accompagner les managers et de s’assurer que les candidats aux promotions femmes / hommes sont évalués sur les mêmes critères non discriminants.
Indicateurs de suivi annuel :
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe ;
EP réalisés pour les femmes et pour les hommes – objectif 100 %.
ARTICLE 4 : Vêtements et matériel fournis par l’entreprise
L’entreprise s’engage dès que cela est possible à fournir des vêtements adaptés à toutes les morphologies, notamment les morphologies féminines.
L’entreprise s’engage également à fournir du matériel de travail adapté aux hommes et aux femmes.
ARTICLE 5: Installation de distributeurs de protections périodiques gratuites
Pour soutenir le bien-être des salariées, l’entreprise s’engage à installer des distributeurs de protections périodiques gratuites dans les locaux de l’entreprise. Cet engagement vise à :
lutter contre la précarité menstruelle en garantissant un accès libre et gratuit aux protections périodiques ;
sensibiliser l’ensemble du personnel à l’importance de l’égalité et du respect dans la prise en compte des besoins liés à la santé.
Les emplacements des distributeurs ont été définis de la manière suivante :
un distributeur sera installé dans les toilettes du vestiaire des femmes ;
un distributeur sera installé dans les toilettes « handicapé » du rez-de-chaussée ;
un distributeur sera installé dans les toilettes femmes au 1er étage.
ARTICLE 6 : Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Les parties rappellent que le comité social et économique, doit désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il doit obligatoirement s'agir d'un membre du comité social et économique. Le mandat du référent prend fin au terme de son mandat. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Au sein de STEF Transport Rennes, deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été désignés. L’un est élu du CSE, l’autre occupe le poste de Responsable Ressources Humaines.
Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte sexuel, au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.
Dans les deux cas, le harcèlement sexuel est puni quels que soient les liens entre l'auteur et sa victime, même en dehors du milieu professionnel (harcèlement par un proche, un voisin...).
Les parties souhaitent également rappeler l’existence d’une plateforme digitale d’alerte permettant le recueil des alertes professionnelles pour les cas de harcèlement moral, sexuel et d’agissements sexistes (https://stef.integrityline.app).
La direction souhaite également rappeler l’engagement Groupe « contre le sexisme » avec la mise en place de formations, de sensibilisations, qui seront déployées courant 2025.
ARTICLE 5 : Harcèlement moral
Pour rappel, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ou une altération de sa santé physique ou mentale, ou une menace pour son évolution professionnelle.
Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous pouvez bénéficier de la protection de la loi, que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.
Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique entre vous et l’auteur des faits.
ARTICLE 6 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Les opinions que les salariés, quelque soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps du travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme temps de travail.
Ce droit d’expression s’exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l’encadrement.
En outre, la liberté d’expression a pour limite la malveillance à l’égard des personnes et de la société. Elle s’exerce dans les limites de l’abus du droit à la liberté d’expression.
CHAPITRE 3 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Au cours de la carrière professionnelle, la vie personnelle et familiale conduit à un besoin variable d’adaptation de son temps de travail. La Direction s’engage à favoriser et encourager l’accès équilibré des salariés femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité (congé de présence parentale, congé parental, congé d’adoption, etc.) ainsi que les dispositions concernant les proches aidants (dispositions dans l’accord QVCT Groupe). Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
ARTICLE 1 : Accompagnement de la parentalité
Les parties ont souhaité rappeler l’importance de la mise en place d’un livret « accompagnement de la parentalité » en reprenant les différents points suivants mais également des précisions concernant le congé paternité, les formalités concernant BABILOU notamment. Ce livret sera réalisé courant 2025, il sera distribué à chaque salarié ayant des enfants à charge ainsi qu’aux nouveaux parents.
Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires
La Direction affirme sa volonté de permettre aux salariés qui le souhaitent, en fonction des possibilités de leur service, de participer à la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) à charge de la maternelle à la sixième. Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif et ne devra pas faire l’objet d’une récupération.
Si les deux parents travaillent au sein de la même entreprise, les deux parents pourront accompagner l’enfant. La direction s’engage à aménager les horaires de travail au besoin afin de faciliter les démarches en lien avec la scolarité de l’enfant à charge – Sous réserve de validation du responsable hiérarchique et d’un délai de prévenance raisonnable. Par exemple : un collaborateur qui souhaiterait accompagner son enfant scolarisé à une journée porte ouverte dans un lycée professionnel, demande à son responsable dans un délai compatible avec l’établissement des plannings, un aménagement de ses horaires de travail.
Congé en cas d’enfant malade
Les salariés bénéficient en cas de besoin de deux jours enfant malade par année civile et par enfant déclaré à charge, dans la limite de 5 jours si 5 enfants et dans la limite d’un jour par enfant si plus de 5 enfants. Cette journée enfant malade concerne :
tout enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge ;
et ayant moins de 20 ans.
Sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés. Cette journée sera une absence autorisée, non assimilée à du temps de travail effectif.
Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant
Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours pour l’hospitalisation d’au moins 2 jours d’un enfant de moins de 16 ans et ce par enfant et par hospitalisation. Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital.
Cette journée enfant hospitalisé concerne :
tout enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge ;
et ayant moins de 16 ans.
Cette journée sera une absence autorisée, non assimilée à du temps de travail effectif. Chaque jour sera accordé sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation. Si les deux parents travaillent dans la même entreprise, ce droit ne peut pas être exercé simultanément par les deux salariés mais peut l’être successivement et/ou alternativement si l’hospitalisation dure plus de 2 jours (dans la limite de 4 jours d’absence rémunérée).
Congé en cas d’un enfant ayant une affection longue durée (ALD)
Les salariés ayant un ou plusieurs enfants avec une affection de longue durée (au sens de la Sécurité Sociale) bénéficieront de trois journées d’absences autorisées payées supplémentaires par année civile et par enfant, en cas de nécessité d’accompagnement de ce dernier. Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement pour accompagner l’enfant à des rendez-vous médicaux et sous réserve de la production d’un justificatif attestant du rendez-vous et sous réserve d’un certificat attestant de l’état de l’enfant.
Cette journée enfant ayant une ALD concerne :
tout enfant déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge ;
et ayant moins de 16 ans.
Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.
Les journées d’absences devront être prises au moment de l’évènement.
Indicateur de suivi :
Nombre de congés enfant malade / hospitalisé pris par an ;
ARTICLE 2 : Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 3 : Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées 15 jours à l'avance, sauf accord du salarié. En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les planifier 7 jours à l’avance, sauf accord du salarié.
ARTICLE 4 : Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : -respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail (notamment en cas de télétravail) ; -garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; -ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail. Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des salariés. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel. Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques en dehors de ces périodes.
ARTICLE 5 : Crèche d’entreprise
Afin de faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des jeunes parents, l’entreprise rappelle son adhésion auprès du réseau de crèches BABILOU pour faciliter la garde des enfants des salariés en CDI.
ARTICLE 6 : Déroulement de carrière (Congé maternité, d'adoption ou parental)
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit la mesure suivante :
Conditions de travail des salariées en état de grossesse
Aux termes du présent accord, la société s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. A ce titre, la Direction s’engage à ce que les femmes enceintes puissent avoir une adaptation de leur poste quand cela est possible.
- Entretien au moment de la connaissance de la grossesse de la salariée avec le manager et/ou le responsable ressources humaines afin d’échanger notamment sur : organisation du temps de travail, état de santé, organisation départ en congé maternité et/ou parental, présentation accord QVCT, organisation absences autorisées examens médicaux.
La médecine du travail pourra également être présente lors de cet entretien.
En outre, l’entreprise s’engage à mettre à disposition des femmes enceintes qui en feront la demande, une place de parking à proximité immédiate de l’entreprise. - Entretien au retour du congé : dans le mois qui suit le retour du salarié ou de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que 100 % des salariées soient vues lors de ces deux entretiens.
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France).
Mesures en faveur des femmes subissant une fausse couche et interruption de grossesse pratiquée pour motif médical
Les parties ont souhaité rappeler les nouvelles conditions de l’assurance maladie en cas d’arrêt de travail pour fausse couche.
Depuis le 1er janvier 2024, en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche), il est possible de bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. L’indemnisation de l’Assurance Maladie intervient donc dès le 1er jour d’arrêt.
Si le médecin constate une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ayant eu lieu avant la 22e semaine d'aménorrhée, il peut prescrire un arrêt de travail sous la forme d’un formulaire papier spécifique.
Depuis le 1er juillet 2024, c’est aussi le cas en cas d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical.
Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence
Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption.
Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salariée enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.
Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.
Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus, il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail et correspondant à sa classification.
La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leur rémunération et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle.
Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.
La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence
Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :
25 jours calendaires pour une naissance simple ;
32 jours calendaires pour des naissances multiples.
Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours. Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur. De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins un mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.
Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale.
En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants.
Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absence rémunérées, dans la limite de trois de ces examens.
En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
Les parties ont souhaité préciser qu’un salarié (co-parent) pourra faire la demande auprès de son responsable hiérarchique d’un aménagement de son planning, au besoin, à l’approche du terme de la grossesse de sa compagne.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Mesures en faveur des salariés en traitement de PMA et don d’ovocytes
Compte tenu de la difficulté des traitements en matière de procréation médicalement assistée (PMA) et de don d’ovocytes et notamment leur incidence sur les horaires habituels de travail, les salariées concernées pourront demander un aménagement horaire sur les jours de traitement.
Un justificatif médical sera demandé pour accéder à ces demandes.
Ce temps d’absence ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.
Indicateurs de suivi annuel :
Part des hommes et femmes ayant pris un congé favorisant la parentalité (hors congé de paternité (congé hospitalisation suite congé paternité, congé maternité, congé accueil de l’enfant et congé enfant maladie et hospitalisation) ;
Nombre de demandes d’aménagement de temps de travail par sexe ;
Nombre d’entretiens préalables / connaissance de la grossesse ;
Nombre d’entretiens de retour / nombre de retour de congé maternité, adoption, parental.
CHAPITRE 4 : Clauses finales
ARTICLE 1 : Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 20 juin 2025 et pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE 2 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport RENNES.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF Transport RENNES.
ARTICLE 3 : Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Fait à Rennes, en quatre exemplaires, le 20 juin 2025.
