ACCORD SUR LE DISPOSITIF DE POLYCOMPETENCE AU SEIN DE LA SOCIETE STERIMED SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STERIMED SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 501 626 741, ayant son siège social Route de Céret, 66110 Amélie-les-Bains,
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Depuis 2009, un travail a été effectué en concertation avec les partenaires sociaux afin de donner au site de Palalda une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail tout en permettant aux salariés d’accroître leur pouvoir d’achat. Le 26 Mai 2010 a été conclu un Accord sur la Polycompétence, définissant les modalités de valorisation et de suivi des salariés développant plusieurs compétences sur les outils de production en continu (5*8). Le 26 Août 2014, un avenant à cet accord a été signé afin de valoriser la transversalité, dans le but d’inciter les polycompétents à occuper des postes au sein de différents secteurs en rythme 5*8. Le 7 Décembre 2017, un avenant supplémentaire a été conclu, permettant l’inclusion du personnel ouvrier/employé du secteur RIC dans le dispositif de polycompétence. Enfin, deux ultimes avenants en 2020 et 2021 ont réduit la durée des « anniversaires de polycompétence » et fait évoluer le dispositif au sein du secteur RIC. Un dernier avenant en 2022 a adapté le dispositif existant au statut agent de maîtrise, pour la polycompétence des Leaders Factions. De plus, un accord sur la polyvalence a également été mis en place ces dernières années, spécifiquement conçu pour le personnel à la journée. Des avenants en 2014 et 2017 ont adapté le dispositif.
Le présent accord a pour but de redéfinir les règles en matière de polycompétence. Il annule et remplace les dispositifs de polyvalence et de polycompétence existants, pour l’ensemble du personnel. Les accords précédemment cités dans ce préambule ont été dénoncés le 27 novembre 2024.
Le présent accord a pour objet de redéfinir l’intégralité du dispositif de polycompétence. Dans la continuité des précédents accords d’entreprise sur le sujet de la polycompétence/polyvalence, il constitue un levier majeur dans la flexibilité de l’organisation des équipes, et favorise la montée en compétence et l’évolution des collaborateurs à court et moyen terme.
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la société, sans conditions d’ancienneté ni de type de contrat.
La régime de polycompétence décrit dans le présent accord s’applique aux collaborateurs de la catégorie ouvrier, ainsi qu’à la catégorie agent de maîtrise, dans la limite du coefficient 215.
Le dispositif de polycompétence concerne tant les collaborateurs sur un rythme de 5*8 que les collaborateurs à la journée, sans distinction.
Article 2 – PRINCIPES D’ORGANISATION – EVOLUTION DANS LE CADRE DE LA POLYCOMPETENCE Après formation et qualification à un autre poste que celui pour lequel il a été embauché initialement, le collaborateur peut bénéficier d’une évolution dans le cadre de la polycompétence. Cette évolution est constituée d’une augmentation du salaire de base, ainsi que, selon le cas et le niveau de polycompétence, d’une évolution de son coefficient. Un collaborateur pourra exercer au maximum 4 postes de polycompétences. Durant la période de transition décrite dans l’article 5 du présent accord, certains collaborateurs pourront exercer 5 polycompétences. Les évolutions salariales décrites ci-après s’entendent comme des évolutions du salaire de base mensuel. Les évolutions des coefficients décrites ci-après ont un impact sur les éléments de rémunération et droits qui dépendent du coefficient, selon les dispositions légales, conventionnelles et d’entreprise en vigueur au moment de l’application de ces évolutions.
Article 2.1. PREMIERES POLYCOMPETENCES ET EVOLUTIONS Après formation et qualification à un autre poste que celui pour lequel il a été embauché initialement, le collaborateur bénéficie d’une évolution de salaire et/ou de coefficient selon les étapes suivantes :
Si le collaborateur est positionné sur un poste au coefficient
150 initialement, la première polycompétence sur un autre poste déclenche :
Une évolution salariale de +3% sur le salaire de base.
Une évolution vers le coefficient 160.
Si le collaborateur est déjà positionné sur un poste au coefficient
160, la première polycompétence sur un autre poste déclenche :
Une évolution salariale de +3% sur le salaire de base.
A noter que les postes destinés préférentiellement aux collaborateurs intérimaires, à savoir les postes d’Aide-Rebobineur Uteco et d’Aide-Bobineur Map5, ne rentrent pas dans le dispositif de la polycompétence. Les collaborateurs qualifiés sur les postes de Bobineur Map5 et de Rebobineur Uteco sont tout de même habilités à tenir ponctuellement les postes d’aides, pour pallier l’absentéisme et garantir le bon fonctionnement du service. Le fait d’être habilité à tenir ces postes n’engendre pas de droits au dispositif de polycompétence.
Il est entendu que la polycompétence s’active dès la qualification à la conduite d’un outil de production / transformation, y compris au sein du même secteur. Par exemple, la qualification sur deux bobineuses, y compris sur le même secteur, déclenche l’accès à la polycompétence et aux évolutions afférentes. Il est convenu que pendant trois ans après acquisition d’une première polycompétence, le collaborateur doive conserver et entretenir cette polycompétence. Il ne sera pas possible d’arrêter cette polycompétence, sans qu’une réversibilité totale soit appliquée sur l’évolution salariale. Le collaborateur qui arrête sa polycompétence pendant cette période initiale, ne pourra pas acquérir de nouvelles polycompétences pendant une durée équivalente de trois ans.
Article 2.2. POLYCOMPETENCES SUPPLEMENTAIRES
Après formation et qualification à de nouveaux postes de polycompétences, le collaborateur bénéficie d’une évolution de salaire et/ou de coefficient selon les étapes suivantes :
Acquisition d’une troisième polycompétence (3 postes peuvent être tenus par le collaborateur) :
Evolution salariale de +5% sur le salaire de base.
Pas d’impact sur le coefficient, qui reste au niveau 160.
Acquisition d’une quatrième polycompétence (4 postes peuvent être tenus par le collaborateur) :
Evolution salariale de +2% sur le salaire de base.
Pas d’impact sur le coefficient, qui reste au niveau 160.
Ces dispositions ont pour objet d’encourager la compétence sur plusieurs outils, en particulier en transversalité entre les différents secteurs de l’entreprise.
Afin de faciliter l’enregistrement de plusieurs polycompétences, sans dépasser le maximum de 4 polycompétences, si le collaborateur est qualifié à plusieurs bobineuses au sein du même secteur, il est convenu que le fait de savoir piloter plusieurs bobineuses du même secteur ne constituera plus qu’une seule polycompétence.
Ainsi, l’acquisition d’une cinquième polycompétence (hors postes techniques cités dans l’article 2.3) nécessite un arbitrage ou une fusion de polycompétence sur bobineuses, et aura pour conséquence :
Evolution salariale de +2% sur le salaire de base.
Pas d’impact sur le coefficient, qui reste au niveau 160.
Il pourra en être également ainsi pour le secteur RIC, lorsque le collaborateur aura atteint une cinquième polycompétence, et qu’une fusion sera nécessaire entre les postes de Second R2 et Aide R2. Ce point sera validé dans sa pérennité après la période de transition décrite dans l’article 5 du présent accord. Article 2.3. POLYCOMPETENCES SUPPLEMENTAIRES – postes techniques de conduite de systèmes Il est convenu que les postes nécessitant une technicité et des compétences dans la conduite des systèmes automatisés en production et transformation, sont encouragés par des évolutions plus importantes dans le cadre de la polycompétence. L’objectif du présent accord est de donner une visibilité des évolutions possibles après une formation technique au poste exigeante et précise. Il permet également de valoriser l’expertise au poste acquise au fil des années.
Après formation et qualification à de nouveaux postes de polycompétences, le collaborateur bénéficie d’une évolution de salaire et/ou de coefficient selon les étapes suivantes :
Acquisition d’une troisième polycompétence de Sécheur Map, ou Second R2, ou Conducteur Micrex (3 postes peuvent être tenus par le collaborateur, dont Sécheur Map, ou Second R2, ou Conducteur Micrex) :
Evolution salariale de +10% sur le salaire de base.
Evolution vers le coefficient 170.
Acquisition d’une troisième polycompétence de Conducteur Map, ou Conducteur R2 (3 postes peuvent être tenus par le collaborateur, dont Conducteur Map, ou Conducteur R2) :
Evolution salariale de +13% sur le salaire de base.
Evolution vers le coefficient 185.
Passé deux ans après la qualification au poste de Conducteur Map ou Conducteur R2 (3 postes sont tenus par le collaborateur, dont Conducteur Map, ou Conducteur R2) :
Evolution salariale de +3% sur le salaire de base.
Evolution vers le coefficient 195.
Cette évolution sera validée par une étape d’évaluation des compétences au poste. Il est entendu que lorsqu’un collaborateur déjà polycompétent est qualifié sur un poste de sécheur Map, ou Conducteur Map, il ne pourra tenir au total que 3 postes. Un arbitrage sera alors fait conjointement avec le collaborateur et son responsable hiérarchique pour l’arrêt d’une ou deux polycompétences, sur une période pouvant aller jusqu’à un an.
L’arrêt de polycompétences dans ce cadre n’aura pas d’incidence sur la rémunération du collaborateur si elle rentre dans le cadre suivant :
Le collaborateur est déjà polycompétent sur
3 postes et acquiert une polycompétence sur le poste de sécheur :
Arrêt d’une polycompétence pour conserver au total 3 postes de polycompétence,
Ou fusion des deux polycompétences sur bobineuses en une seule polycompétence,
Evolution salariale de +5% sur le salaire de base,
Evolution au coefficient 170.
Le collaborateur est déjà polycompétent sur
4 postes et acquiert une polycompétence sur le poste de sécheur :
Arrêt de deux polycompétences pour conserver au total 3 postes de polycompétence, comprenant l’éventuelle fusion des polycompétences sur bobineuses,
Evolution salariale de +3% sur le salaire de base,
Evolution au coefficient 170.
Le collaborateur est déjà polycompétent sur
3 postes et acquiert une polycompétence sur le poste de conducteur :
Arrêt d’une polycompétence pour conserver au total 3 postes de polycompétence,
Ou fusion des deux polycompétences sur bobineuses en une seule polycompétence,
Evolution salariale de +8% sur le salaire de base,
Evolution au coefficient 185.
Le collaborateur est déjà polycompétent sur
4 postes et acquiert une polycompétence sur le poste de conducteur :
Arrêt de deux polycompétence pour conserver au total 3 postes de polycompétence, comprenant l’éventuelle fusion des polycompétences sur bobineuses,
Evolution salariale de +6% sur le salaire de base,
Evolution au coefficient 185.
Le collaborateur est déjà polycompétent sur
3 postes, dont un poste de sécheur (ou équivalent) et acquiert une polycompétence sur le poste de conducteur :
Arrêt d’une polycompétence pour conserver au total 3 postes de polycompétence, comprenant l’éventuelle fusion des polycompétences sur bobineuses,
Evolution salariale de +3% sur le salaire de base,
Evolution au coefficient 185.
Article 2.3. POLYCOMPETENCES LEADER FACTION Par le présent accord, il est convenu de valoriser également la polycompétence vers le poste de Leader Faction, au statut agent de maîtrise.
Après formation et qualification au poste de Leader Faction, le collaborateur bénéficie d’une évolution de salaire et de coefficient selon les étapes suivantes :
Maintien de 3 postes de polycompétences (dont celui de Leader Faction) :
Evolution salariale de +20% sur le salaire de base.
Evolution vers le coefficient 215, statut agent de maîtrise.
Arrêt d’une polycompétence pour maintenir 2 polycompétences au total (dont celle de Leader Faction) :
Evolution salariale de + 17% sur le salaire de base.
Evolution vers le coefficient 215, statut agent de maîtrise.
Passé trois ans après la qualification au poste de Leader Faction, que le collaborateur ait 2 ou 3 postes de polycompétences au total :
Evolution salariale de +15% sur le salaire de base.
Evolution vers le coefficient 260.
Cette évolution sera validée par une étape d’évaluation des compétences au poste.
Article 2.4. AGENTS DE MAITRISE POLYCOMPETENTS
Le présent accord s’applique également aux collaborateurs agents de maîtrise, dont le poste initial est au coefficient 215.
Il est convenu que le dispositif de polycompétence résulte d’une mise en place stricte d’une flexibilité d’organisation, pour qu’un collaborateur remplace un salarié absent en totalité sur son poste, afin d’assurer la continuité du service ou de la marche outils en particulier.
Les activités résultants de l’organisation interne d’un service, pour pallier en partie à l’absence d’un collègue, afin d’assurer une continuité de service, ne rentrent pas dans le cadre de la polycompétence.
Après formation et qualification à un autre poste que celui pour lequel il a été embauché et/ou qualifié initialement, le collaborateur agent de maîtrise (coefficient 215) bénéficie d’une évolution de salaire et/ou de coefficient selon les étapes suivantes :
Si le collaborateur est qualifié pour effectuer des
remplacements sur les outils de production/transformation, sans le respect du maximum de 4 polycompétences :
Evolution salariale de +5%
Si le collaborateur est qualifié pour effectuer un
remplacement sur un poste au coefficient 215 :
Une évolution salariale de +3% sur le salaire de base.
Si le collaborateur est qualifié pour effectuer un
remplacement sur un poste d’un coefficient supérieur à 215, l’impact de la polycompétence est le suivant :
Evolution salariale de +5% sur le salaire de base.
Pour les collaborateurs dont le coefficient est supérieur à 215, il est entendu que cette qualification, correspond à un niveau de technicité ou d’expertise incluant la maîtrise et le remplacement d’autres postes au sein du service. Le niveau de rémunération initial tient compte de cette expertise.
Article 3 – STATUT DES POLYCOMPETENTS Article 3.1. Utilisation minimale de la polycompétence
Le salarié veillera à exercer au moins 10% de son temps à chacune de ses polycompétences au cours de l’année. Ces 10% permettent de s’assurer que le salarié continue à être formé et opérationnel sur le poste.
Il est de la responsabilité de chaque polycompétent de s’assurer de l’entretien de ses compétences et qualifications au poste, en assurant une rotation au sein de son service et en concertation avec ses collègues.
Le suivi opérationnel de la réalisation de ces 10% est assuré par l’encadrement de proximité.
Article 3.2. Construction des équipes
Si une réorganisation des factions est nécessaire pour faciliter la prise des congés d’été, les collaborateurs polycompétents pourront être sollicités pour assurer les remplacements.
Les collaborateurs polycompétents ne peuvent pas refuser les modifications d’affectation au sein d’une autre équipe.
Il est rappelé que la construction des équipes reste du ressort de l’encadrement, et que quelle que soit la situation, tant collective qu’individuelle, le bon sens et le service au client resteront prioritaires pour les arbitrages.
Article 3.3. Rôle et Responsabilités des polycompétents
Il est impossible de refuser d’exercer une de ses polycompétences au sein de sa faction. Tout refus pourra entraîner la perte de toute la polycompétence et le réajustement de la rémunération, dans les conditions prévues par le présent accord.
Le salarié polycompétent se doit de suivre et d’anticiper ses polycompétences afin d’atteindre les 10% minimum pour chacune de ses polycompétences.
Un avenant au contrat de travail sera signé par chaque polycompétent.
Article 3.4. Suivi de la polycompétence
La réalisation des polycompétences régulièrement est de la responsabilité de chaque collaborateur concerné. Selon les évolutions informatiques, des outils d’enregistrement pourront être proposés, afin de faciliter la déclaration et le suivi des polycompétences.
Annuellement, une commission polycompétence se réunira, afin d’assurer le suivi du dispositif mis en place au travers du présent accord.
Cette commission sera composée de membres représentatifs du CSE, de la Direction et des Responsables Hiérarchiques.
A l’issue de cette commission, des ajustements pourront avoir lieu, tant pour l’organisation de la polycompétence que pour l’arbitrage de situations individuelles, d’entrée ou de sortie de la polycompétence.
Article 4. SORTIE DE LA POLYCOMPETENCE Article 4.1. Sortie de la polycompétence à l’initiative du salarié
Si le collaborateur souhaite arrêter une polycompétence, un délai de prévenance de 6 mois devra être observé.
Il sera alors appliqué une réversibilité des évolutions réalisées lors de l’acquisition de la polycompétence visée :
Réversibilité vers le coefficient inférieur, le cas échéant,
Baisse de la rémunération, à hauteur du montant acquis lors de l’évolution, sur le salaire de base mensuel brut.
Article 4.2. Sortie de la polycompétence à l’initiative de l’employeur
A la demande de l’employeur, une ou plusieurs polycompétences pourront être arrêtées, en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Il sera alors appliqué une réversibilité de l’évolution de salaire réalisée lors de l’acquisition de la polycompétence visée, à savoir uniquement une baisse de rémunération, à hauteur du montant acquis lors de l’évolution, sur le salaire de base mensuel brut.
Article 4.3. Dérogation pour sortie de la polycompétence à l’initiative du salarié
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés âgés ou en situation de handicap, une dérogation de la sortie de la polycompétence sans impact sur la rémunération est envisagée. Dans une logique de solidarité et d’allègement de la pénibilité, cette mesure permet au collaborateur d’arrêter progressivement ses polycompétences.
Le collaborateur a la possibilité d’arrêter une ou plusieurs polycompétences, sans perte de salaire, dans les conditions suivantes :
Survenue d’un handicap (RQTH ou assimilé) ;
Ou + 55 ans, pour passer de 3 à 2 polycompétences ;
+57 ans pour passer de 2 à 1 polycompétence.
Dans tous les cas, un délai de prévenance de 6 mois devra être observé.
Article 5. TRANSITIONS ENTRE LES DISPOSITIFS EXISTANTS ET LE NOUVEAU MODELE DE POLYCOMPETENCE
Le présent accord définit une transition entre le dispositif existant et le futur régime de la polycompétence, facilitant ainsi l’application des nouvelles dispositions et l’arbitrage sur la continuité de certaines polycompétences.
Il pourra ainsi être décidé, au cours de cette transition, d’arrêter une ou plusieurs polycompétences, qui ne sont plus effectives ou nécessaires au fonctionnement (par exemple la polycompétence sur le poste de Rebobineur Venus).
En parallèle, des collaborateurs agents de maîtrise enregistrerons un arrêt de leur polyvalence, puisque celle-ci ne rentrera plus dans le cadre du nouveau régime de polycompétence.
La mesure de transition vise à supprimer, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, tout versement des primes de polycompétences et polyvalences.
L’arrêt du versement de ces primes sera compensé par une évolution salariale selon la situation de chaque collaborateur, comme suit :
Pour les collaborateurs soumis à l’ancien dispositif de polycompétence, dont les polycompétences sont toujours nécessaires à l’organisation :
Nouveau salaire de base = Ancien salaire de base + prime de polycompétence * 12/13
Evolution vers un coefficient supérieur, selon les polycompétences reconnues et la grille établie par le présent accord.
Pour les collaborateurs soumis à l’ancien dispositif de polyvalence, dont les polycompétences sont toujours nécessaires à l’organisation :
Nouveau salaire de base = Ancien salaire de base + prime de polyvalence
Pour les collaborateurs agents de maîtrise à un coefficient supérieur à 215, cette qualification, correspond à un niveau de technicité ou d’expertise incluant la maîtrise et le remplacement d’autres postes au sein du service. Aussi la polyvalence/polycompétence sera toujours nécessaire :
Nouveau salaire de base = Ancien salaire de base + prime de polyvalence
Pour les collaborateurs ayant une polyvalence issue des évolutions internes passées, qui n’est plus d’actualité. La polyvalence est supprimée et :
Nouveau salaire de base = Ancien salaire de base + prime de polyvalence * 12/14
Selon les situations individuelles, des arbitrages seront faits, en particulier sur des polycompétences qui ne sont plus utiles ou plus souhaitées par les collaborateurs. Il est convenu qu’une période transitoire de 18 mois sera nécessaire, afin de permettre les arrêts progressifs de certaines polycompétences, en particulier chez les conducteurs et sécheurs ou assimilés.
Il est prévu, pour les collaborateurs polycompétents avant l’application du présent accord et ayant à partir du 1er janvier 2025 moins de trois polycompétences, dont une sur un poste de sécheur (ou second ou conducteur Micrex) ou conducteur, la disposition suivante :
Acquisition d’une troisième polycompétence (3 postes peuvent être tenus par le collaborateur) :
Evolution salariale de +2% sur le salaire de base.
Pas d’impact sur le coefficient
Il sera notifié à chaque collaborateur la liste des polycompétences qui sont maintenues à compter de l’application du présent accord.
En Annexe du présent accord sont présentés différents exemples sous forme de schéma, ainsi qu’une foire aux questions.
Article 6. DATE D’ENTREE EN VIGUEUR et DUREE Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2025, pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 - Révision Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de quinze (15) jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 7 – Publicité et dépôt Cet accord est édité et signé en trois exemplaires originaux, dont un conservé au service des Ressources Humaines. Une copie électronique est adressée à chaque partie signataire. Deux exemplaires sont adressés (dont un en support électronique), sous la responsabilité de la Direction, à la DREETS dont relève le siège de l’entreprise et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Fait à AMELIE-LES-BAINS En 2 exemplaires
