Accord établi dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025 (thématique : égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail )
Application de l'accord Début : 29/11/2025 Fin : 28/11/2026
ACCORD ANNUEL PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL – Année 2025
Issu des Négociations Annuelles Obligatoires
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société STERIMED SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro 501 626 741, ayant son siège social Route de Céret, 66110 Amélie-les-Bains,
Représentée par XXX en sa qualité de Directeur d’usine, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
Le Syndicat CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Le Syndicat FO, représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L2242-13 à L2242-19 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du bloc 2, portant sur la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les échanges ont permis de dresser un état des lieux des dispositifs existants, qui couvrent déjà de manière satisfaisante les thématiques prévues par la réglementation (prévention des risques professionnels, santé au travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, mixité, égalité de traitement, etc.). Les parties ont souhaité inscrire leurs échanges dans une logique de continuité, de modernisation et d’adaptation aux enjeux actuels de l’entreprise. Article 1 – Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel sur le périmètre de la société Sterimed SAS : Contrats à durée indéterminée, Contrat à durée déterminée, hors contrats d’apprentissages et contrats de professionnalisation.
Article 2 – Constats partagés Au cours des réunions, les thèmes suivants ont été abordés :
Egalité professionnelle
Articulation vie professionnelle / vie privée et Qualité de vie et des conditions de travail, et Prévention des risques professionnels
Lutte contre les discriminations et Insertion des travailleurs handicapés
Prévoyance
Exercice du droit d’expression directe et indirecte et Exercice du droit à la déconnexion
Mobilité des salariés
Les parties reconnaissent que de nombreux dispositifs sont déjà en place dans l’entreprise.
Egalité professionnelle Concernant le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Sterimed, les échanges se sont basés sur plusieurs éléments et indicateurs de progrès
l’Index égalité Femmes/Hommes publié en mars 2025 : 77/100 – avec les objectifs associés ;
les données issues de la BDESE : investissement social et rémunération ;
L’Accord signé avec les partenaires sociaux au 1er septembre 2024, qui est un
accord triennal avec des actions objectives et des indicateurs suivis, dont le bilan est annexé au présent accord.
Articulation vie professionnelle / vie privée et Qualité de vie et des conditions de travail, et Prévention des risques professionnels La Direction et les Organisations Syndicales ont relevé plusieurs avancées en matière de qualité de vie et des conditions de travail, notamment :
Un suivi régulier en matière de prévention des risques professionnels, en particulier au travers du DUERP et du plan de management de la sécurité ;
Une politique d’amélioration des conditions de travail ;
Un plan de prévention de la pénibilité ;
Ces actions étant coordonnées conjointement par le service Sécurité et la Comission Santé Sécurité et Conditions de travail de l’entreprise.
De plus, un groupe constitué d’acteurs de la Sécurité, des Ressources Humaines et d’élus représentants du personnel a été formé en juillet 2025 aux Premiers Secours en Santé Mentale, afin d’accentuer le maillage de prévention des risques psychosociaux au sein de Sterimed.
Concernant l’articulation vie professionnelle/ vie privée, les parties ont mis en avant plusieurs pratiques établies au cours du travail social de ces dernières années :
Un Accord d’entreprise sur la mise en place Télétravail, en vigueur depuis 2022 ;
Un Accord santé au féminin – jours de repos en cas d’endométriose, en vigueur depuis janvier 2024 ;
déroulement d’une première semaine de la qualité de vie au travail organisée en Juin 2025 ;
Un Accord d’entreprise en cours de signature pour l’aménagement des fins de carrière, en particulier pour les collaborateurs soumis à des rythmes pénibles.
Lutte contre les discriminations et Insertion des travailleurs handicapés Deux points majeurs ont été soulignés par les parties :
La création d’une Politique ouverte en matière de lutte contre les Violences Sexistes et Sexuelles au Travail, avec une procédure de signalement en place depuis juin 2024 et la formation et la sensibilisation de tout l’encadrement et des représentants du personnel sur ce sujet ;
L’établissement d’un Accord d’entreprise en faveur des collaborateurs en situation de handicap en vigueur depuis février 2025, créant des pratiques innovantes et exemplaires pour faciliter l’inclusion.
Exercice du droit d’expression directe et indirecte et Exercice du droit à la déconnexion Ce point a été brièvement abordé, les parties faisant le constat qu’il n’existe pas de difficultés dans les canaux de communication mis à dispositions, et relevant que le droit à déconnexion est intégré dans le Règlement Intérieur de la société, sous
le chapitre Charte numérique et droit à la déconnexion.
De plus, il a été précisé par la Direction que des enquêtes régulières sont réalisées, telles que l’enquête Great Place to Work, et qu’une prochaine enquête mesurant l’engagement et le climat social sera déployée au niveau du groupe à la fin de l’année 2025.
Mobilité des salariés Dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, la négociation annuelle obligatoire porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés. Les dispositions concernant la mobilité des collaborateurs sont reprises dans l’accord d’entreprise portant sur l’indemnisation des trajets domicile-travail. Il a été relevé que depuis 2024 l’entreprise met à disposition gratuitement une flotte de cinq vélos électriques. Au cours des échanges, les parties ont convenu que deux sujets nécessitaient un travail complémentaire, afin de faire évoluer ou tout du moins moderniser les dispositions actuelles : Article 3 – Étude approfondie des accords relatifs au temps de travail Dans un objectif de modernisation et de flexibilité, les parties conviennent d’engager, au cours des douze prochains mois suivant la signature du présent accord, une étude approfondie des accords en vigueur relatifs au temps de travail, notamment pour :
Analyser leur adaptation aux évolutions des activités et des organisations,
Identifier les leviers d’amélioration pour mieux concilier performance collective et qualité de vie,
Identifier les micro-actions utiles pour accompagner un éventuel changement des horaires des factions,
Examiner plus spécifiquement les conditions applicables au personnel à la journée, afin de garantir un équilibre entre autonomie, charge de travail et respect des temps de repos.
Les conclusions de cette étude feront l’objet de propositions communes qui pourront donner lieu, le cas échéant, à une négociation spécifique sur l’aménagement du temps de travail.
Article 4 – Réflexion sur la grille de transport Les parties conviennent également d’ouvrir une réflexion sur la grille d’indemnisation du trajet domicile-travail, afin d’en évaluer la pertinence et les modalités d’actualisation. Cette révision éventuelle sera étudiée à la lumière des contraintes budgétaires 2026–2027, et fera l’objet d’une décision lors de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération. Article 5 - Suivi et Durée de l’accord Le suivi de cet accord sera assuré dans le cadre des réunions sociales dédiées au champ de la négociation et lors des prochaines négociations annuelles obligatoires. Cet accord est prévu pour une durée déterminée de un an, à partir de sa date d’entrée en vigueur.
Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord Cet accord est édité et signé en deux exemplaires originaux, dont un conservé au service des Ressources Humaines. Une copie électronique est adressée à chaque partie signataire. Deux exemplaires sont adressés (dont un en support électronique), sous la responsabilité de la Direction, à la DEETS dont relève le siège de l’entreprise et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à XXX, En 2 exemplaires
Le 29 octobre 2025
Pour l’entreprise STERIMED
XXX, Directeur d’usine
Et pour les salariés de STERIMED
Le syndicat
CFDT
Représenté par
XXX, Délégué Syndical,
Le syndicat
CFE-CGC
Représenté par
XXX, Délégué Syndical
Le syndicat
CGT
Représenté par
XXX, Délégué Syndical,
Le syndicat
FO
Représenté par
XXX, Délégué Syndical,
ACCORD COLLECTIF : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE STERIMED SAS
BILAN ANNUEL DES ACTIONS
Objectifs de progression Les parties signataires de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité profesionnelle ont convenu de fixer des objectifs de progression dans 3 domaines parmi les thèmes obligatoires.
Rémunération effective ;
Embauche ;
Conditions de travail et accès à l’emploi.
Pour chacun de ces domaines, ont été associés des actions et des mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi, pour la période entre le 1er septembre 2024 et le 31 août 2027.
3.1 Rémunération effective
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, la société Sterimed SAS réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié. À cet égard, la société rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.
Objectifs de progression :
A Sterimed, l’évolution des rémunérations doit et devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents. L’objectif de la société est donc de garantir qu’il n’existe pas et n’existera pas d’écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents.
Actions : La société s’engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes et à compétences et expériences équivalentes :
Lors de l’embauche d’un collaborateur, garantir un niveau de salaire et de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience ;
S’assurer que les niveaux qualification/classifications, de rémunération, de prime et que les augmentations individuelles sont fondées exclusivement sur des éléments objectifs (compétence, expérience, performance etc.) ;
S’assurer que les salariés à temps partiel perçoivent le même niveau de rémunération que les salariés à temps complet, à due proportion de leur temps de travail ;
Garantir au retour de congé maternité, paternité, adoption une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération.
Indicateurs de suivi : Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Index Egalité Femmes/Hommes supérieur à 85/100 ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité, paternité, ou d’adoption, égal à 100%.
Résultats 2024-2025
- Index Egalité pro publié au 1er mars 2025, au titre de l’année civile 2024
Indicateur relatif à l'écart de rémunération : 10% en faveur des hommes 27 points / 35
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles : 18.8% en faveur des femmes 35 points / 35
Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 100% 15 points / 15
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 1 femmes / 10 0 points / 15
Total index égalité professionnelle : 77 points / 100
A l’issue de la publication de ces résultats, l’entreprise a déclaré deux objectifs de progrès : Objectif Indicateur écart de rémunération
La société s’engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes et à compétences et expériences équivalentes. Objectif : 32/40
Objectif Indicateur dix plus hautes rémunérations L'entreprise s'engage à assurer une égalité de traitement pour les plus hautes rémunérations : tant pour le recrutement que pour la promotion interne. Objectif : 2 F / 8H
3.2 Embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des collaborateurs par genre dans les différents emplois de l’entreprise. L’entreprise s’engage donc à tout mettre en œuvre pour certifier la mixité des candidatures dans le cadre de ses recrutements et pour agir pour un recrutement non-discriminant, à tous les niveaux.
Objectifs de progression :
La société a la volonté de garantir la non-discrimination à l’embauche et promouvoir la féminisation des métiers techniques. Actions :
Créer et maintenir des outils de recrutement non genrés ( offres d’emploi, grilles d’entretiens, fiches de mission, etc.) basés sur les conditions de travail, les besoins requis et les compétences et expériences nécessaires ;
Construire des processus de recrutement objectifs, pour l’ensemble des postes ;
Développer la collaboration avec les agences de travail temporaire pour développer les candidatures féminines sur les métiers techniques ;
Mettre en place des actions de partenariat et de communication avec des centres de formations (écoles, universités, établissements de formation) afin de promouvoir les filières de formation techniques auprès des femmes, en particulier les filières de maintenance et papetières ;
Promouvoir, à compétences égales, l’embauche en CDI des collaboratrices intérimaires.
Indicateurs de suivi : Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Nombre de recrutements de femmes par rapport au nombre de recrutements réalisés par an – donnée de suivi ;
Proportion de femmes parmi les intérimaires – donnée de suivi ;
Embauches en CDI des femmes suite à période d’intérim – donnée de suivi ;
Nombre d’actions pour promouvoir les métiers techniques de la société en particulier auprès des femmes – objectif 2 / an minimum.
Résultats 2024-2025
HEADCOUNTS - TOTAL FY 24 25
Entrées
Départs
H
F
H
F
P
PRODUCTION
5
1
4 0
T
TRANSFORMATION
5
1
1 0
SPT
SUPPORT PROD. & TRANSFO
1 0 3 0
MAI
MAINTENANCE
4 0 1 1
SB
SUPPORT "BRANCHE" / ADMINISTRATION
0 0 0 0
LOG
LOGISTIQUE
1 0 1 1
SM
SALES & MARKETING
0 0 0 0
RD
INNOVATION
2
2
1 1
TOTAL
18 4 11 3
81,8% 18,2% 78,6% 21,4%
Sur l’année fiscale 2024-2025, 18.2% des embauches en CDI ont concerné des femmes. En particulier, deux femmes ont été recrutées sur des métiers de production -transformation, à la suite d’une période d’interim. Sur l’année 2024-2025, 20.4% des intérimaires missionnés sur la période étaient des femmes.
En termes de promotion des métiers techniques de Sterimed, plusieurs actions ont été menées :
Dans le cadre de la semaine de l’industrie :
Organisation et actions concertées avec le G16 Industrie, groupement d’employeurs industriels sur le territoire des Pyrénées-Orientales ;
Intervention auprès des établissements scolaires pour faire la promotion des industries dans les Pyrénées-Orientales : Lycée Pablo Picasso (Perpignan) et Lycée Charles Renouvier (Prades) ;
Accueil de visites d’étudiants, pour promouvoir Sterimed et les métiers :
CAP logistique du Lycée de Céret ;
BTS du lycée Pablo Picasso ;
Licence Chimie de l’UPVD de Perpignan.
Dans le cadre des salons et forum pour l’emploi :
Animation d’un stand de job dating au Salon France Travail d’Amelie-les-Bains – février 2025
Animation d’un stand au Salon du TAF à Perpignan – mars 2025
Animation d’un job dating sportif, au stade Aimé Giral de Perpignan – mars 2025.
Ces actions ont été ponctuées de vidéos, interviews et relais sur les réseaux sociaux, afin de contribuer à la marque employeur de Sterimed et d’attirer les profils, sans restriction de genre.
3.3 Conditions de travail et accès à l’emploi La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que la mixité des métiers peut être un réel vecteur pour l’amélioration des conditions de travail pour l’ensemble des collaborateurs. La finalité de cette démarche est d’obtenir une plus grande mixité de genre dans l’entreprise, en particulier pour les métiers techniques dont les conditions de travail et la pénibilité freinent l’accès des femmes.
Objectifs de progression :
La société s’engage à mettre en œuvre des actions visant à rééquilibrer progressivement la représentation des femmes, en particulier au sein de la catégorie ouvrier/employé, par l’amélioration des conditions de travail, dont la portée est collective.
Actions :
Sensibiliser l’ensemble de l’encadrement au sexisme organisationnel et aux biais de genre lors de promotions internes ;
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux problématiques de discrimination ;
Dans le cadre des plans d’actions et programmes visant à réduire la pénibilité, prendre compte la nécessité d’améliorer les conditions de travail de certains postes sur les outils de production/transformation afin de faciliter l’accès des femmes ;
Intégrer dans les projets de nouvelles technologies, de travaux neufs ou d’amélioration des outils et procédés, la notion de mixité et d’accessibilité des activités aux femmes.
Indicateurs de suivi : Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants :
Evolution annuelle du pourcentage de femmes au sein de l’entreprise, supérieur à 22% au global et supérieur à 3% pour la catégorie ouvrier/employé.
Pourcentage équivalent d’hommes et de femmes ayant eu une promotion sur l’année, par rapport aux effectifs, par catégorie – les proportions en % doivent être identiques ;
Pourcentage de managers sensibilisés à la lutte contre toute forme de discrimination – 50% minimum la première année suivant cette accord, 100% la seconde ;
Montants investis pour l’amélioration des conditions de travail pour tous, facilitant l’accès des femmes aux métiers industriels – donnée de suivi.
Résultats 2024-2025
Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 23% de l’effectif, tous types de contrat CDI, CDD, Alternance et intérimaires équivalent temps plein. Concernant la catégorie Ouvriers/Employés, les femmes représentent 3.6% de l’effectif total. Au 30 juin 2025, les femmes représentent 22.9% de l’effectif complet et la catégorie Ouvriers/Employés féminine représente 3.7% de l’effectif.
Au cours du deuxième semestre de l’année 2024, l’intégralité des managers a été formé aux violences sexistes et sexuelles au travail. Cette formation était animée par les deux référentes harcèlement sur le site : Mme Golfetto, Référente Harcèlement sexuel pour le CSE, et Mme Barbot, référente harcèlement.
Concernant les investissements en matière d’amélioration des conditions de travail, ceux-ci sont suivis au travers de la CSSCT, des FPA sécurité et du plan de management de la sécurité.
