Accord de révision de l’Accord relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités en date du 30 mars 2017
Entre les soussignés :
La Société
STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,
D’une part,
et :
Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :
la
CFDT dûment représentée par Monsieur Y, délégué syndical
la
CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée par Monsieur Z, délégué syndical
D’autre part, Ci-après dénommées «
les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Un accord collectif d’entreprise relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités a été conclu le 30 mars 2017, révisé par avenant du 23 septembre 2019, au sein de la société STET SA.
Dans le cadre de la mise en œuvre de la clause de rendez-vous prévue à l’article 3 du chapitre 6 « Dispositions finales » dudit accord collectif d’entreprise, les parties entendent réviser les dispositions de certains articles, et ce dans un souci d’adaptation et de précision au regard des pratiques en vigueur au sein de la société STET SA et de l’évolution de la législation.
C’est pourquoi, les parties sont convenues de signer le présent avenant de révision à l’accord collectif d’entreprise relatif aux avantages, rémunération, congés, absences et indemnités.
Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, le présent accord de révision se substitue de plein droit aux préambules et dispositions de l’accord Avantages conclu le 30 mars 2017 et de son avenant de révision du 23 septembre 2019 qui sont donc annulés et remplacés.
Les dispositions du nouvel accord se substituent entièrement à toutes les pratiques, tous les usages, tous les accords d'entreprise, tous les accords atypiques, tous les avantages de quelque nature qu’ils soient, ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er décembre 2023 et sont applicables pour une durée indéterminée à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET.
REMUNERATION
Salaire
Le salaire annuel de base est versé en douze mensualités égales de janvier à décembre.
Prime de vacances
En s’appuyant sur les dispositions de l’article 31 de la convention collective Syntec, les parties conviennent d’adapter le mode de calcul de la prime de vacances comme suit :
la prime de vacances fait l’objet d’une répartition individuelle calculée sur les indemnités de congés payés sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1 ;
elle est égale à 10% de l’indemnité de congés payés de chaque salarié sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1 ;
les primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature ne viennent pas en déduction de la prime de vacances ;
le versement de la prime de vacances est effectué sur la paie du mois de juin N.
Acomptes
Définition
L’acompte est une somme versée au salarié par l’employeur venant rémunérer un travail qui a été effectué.
Conformément aux dispositions de l’article L.3242-1 du Code du travail, le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois. Un acompte correspondant pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.
Modalités de gestion
Le salarié complète le formulaire prévu à cet effet et le transmet à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 10 du mois sur lequel il souhaite se voir verser l’acompte.
Pour toute demande reçue entre le 10 et le 15 du mois, un délai de traitement de 5 jours ouvrés sera requis.
Le montant maximum de l'acompte correspond au montant de la rémunération acquise à la date de valeur du virement mais ne peut être supérieur à la moitié de la rémunération mensuelle.
Il appartiendra au salarié de préciser la date de valeur du virement souhaitée (jour ouvré) afin que puisse être calculé le montant de l’acompte.
Le montant de l'acompte est versé par virement au salarié.
En l’absence d’indication contraire de la part du salarié, le virement de l’acompte sera effectué sur le même compte que celui déclaré dans ADP pour le virement de la paie.
Le bulletin de paie du salarié précise le montant de l'acompte versé au salarié, lequel acompte étant déduit du montant du salaire mensuel à payer.
Avance sur salaire
Définition
L’avance est une somme versée au salarié par l’employeur dont la particularité, contrairement à l’acompte, est de rémunérer un travail qui n’est pas encore effectué.
Le montant brut de l’avance demandée ne peut être supérieur à un mois de salaire brut, dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
A titre indicatif, le PMSS 2023 est fixé à 3 666 €.
Modalités de gestion
Le montant de l’avance sur salaire est versé par virement au salarié.
L’avance sur salaire est remboursée mensuellement par le salarié sur une période de dix mois (10) par une retenue sur salaire d’un montant qui ne peut être supérieur au dixième du montant des salaires exigibles.
En cas de suspension du contrat de travail non rémunérée, il est demandé au salarié de rembourser, soit le montant restant dû intégralement, soit de le régler mensuellement par chèque selon l’échéancier défini au moment de la demande d’avance.
En cas de départ du salarié, le montant restant à rembourser est déduit du solde de tout compte et inscrit sur le bulletin de paie.
Cette possibilité de bénéficier d’une avance est subordonnée à la signature d’une reconnaissance de dette et ne peut être demandée qu’une fois par année civile.
CONGES ET AUTRES ABSENCES
Congés payés
Acquisition
Tout salarié ayant au moins un (1) an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés a droit à vingt-cinq (25) jours ouvrés de congés payés. Conformément aux dispositions de l’article L.3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, tout en tenant compte de la période de prise des congés payés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement des congés payés applicables dans l’entreprise.
En conséquence, lorsque le salarié n’a pas une (1) année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, son droit à congé sera calculé prorata temporis sur la base de vingt-cinq (25) jours ouvrés par an.
Les salariés ayant des enfants à charge peuvent bénéficier de congés payés supplémentaires dans les conditions de l’article L.3141-8 du Code du travail.
Planification des congés et respect des délais de prévenance
La planification des jours de congés payés s'effectue grâce à l'outil de gestion des absences du SIRH en vigueur.
Une « permanence » au sein des équipes peut être requise, notamment pendant la période des congés d'été.
Pour assurer la continuité des services, la bonne tenue des plannings et l'organisation des équipes,
il est recommandé d’effectuer sa demande de congés payés au plus tard :
1 semaine avant pour les congés dont la durée est inférieure ou égales à 5 jours ouvrés ;
1 mois avant pour les congés dont la durée est supérieure à 5 jours et inférieure ou égale à 10 jours ouvrés ;
2 mois avant pour les congés payés d’été et les congés dont la durée est supérieure à 10 jours ouvrés.
Pour garantir un traitement approprié,
il est nécessaire de saisir et soumettre sa demande de congés payés au plus tard :
3 jours avant la prise effective pour les congés dont la durée est inférieure ou égale à 5 jours ouvrés ;
2 semaines (10 jours ouvrés) avant la prise effective pour les congés dont la durée est supérieure à 5 jours et inférieure ou égale à 10 jours ;
1 mois (21 jours ouvrés) avant la prise effective avant pour les congés payés d’été et les congés dont la durée est supérieure à 10 jours ;
La réponse du responsable hiérarchique doit être effectuée dans un délai raisonnable et dans la limite de :
5 jours ouvrés suivant la réception de demande de congés du salarié pour les congés dont la durée est supérieure à 5 jours ou inférieure ou égale à 10 jours ;
15 jours ouvrés suivant la réception de demande de congés du salarié pour les congés payés d’été et les congés dont la durée est supérieure à 10 jours.
Le responsable hiérarchique dispose néanmoins de toute latitude pour accepter les demandes de congés présentées dans un délai plus court que celui visé ci-dessus. A défaut de réponse du responsable hiérarchique dans le délai d'un mois suivant la demande, celle-ci est réputée acceptée.
Compte tenu de l'activité systémique de la Société, le responsable hiérarchique peut refuser les dates de congés payés sollicitées par le salarié pour des raisons de continuité d’activité.
En cas de modification des dates de congés payés (après leur validation dans le SIRH et avant leur prise effective) par le responsable hiérarchique, la Société s'engage à verser, sur présentation de justificatifs, un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés au salarié et, le cas échéant, à ses accompagnants.
Le dédommagement sera versé au salarié, moyennant les justificatifs de preuves d’annulation et du reste à charge après annulation, déduction faite des indemnisations prévues dans le cadre des assurances annulation ou modification de voyage souscrites par le salarié et ses éventuels accompagnants.
Périodicité des congés payés
Il est expressément rappelé que la période d’acquisition des congés (année N) et de prise (année N+1) correspond à la période courante entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
A défaut d’avoir été pris ou transférés par le salarié sur son compte épargne-temps, tout congé payé non soldé au 31 décembre sera définitivement perdu (hors cas de report expressément prévus par la loi).
Fractionnement
Par principe et en application des dispositions des articles L3141-17 et suivants du Code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés, soit l’équivalent de 4 semaines.
Par exception, et de façon plus favorable, il peut être dérogé individuellement à cette limite après information de la Direction des Ressources Humaines et validation du responsable hiérarchique.
L’entreprise recommande toutefois la prise de trois semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. A minima, une fraction continue d'au moins dix jours ouvrés est attribuée au salarié pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cela correspond à la période de prise du congé principal.
Jours dits de fractionnement
Les parties sont convenues de renoncer à l’éligibilité et au calcul des jours de fractionnement légaux tel que définis par le Code du travail en ce qu’il prévoit que le fractionnement correspond au fait de ne pas utiliser la totalité de son congé principal de quatre (4) semaines durant la période allant du 1er mai au 31 octobre. Les parties, soucieuses de garantir une prise régulière de congés, conviennent d’adapter les règles d’octroi de jours complémentaires dits de « fractionnement » comme suit :
lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris sur la période du 1er janvier au 30 avril est au moins égal à cinq (5) jours ouvrés : un (1) jour ouvré de congés payés supplémentaire est attribué
lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés pris entre le 1er janvier et 31 octobre est au moins égal à vingt (20) jours ouvrés : un (1) jour ouvré de congés payés supplémentaire est attribué.
Les jours du congé principal dus au-delà de vingt jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Les jours de congés dits de fractionnement sont crédités dans un compteur dédié.
Les jours de congés dits de fractionnement acquis au titre de l’année N sont crédités avant le 31 janvier de chaque année N+1.
Sauf transfert sur le CET à l’initiative du salarié, ces jours doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de leur crédit.
Ces dispositions seront applicables, dès le 1er janvier 2024, sur les droits à congés payés acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023.
Pour l’année de transition (congés acquis en 2022 et pris sur 2023), les parties sont convenues des dispositions dérogatoires suivantes :
tout collaborateur disposant d’un droit à congé supérieur ou égal à 20 jours ouvrés au 31 décembre 2022 : 1 jour ouvré de congé dit de fractionnement est accordé ;
si le nombre de jours ouvrés de congés payés pris entre le 1er janvier 2023 et 31 octobre 2023 est au moins égal à vingt (20) jours ouvrés : un (1) jour ouvré supplémentaire dit de fractionnement est attribué.
Congés payés pour ancienneté
Définition
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté.
Nombre de jours attribués
Il est accordé à la date anniversaire du salarié dans les effectifs de la Société :
après une période de cinq (5) années d’ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix (10) années d’ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze (15) années d’ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt (20) années d’ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Les congés d’ancienneté sont accordés indépendamment de l’application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.
Modalités de prise
Les jours de congés pour ancienneté sont acquis à la date d’anniversaire du salarié dans les effectifs de l’Entreprise. Ils sont crédités dans un compteur dédié. La période de prise des jours de congés pour ancienneté (sauf transfert sur le CET à l’initiative du salarié) court entre le 1er janvier et le 31 décembre suivant acquisition.
Sur demande du salarié, ce ou ces jours de congés pour ancienneté peuvent être pris dès l’année d’acquisition (par anticipation de la période de référence retenue au sein de l’Entreprise)
Congés pour évènement familiaux
Définition
La Société accorde à tout salarié, sans condition d’ancienneté, une absence autorisée lors de la survenance des évènements familiaux suivants.
La notion de « survenance de l’évènement » peut correspondre, soit à la survenance de l’évènement lui-même, soit à la participation du salarié à une cérémonie en lien avec l’évènement, sous réserve de justifier d’une date certaine.
Hors exception précisée dans le tableau ci-dessous, ces jours d’absences sont indemnisés sur la base du salaire journalier du salarié.
Nombre de jours accordés
Evènement Nombre de jours ouvrés d’absence
Union (une fois tous les 5 ans maximum)
Possibilité de fractionner 1 fois (sur une période maximale de 6 mois) PACS du salarié 10 jours Mariage du salarié suivant PACS, si salarié pacsé au cours des 5 dernières années de présence dans la Société Solde éventuel des jours non pris lors du PACS Mariage du salarié 10 jours
Union d’un ascendant ou descendant
Prise de l’évènement en une fois dans la semaine précédant ou suivant l’événement Mariage d’un ascendant (mère ou père) 2 jours Mariage d’un descendant 2 jours
Interruption spontanée de grossesse
Prise de l’évènement en une fois dans la semaine suivant l’événement Interruption spontanée de grossesse 5 jours
Naissance ou adoption d’un enfant
Naissance ou adoption d’un enfant 3 jours
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié
Prise de l’évènement en une fois dans les 6 mois suivant l’annonce
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié 5 jours + éligibilité au don de jours CET
Maladie ou accident constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize (16) ans dont est assumée la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale.
Enfant de moins de 3 ans Enfant (>3 ans et <16 ans) si charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 5 jours d’absence autorisés dont 3 jours rémunérés (par année civile) Enfant (>3 ans et <16 ans) 3 jours rémunérés (par année civile)
Décès
Prise de l’évènement en une fois dans le mois suivant l’évènement Décès du conjoint, de son partenaire lié par PACS ou de son concubin 15 jours Décès d’un enfant (quel que soit son âge) 15 jours Décès du père ou de la mère 5 jours Décès d’un autre ascendant que le père ou la mère 3 jours Décès d’un collatéral (frère ou sœur) 4 jours Décès d’un collatéral jusqu’au 3ème degré (arrière-grands-parents, oncles et tantes, neveux et nièces) 1 jour Décès du beau-père ou de la belle-mère (père ou mère de l’époux ou du partenaire de PACS du salarié) 3 jours
Déménagement (une fois tous les 3 ans maximum)
Déménagement 2 jours
Justificatifs
Chaque évènement familial doit être dûment justifié auprès de la Direction des Ressources Humaines par la remise :
d’un acte d’état civil pour les événements naissance, adoption, mariage, décès ;
d’un récépissé d’enregistrement pour le PACS ;
concubinage : le concubinage ou « union libre » est une union de fait, caractérisée par une vie commune stable et continue entre deux personnes qui suppose la notoriété de la relation (il peut se prouver par tout moyen).
d’un certificat médical pour les situations le nécessitant ;
d’un nouveau justificatif de domicile pour l’évènement déménagement (modification du domicile).
En cas de besoin, la Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de demander au salarié la production de tout justificatif complémentaire.
Télétravail : modalités d’accès ou d’organisation facilitées
En concertation avec le médecin du travail, des modalités spécifiques d’organisation du télétravail seront étudiées pour les bénéficiaires OETH et les femmes enceintes.
Par extension, et sans que l’avis du médecin du travail ne soit requis, ces modalités bénéficient aux salariés reconnus aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Absences au titre des périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire
Conformément à l’article 5.8 de la Convention collective Syntec, les absences au titre des périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire pendant le temps de travail ne constituent pas une rupture de contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction des congés payés.
Pendant ces périodes, les salariés seront rémunérés sur la base de leur salaire mensuel, déduction faite de la solde perçue qui devra être déclarée à l’employeur. Les absences au titre des périodes d’activité accomplies dans la réserve militaire sont régies par les articles L.3142-89 à L.3142-94-1 du Code du travail.
MALADIE
En cas de délivrance d’un arrêt de travail par son médecin traitant, le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines dans les 24 heures et lui faire parvenir son arrêt de travail (volet n°3, sans données médicales) par voie postale dans un délai maximal de 48 heures. Le salarié qui se trouve dans l’impossibilité matérielle de transmettre son arrêt de travail par voie postale dans les délais attendus (48 heures suivant prescription) doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et lui adresser une copie numérique dans un délai de 5 jours. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de l'absence pour maladie. En cas de maintien de salaire tel que défini ci-après, l’Entreprise met en œuvre la subrogation de paiement des indemnités journalières de sécurité sociale pour la totalité de la durée d’absence prescrite par le médecin, renouvellement inclus (sur une durée maximale de 90 jours calendaires sur l’année civile). Au-delà de 90 jours calendaires d’absence, l’indemnisation sera portée par l’organisme de prévoyance de l’Entreprise, sous réserve de la remise par le salarié de ses bordereaux IJSS (Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale).
Maladie ou accident d’origine non professionnelle
En cas de survenance d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, le salarié bénéficie d'un maintien du salaire de base à 100 % pendant 90 jours, à condition que le salarié dispose d’au moins un an d’ancienneté à la date du premier jour de l’arrêt de travail.
Maladie professionnelle ou accident du travail
En cas de survenance d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’un maintien du salaire de base à 100 % pendant 90 jours et ce sans condition d'ancienneté.
MATERNITE, PATERNITE ET ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE
Les parties réitèrent leur attachement à l’égalité de droit et de traitement entre tous les salariés, sans discrimination directe ou indirecte, en raison de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ou encore du projet ou de la situation familiale.
Maternité et paternité
Grossesse
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux 7 (sept) examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 (trois) de ces 7 (sept) examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congé maternité
A compter de la déclaration de sa grossesse à la Direction des Ressources Humaines, la salariée bénéficie d’un maintien du salaire à 100% lorsque son ancienneté est supérieure à 6 mois.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ou le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq (25) jours calendaires ou de trente-deux (32) jours calendaires en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Ce congé est composé d'une période de quatre (4) jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours (21) calendaires, portée à vingt-huit (28) jours calendaires en cas de naissances multiples. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 30 jours (1 mois) avant la date de début du congé paternité.
Durant toute la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié bénéficie d’un maintien du salaire à 100% lorsque son ancienneté est supérieure à 6 mois.
Adoption
Le salarié à qui l'autorité administrative ou tout organisme désigné par voie réglementaire confie un enfant en vue de son adoption a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption d'une durée de
seize (16) semaines.
Le congé d'adoption est porté à :
1°
Dix-huit (18) semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
2°
Vingt-deux semaines (22) en cas d'adoptions multiples.
Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents- salariés, l'adoption d'un enfant ouvre droit à vingt-cinq jours supplémentaires de congé d'adoption ou à trente-deux jours en cas d'adoptions multiples. Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer, et, suspend le contrat de travail.
Le salarié informe son employeur au plus tôt du point de départ et de la durée envisagée du congé.
Durant toute la durée du congé d’adoption, le salarié bénéficie d’un maintien du salaire à 100% lorsque son ancienneté est supérieure à 6 mois.
Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu'il interrompt son congé avant la date prévue.
A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Procréation médicalement assistée (PMA)
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Autres cas d’accueil d’un enfant dans le foyer et au domicile du salarié
L’Entreprise veille à faciliter la prise de jours de congés ou de repos du salarié qui en ferait la demande dans le cadre de l’accueil d’un enfant si, en fonction de son état matrimonial ou du lien de filiation avec l’enfant lors de son arrivée au foyer, il ne peut pas bénéficier d’un autre type d’absence dédié.
Accompagnement à la parentalité
Les parties conviennent de renforcer la politique d’accompagnement à la parentalité en accordant aux parents-salariés une aide logistique et/ou financière afin de concilier au mieux l’articulation de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.
Les dispositifs d’accompagnement à la parentalité ne sont pas cumulables pour un même enfant.
En revanche, le parent-salarié, qui a plusieurs enfants, peut bénéficier de plusieurs dispositifs simultanément (dans la limite du plafond journalier de remboursement des frais de garde).
Place en crèche : réservation de berceaux
Les parties conviennent de pérenniser la réservation de berceaux auprès d’un partenaire extérieur afin de permettre aux salariés en activité de trouver une place en crèche de manière facilitée.
Eligibilité
Le salarié est éligible à demander l’attribution d’une place en crèche, s’il remplit les conditions suivantes :
être en CDI (sans condition d’ancienneté)
ne pas bénéficier d’une place en crèche municipale pour son enfant
ne pas solliciter une suspension de son contrat (congé parental d’éducation à 100%, congé sabbatique, congé sans solde, etc.)
attester que son conjoint n’a pas sollicité une suspension de son contrat (congé parental d’éducation à 100%, congé sabbatique, congé sans solde, etc.)
Modalités d’attribution
Le nombre de place réservées par l’Entreprise ne pouvant être que limité, les parties conviennent de la mise en place de critères d’attribution afin :
d’objectiver le choix des dossiers retenus pour l’attribution d’un berceau
et de garantir une politique cohérente, juste et efficace en termes d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail, de fidélisation et d’attractivité.
Tout salarié demandeur sera invité à transmettre à la Direction des Ressources Humaines :
une attestation sur l’honneur afin de justifier de son éligibilité ;
l’ensemble des informations permettant d’établir un ordre de priorité entre les dossiers étudiés au regard des critères familiaux et sociaux retenus par la Commission Paritaire.
Le nombre de places en crèche mis à disposition des salariés, ainsi que les critères d’attribution, pourront être révisés annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Commission paritaire
Une Commission paritaire, composée d’un représentant de l’employeur et l’ensemble des délégués syndicaux, se réunira trimestriellement afin :
d’étudier les demandes déposées auprès de la Direction des Ressources Humaines (qui se chargera de les anonymiser)
de décider de l’attribution d’un ou plusieurs berceaux sur la base des critères familiaux et sociaux retenus
de suivre dans le temps les engagements souscrits auprès du prestataire.
Frais de garde d’enfant pour les enfants de 0 à 7 ans inclus (remboursement)
La prise en charge des frais de garde d’enfant (de 0 à 7 ans inclus) est octroyée par jour ouvré effectivement travaillé par le salarié, sous réserve :
de ne pas bénéficier d’une réservation de berceau par l’entreprise
de justifier au recours d’une activité de garde d’enfant
de la production des justificatifs adéquats.
Activités de garde d’enfant ouvrant droit à la prise en charge
La
garde d’enfant au domicile du salarié, doit être assurée par une activité relevant des services à la personne dont la liste est fixée à l'article D. 7231-1 du Code du travail.
La
garde d’enfant hors du domicile du salarié, doit être assurée par :
les établissements privés ou publics d'accueil des enfants de moins de six (6) ans (crèches, haltes-garderies et jardins d'enfants) ;
les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires) ;
les assistants maternels ;
les accueils en centre aéré ou en centre de loisirs du mercredi pour les enfants de moins de six (6) ans.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d'un temps partiel ne peuvent être éligibles à l'indemnité pour les jours ouvrés non travaillés en raison de celui-ci.
Justificatifs
En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale;
En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;
En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.
Modalités de calcul des remboursements de frais de garde
La Direction des Ressources Humaines veille à contrôler que les jours de garde pour lesquels des frais sont présentés au remboursement coïncident avec les jours effectivement travaillés par le salarié.
Le salarié bénéficie d’un remboursement par jour de garde facturé dans la limite du plafond de remboursement journalier et du montant effectivement supporté par le salarié.
Si la facture est forfaitaire ou ne fait pas état du nombre de jours ou de la date de la garde, la Direction des Ressources Humaines s’appuie sur la déclaration sur l’honneur du salarié afin de ne rembourser que les jours effectivement travaillés.
Le salarié bénéficie d’un remboursement à hauteur du plafond journalier par jour effectivement travaillé et dans la limite du montant supporté.
Aide finançant des activités de services à la personne et de garde d’enfant
Conformément aux dispositions des articles L.7233-4 et D.7233-8 du Code du travail, l’aide financière versée par l'entreprise n’a pas le caractère de rémunération et est exonérée de cotisations de Sécurité sociale et de CSG-CRDS dans la limite :
d’un plafond annuel révisé annuellement par arrêté ministériel.
des coûts effectivement supportés par les bénéficiaires.
En cas de dépassement de ces montants maximum, seules les sommes dépassant la limite d’exonération feront l’objet d’une régularisation, sans entrainer la réintégration au premier euro de la totalité des sommes versées.
Le montant de la prise en charge des frais de garde d’enfant est fixé annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Attestation employeur
La Société communique chaque année aux bénéficiaires de l’aide, avant le 1er février de l’année N+1, une attestation mentionnant le montant total de l’aide perçue et son caractère non imposable.
Prime forfaitaire familiale (enfant(s) de plus de 8 ans)
Une prime familiale forfaitaire est versée au salarié dont un ou plusieurs enfants est âgé de 8 à 17 ans inclus au 31 décembre de l’année en cours.
La prime familiale est forfaitaire, son montant est indépendant du nombre d’enfants à la charge du salarié.
La prime familiale est versée une fois par an. Le montant de la prime familiale et la périodicité de versement sont fixés annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.
INDEMNITES DE DEPART
Indemnités de départ et de mise à la retraite
15.1 Indemnité de départ à la retraite
Tout salarié à l’initiative d’une demande de départ en retraite sera éligible à une indemnité de départ, moyennant le respect des dispositions légales et conventionnelles de préavis.
Le montant de l’indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite :
Lorsque l’ancienneté est inférieure ou égale à 15 ans :
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
Au-delà de 15 ans d’ancienneté :
1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté (jusqu’à 15 ans)
auquel s’ajoute
1 mois de salaire par tranche de 5 ans révolus (au-delà de 15 ans)
Le plafond de l’indemnité est fixé à 10 mois de salaire brut pour une ancienneté de quarante (40) années et plus.
La table des droits à Indemnité de Départ à la retraite à l’initiative du salarié est annexée au présent accord.
Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base mais également toutes primes ou gratifications versées en contrepartie de la prestation de travail ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.
Certains éléments seront quant à eux exclus, tels que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation qui n’ont pas le caractère de salaire.
L’ancienneté s'apprécie au jour du départ à la retraite, c’est-à-dire à la date de sortie des effectifs de l’entreprise. L’indemnité de départ en retraite est versée avec le solde de tout compte.
15.2 Indemnité de mise à la retraite
Lorsque l'employeur met à la retraite le salarié, une indemnité de mise à la retraite est versée, dont le montant correspond à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement visée à « Indemnité de licenciement ».
Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base mais également toutes primes ou gratifications versées en contrepartie de la prestation de travail ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.
Certains éléments seront quant à eux exclus, tels que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation qui n’ont pas le caractère de salaire.
L’ancienneté s'apprécie au jour du départ en retraite, c’est-à-dire à la date de sortie des effectifs de l’entreprise.
L’indemnité de départ en retraite est versée avec le solde de tout compte.
Indemnité de licenciement
Les conditions d'attribution d'une indemnité de licenciement relèvent de la convention collective dite SYNTEC. Toutefois, il est convenu de mettre en place un régime social plus favorable.
En cas de licenciement individuel matérialisé par la réception par le salarié d'une notification de licenciement, une indemnité conventionnelle de licenciement est attribuée au salarié ayant au moins huit mois d'ancienneté révolus.
Cette indemnité conventionnelle de licenciement est accordée selon les modalités suivantes :
1/3 mois de salaire par année d'ancienneté pour les 15 premières années d’ancienneté ;
1/3 mois de salaire par année d'ancienneté (jusqu’à 15 ans d’ancienneté) auquel s’ajoute 1 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 15 ans d’ancienneté.
Dans la limite d’un plafond de 15 mois de salaire.
Si le salarié est âgé de 55 ans ou plus au moment de la notification, la limite est plafonnée à 18 mois.
Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, incluant le salaire de base mais également toutes primes ou gratifications versées en contrepartie de la prestation de travail ainsi que les avantages en nature prévues par le contrat de travail.
Certains éléments seront quant à eux exclus, tels que le remboursement des frais professionnels et les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation qui n’ont pas le caractère de salaire.
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. Cette indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave ou faute lourde.
DISPOSITIONS FINALES
Clause de rendez-vous
Une Commission de suivi est constituée et composée d’un représentant de la Direction et d’un membre de chaque organisation syndicale signataire.
Cette Commission de suivi se réunit tous les ans dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, afin de suivre la mise en œuvre du présent accord et faire un bilan de l’état des acquisitions, des consommations et des liquidations.
De plus il est prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Révision
Le présent accord peut être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux dispositions légales de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et deviendra opposable, le jour ouvré suivant son dépôt.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation s’effectue par courrier recommandé adressé à tous les signataires et est déposée à la DRIEETS dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour engager de nouvelles négociations.
Durée et publicité
Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er décembre 2023 et sont applicables pour une durée indéterminée à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET.
Conformément à l’article L 2261-8 du Code du travail, le présent accord de révision se substitue de plein droit aux préambules et dispositions de l’accord Avantages conclu le 30 mars 2017 et de son avenant de révision du 23 septembre 2019 qui sont donc annulés et remplacés. Les dispositions du nouvel accord se substituent entièrement à toutes les pratiques, tous les usages, tous les accords d'entreprise, tous les accords atypiques, tous les avantages de quelque nature qu’ils soient, ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront annuellement afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et d’en tirer d’éventuelles conséquences.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’Entreprise, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.
Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET.
Fait à La Défense, le 21 novembre 2023
En trois exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
Pour la société STET
Monsieur X
Directeur Général
Pour la CFDT
Monsieur Y
Délégué syndical
Pour la CFE-CGC
Monsieur Z
Délégué syndical
Annexes I
Table de droits Indemnité de Départ à la retraite à l’initiative du salarié
