Rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, égalité professionnelle et qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
La Société
STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100, esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur Général,
D’une part,
et :
Les Organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :
la
CFDT dûment représentée par Monsieur Y, délégué syndical
la
CFE-CGC (Fédération FIECI) dûment représentée par Monsieur Z, délégué syndical
D’autre part, Ci-après dénommées «
les parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans le cadre des « blocs » rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d’autre part, définis par la loi du 17 août 2015, les parties se sont rencontrées les 11 et 26 janvier, 5 et 21 février 2024.
La première réunion avait pour objectif principal de déterminer les dates, lieux et participants aux différentes réunions NAO 2024.
Au cours cette réunion, la Direction a présenté les éléments suivants :
Effectifs :
Effectif au 31/12/2023, par sexe et par contrat
Effectif fin de mois sur l’ensemble de l’année 2023 et turnover
Effectif au 31/12 et évolution sur trois ans
Effectif annuel moyen et évolution sur trois ans
Arrivées et départs sur l’année 2023
Classifications par positions Syntec au 31/12/2023
Évolutions professionnelles sur l’année 2023 (changement de position)
Pyramide des âges au 31/12/2023
Pyramide des anciennetés au 31/12/2023
Effectifs internes et prestataires (en régie) au 31/12/2023
Temps de travail :
Répartition des salariés selon les modalités de décompte du temps de travail
Répartition des salariés en forfait jours selon le nombre de jours contractualisé au 31/12/2023
Rémunération et partage de la valeur ajoutée :
Bilan Comité salaire 2023 : données présentées au CSE du 16/05/2023
Autres primes (partage de la valeur, prime exceptionnelle hors Comité salaire) distribuées sur l’année 2023
Salaires minimaux hiérarchiques applicables au 31/12/2023
Salaires moyens au 31/12/2023
Epargne salariale 2023 : épargne salariale moyenne en pourcentage du salaire de référence
Épargne salariale : encours des PEE et PER Collectif au 31/11/2023
Masse salariale : évolution par année, par ETP annuel moyen
Masse salariale : effet de masse, d’effectif, de niveau, de report, Noria et écart des rémunérations
Égalité professionnelle et qualité de vie au travail :
Handicap : bilan des actions 2023
Formation professionnelle : affectation du solde de 13% de la taxe d’apprentissage
Après une analyse fine de l’ensemble de ces présentations, les organisations syndicales représentatives ont pu porter leurs revendications au cours de la deuxième réunion qui s’est tenue le 26 janvier 2023. Des éléments d’information complémentaires ont été apportés par la Direction au gré des réunions, en fonction des demandes ou des thématiques abordées.
Le contexte économique fait l’objet d’une attention particulière tant de la part de l’Entreprise que des organisations syndicales représentatives : au titre de l’année 2023, le taux d’inflation calculé par l’INSEE est de 4,9%.
A ce titre, la Direction rappelle le versement de deux Primes Partage de la Valeur (PPV) d’un montant maximum de 1 500 € brut, exonérées de cotisations et contributions sociales et non soumises à l’impôt sur le revenu sous conditions.
Si la prime versée en juin 2023 avait été modulée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise conformément à la décision unilatérale présentée aux membres du CSE au cours de la réunion extraordinaire du 31 mai 2023, celle versée le 22 décembre 2023 a adopté un régime plus favorable en ce qu’elle prévoyait un versement uniforme pour les salariés bénéficiaires visés à l’article 1 de la DUE du 14 décembre 2023, et, sans considération de l’ancienneté dans l’Entreprise.
Lesdites primes ont ainsi bénéficié aux salariés présents à la fin des mois de juin et décembre 2023 pour un montant total de 594 000 € brut.
Les principales revendications retenues par les organisations syndicales représentatives et présentées à la Direction lors de la deuxième réunion sont les suivantes (propositions affinées au cours des réunions suivantes) :
Thématique
CFE-CGC
CFDT
Comité salaire
Eligibilité
6 mois d’ancienneté au 31/12/2023 6 mois d’ancienneté au 31/12/2023
Comité salaire
Enveloppes et répartitions
Enveloppe : 800 000 € Répartition : 50% AI et 50% PE Proposition n°1 : Augmentation collective avec effet rétroactif au 1er janvier 2024 3% salaires < 50 € € 2% salaires > 50 K € et < 70 K € 1,5% salaires > 70 K € jusqu’à 80 K €
Proposition n°2 :
Enveloppe : 800 000 € Répartition : 55% AI et 45% PE
Prime Partage de la Valeur
Maintien sous forme de décision unilatérale de l’employeur DUE PPV versée à hauteur de 250 K € pris sur l’enveloppe Augmentations Individuelles (le reste de l’enveloppe dédié au versement de primes ordinaires).
Salariés non augmentés
Explication de la non-augmentation par la Direction En accord avec la CFE-CGC
Égalité
Femmes Hommes
Rappel des dispositions en lien avec les comportements sexistes et rappel des sanctions En accord avec la CFE-CGC
Classifications
Etudier l’évolution des salariés IC 2-2 et 2-3 En accord avec la CFE-CGC
CUFPA (13% TA)
Ajouter école ESIEA En accord avec la CFE-CGC
Gestion des fins de carrière
Engagement de négociation 2024 En accord avec la CFE-CGC
Télétravail
Engagement de négociation 2024 Télétravail à 100% pendant JO 2024 En accord avec la CFE-CGC
Communication syndicale
Possibilité de diffuser la communication syndicale sur l’Intranet STET. En accord avec la CFE-CGC
Autres dispositions
Maintien de l’existant En accord avec la CFE-CGC
Ainsi, au terme d’échanges qui ont eu lieu lors des réunions de négociation des 26 janvier, 5 et 21 février 2024 et de concessions réciproques, les parties sont convenues de ce qui suit :
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er avril 2024 et sont applicables jusqu’au 31 mars 2025 à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET (hors dispositions relatives à la politique « Accueil stagiaires »).
REMUNERATION ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Classification : statut, position et coefficient
Les parties conviennent que la Direction étudiera avec attention la pertinence de la classification conventionnelle des salariés présents afin que le statut, la position et le coefficient conventionnel de chacun corresponde aux responsabilités effectivement exercées au 1er avril 2024 (date d’application de l’accord), indépendamment du décompte du temps de travail (forfait jour/heure).
Les éventuels changements de classification seront étudiés concomitamment au Comité salaire 2024 et actés par avenant au contrat de travail au plus tard le 30 juin 2024.
En parallèle, la Direction informe qu’elle mène actuellement une réflexion relative à la pertinence de méthodologie de classification appliquée (CCN Syntec) et étudie la possibilité de recourir à une autre méthodologie de classification :
soit par mise en place d’une classification interne inspirée de la CCN Syntec mais prévoyant des échelons intermédiaires,
soit par l’adoption d’une autre méthodologie de classification (par exemple : Deloitte, Hay, Korn Ferry, Mercer, Willis Towers Watson, etc.).
Il est expressément rappelé qu’en application de l’article L2253-1 du Code du Travail, les stipulations de la convention de branche en matière de classification prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'appréciera par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.
Salaires minima hiérarchiques
Salaires minima hiérarchiques Ingénieurs et Cadres
Les parties conviennent de maintenir le salaire minimum des quatre premières positions Cadres afin de corriger les distorsions de rémunération induites par la grille des salaires minima de la branche Syntec.
En effet, les positions ETAM les plus élevées bénéficient d’un salaire minimum supérieur aux premières positions Cadres.
Ainsi, le salaire minimum Syntec de tout collaborateur en CDI ou CDD (hors contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) sera majoré de 10% pour les quatre premières positions Ingénieurs et Cadres.
Grille « Ingénieurs et Cadres »
Avenant n°47 du 31/03/2022 relatif aux salaires minimaux hiérarchiques
Position
Coefficient
Valeur du point
Salaires minimaux Syntec
(mensuel)
Salaires minimaux STET (mensuel)
Salaires minimaux STET (annuel)
1.1 95 21,400 2 033 €
2 236 €
26 836 €
1.2 100 21,400 2 140 €
2 354 €
28 248 €
2.1 105 21,342 2 241 €
2 465 €
29 581 €
2.1 115 21,339 2 454 €
2 700 €
32 400 €
Les parties conviennent également que dans l’hypothèse d’une revalorisation future des salaires minimaux Syntec, la Direction prendra les mesures adéquates à la date d’application de la nouvelle grille afin de respecter ladite majoration pour les quatre positions précitées.
Salaire minimum « Jeunes diplômés IT »
Dans un secteur fortement concurrentiel où certaines compétences sont convoitées de toute part (voire en pénurie), attirer des jeunes talents est primordial. Afin de rendre l’Entreprise plus attractive auprès des jeunes diplômés, les parties conviennent de fixer le salaire minimal à l’embauche des jeunes diplômés IT à :
Bac +4 et plus : salaire de base minimum de
40 000 € brut par an
La rémunération des jeunes diplômés IT dont le niveau de formation initiale est inférieur à Bac +4 et des jeunes diplômés ne présentant pas un profil IT sera fixée, en fonction du profil, dans le respect des salaires minima hiérarchiques et des pratiques du « marché ».
Comité salaire
Principes généraux
La comitologie en place via l’instance « Comité salaire » est reconduite pour 2024 ainsi que l’ensemble des principes et modalités arrêtés en 2023 en ce qu’ils respectent les règles de cohérence (reconnaissance de la performance individuelle et du potentiel d’évolution) et d'équité attendues. Les mesures salariales individuelles seront étudiées avec les directions opérationnelles et arrêtées par le Comité salaire 2024 sur la base de l’appréciation des performances portées par la Direction Générale et les membres du Comité de Direction sur leurs périmètres respectifs.
Éligibilité
Les parties conviennent que seuls les collaborateurs intégrés au plus tard le 1er juillet 2023 sont éligibles au titre du Comité salaire 2023. Par exception, les salariés intégrés après cette date mais présents au cours de l’exercice 2023 sont uniquement éligibles au versement d’une prime exceptionnelle dans la limite de 1 500 € brut, et déduite des enveloppes définies ci-après. Les éventuelles augmentations individuelles décidées au terme de la période d’essai ne seront pas déduites des enveloppes définies ci-après.
Enveloppes
La Direction décide de maintenir comme les années précédentes une enveloppe destinée aux augmentations individuelles et une enveloppe destinée au versement de primes exceptionnelles.
L’enveloppe
globale retenue au titre du Comité salaire 2024 est fixée à 800 000 € brut, soit + de 6% du total des salaires annuels bruts de base au 01/01/2024 des salariés éligibles (salariés présents au 31 mars 2024 dont l’ancienneté est antérieure ou égale au 01/07/2023).
Il est convenu que :
50% du montant de l’enveloppe globale est alloué aux mesures d’augmentation individuelles (soit à titre indicatif
400 000 € brut) ;
50% du montant de l’enveloppe globale est dédié au versement de primes exceptionnelles (soit à titre indicatif
400 000 € brut) qui viseront plus particulièrement à reconnaître la capacité des salariés à répondre à des sollicitations imprévues, à contribuer au fonctionnement de l’équipe et à valoriser l’engagement et l’atteinte des objectifs stratégiques de STET tout au long de l’année 2023. L’évaluation des objectifs 2023 portée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation permettra d’objectiver les contributions individuelles et de garantir une égalité de traitement.
Date d’effet ou de paiement
Les
augmentations individuelles pourront être effectives :
dès le 1er avril 2024
ou différées aux dates suivantes :
au 1er juillet 2024
au 1er septembre 2024
Les
primes exceptionnelles seront par principe versées sur la paie du mois d’avril 2024.
Salariés non augmentés
La situation des salariés non augmentés depuis trois ans ou plus sera étudiée avec les responsables hiérarchiques.
Les salariés non augmentés lors du Comité salaire 2024 seront reçus avant le 30 juin 2024 par leur directeur opérationnel ou responsable de département afin de justifier la position retenue par le Comité salaire.
Prime sur Objectifs Atteints
Éligibilité
Les parties conviennent de maintenir le périmètre des salariés bénéficiaires d’une Prime sur Objectifs Atteints (POA) dans la continuité des engagements portés lors des NAO précédentes et après avoir pu évaluer la pertinence du dispositif mis en place et la cohérence des critères retenus sur les derniers exercices. Ainsi, au titre de l’exercice 2024, sont éligibles au versement d’une POA les salariés suivants :
membres de la Direction Générale
membres du Comité de Direction
responsables des départements
Cœur de Métier IT tels que définis ci-dessous :
Direction Études et Développement
Direction Homologation
Direction des Opérations
Fixation des objectifs
Le salarié éligible est informé par la Direction des objectifs individuels et collectifs servant de base au calcul de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) avant le 1er jour ouvré du cinquième mois de chaque exercice. L’Entretien Annuel d’Évaluation 2024 (premier trimestre 2025) permettra d’objectiver la contribution attendue aux regards d’objectifs « SMART » dûment assignés.
Modalités de calcul
Le salarié éligible est informé par la Direction des modalités de calcul de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) avant le 1er jour ouvré du cinquième mois de chaque exercice.
Date de paiement
Le paiement de la Prime sur Objectifs Atteints (POA) interviendra :
en avril 2025, pour la part relative aux objectifs individuels
au plus tard en juillet 2025, pour la part relative aux objectifs collectifs et/ou financiers.
Prime de cooptation
Compte tenu des enjeux tant quantitatifs que qualitatifs en matière de recrutement pour l’année 2024 et fort des résultats du baromètre semestriel du Bien-Etre au Travail de décembre 2023 (83% des répondants se sont déclarés prêts à recommander STET à leur réseau professionnel), les parties conviennent de maintenir la prime de cooptation.
Éligibilité
L’ensemble des salariés (hors liste ci-dessous) peut bénéficier du versement de la prime de cooptation qui a pour finalité de récompenser la participation de chacun au développement de STET par la sécurisation de ses recrutements. Ne peuvent prétendre au versement de la prime de cooptation :
membres de la Direction Générale
membres du Comité de Direction
N+1 et N+2 du futur salarié
membres de la Direction des Ressources Humaines
Offres d’emploi concernées
L’ensemble des offres d’emploi CDI faisant l’objet d’une diffusion :
sur l’Intranet ;
sur Internet (LinkedIn, notamment) ;
sont éligibles à la cooptation et au paiement de la prime, en cas de succès.
Procédure
Afin de pouvoir bénéficier de la prime de cooptation, le salarié coopteur devra respecter la procédure de cooptation en vigueur au sein de l’entreprise :
le salarié coopteur recommande un candidat auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) afin de pourvoir une offre d’emploi diffusée sur l’Intranet ou sur Internet ;
si le profil correspond à l’offre d’emploi diffusée, le candidat coopté est contacté par la DRH et le salarié coopteur est identifié comme potentiellement éligible à la prime de cooptation. Le candidat coopté est placé dans les mêmes conditions de recrutement que n’importe quel autre candidat coopté ou non.
Si le profil ne correspond pas à l’offre d’emploi diffusée, le salarié coopteur est informé que la candidature ne sera pas étudiée.
Montant
Le montant de la prime de cooptation est revalorisé à :
1 500 € brut pour les profils IT
1 000 € brut pour les autres profils
Le salarié pourra opter entre le paiement de la prime ou le versement d’un montant équivalent à une association de son choix.
Date de paiement
Le paiement de la prime de cooptation au salarié coopteur intervient en deux temps :
50% à l’intégration effective du salarié coopté (la date d’entrée faisant foi)
50% à la fin de la période d’essai du salarié coopté (renouvellement inclus)
Les deux salariés (le cooptant et le coopté) doivent être présents dans les effectifs de l’Entreprise à la date de réalisation de l’évènement (intégration et/ou validation de la période d’essai). Le paiement de la prime de cooptation peut être décalé au mois suivant si l’évènement survient après le 15 du mois.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Titres-restaurant
Aucun engagement de discussion n’a été retenu pour 2024, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel.
Acquisition des titres-restaurants
Le droit à l’acquisition des titres-restaurants est ouvert aux salariés dans la mesure où les frais de repas ne sont pas pris en charge par ailleurs (passage au restaurant inter-entreprise, note de frais, formation incluant le repas, etc.). Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié effectuant une demi-journée de travail n’a pas droit à un titre-restaurant. A ce titre, il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier.
Valeur faciale des titres-restaurants
Les parties conviennent de porter la valeur faciale des titres-restaurant à
11 € par jour effectivement travaillé.
Contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurant
Les parties conviennent de porter :
la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants à 6,50 € (limite maximale d’exonération de la part employeur fixée par l’URSSAF) ;
la contribution du salarié à
4,50 €.
Subvention d’accès aux restaurants inter-entreprises
La subvention d’accès aux restaurants inter-entreprises (Cœur Défense et Linéa) est égale à la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants, soit
6,50 € par repas.
Mobilités
Aucun engagement de discussion n’a été retenu pour 2024, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel.
Frais de transports publics
La participation de l’employeur aux frais de transports publics est obligatoire et doit être au moins égale à 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet. Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables. Sont également concernés les services publics de location de vélos.
Frais de transports public en région Ile-de-France
Les parties conviennent de maintenir la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics de la région Ile-de-France à 60% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés.
Frais de transports public hors région Ile-de-France
Les parties conviennent de maintenir la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics hors région Ile-de-France à 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés, notamment en cas de cumul avec un abonnement de transports publics en région Ile-de-France.
Forfait mobilités durables
Les parties conviennent de reconduire le dispositif Forfait mobilités durables.
Conditions d’application
Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », l’Entreprise prend en charge les frais de trajet des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :
Le vélo y compris le vélo à pédalage assisté, propriété du salarié ou en location (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux services publics de location de vélos prévue à l’article L.3261-2 du Code du travail) ;
Le covoiturage (en tant que passager ou conducteur) ;
Le transport public de personnes (sauf si celui-ci est pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement aux transports publics prévue à l’Article L3261-2 du Code du travail) ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
Le service d’auto-partage, défini à l’Article L.1231-14 du Code des transports, avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène ;
L’engin de déplacement personnel motorisé dont le salarié est propriétaire.
Modalités d’application
Le forfait mobilités durables fait l’objet d’une participation indexée sur la participation de l’employeur aux frais de transports publics en région Ile-de-France. L’exonération du forfait mobilités durables est conditionnée à la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet. Ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile :
une attestation sur l’honneur
ou un justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport utilisés
Les parties maintiennent leur attachement à ne pas rendre cumulatifs le forfait mobilités durables avec la participation aux frais de transports publics.
Modalités de versement
La participation de l’employeur aux frais de transports publics et au forfait mobilités durables est versée mensuellement.
Exemple 1 : abonnement annuel Navigo (région Ile-de-France) La participation de l’employeur aux frais de transports publics dans le cadre d’un abonnement annuel est lissée sur 12 mois sur la base du montant annuel et non du montant du prélèvement mensuel.
950,40 € / 12 x 60% = 47,52 €
La participation de l’employeur aux frais de transports publics dans le cadre d’un abonnement mensuel ou hebdomadaire est versée chaque mois sur la base du montant réglé par le salarié.
Exemple 2 : abonnement mensuel Navigo (région Ile-de-France) 86,40 € x 60% = 51,84 €
Exemple 3 : abonnement hebdomadaire Navigo (région Ile-de-France) 30,75 € x 60% = 18,45 €
Complémentaire santé et Prévoyance
Les parties conviennent de maintenir l’équilibre des régimes et de conserver les niveaux de cotisation existants. L’Entreprise maintient sa prise en charge de 75% pour la cotisation Complémentaire santé et à 100% de la cotisation Prévoyance pour la tranche A uniquement.
Aucun engagement de discussion n’a été retenu pour 2024, les éléments ci-dessous figurent à titre de rappel.
Complémentaire santé
A compter du 1er janvier 2024, les taux de cotisation exprimés en pourcentage du PMSS évoluent à la hausse.
La structure des cotisations est la suivante :
Une cotisation obligatoire couvrant le salarié et ses enfants :
3,72% du PMSS (+3%), à la charge du salarié et de l’employeur (prélèvement en paie).
Une cotisation facultative couvrant le conjoint :
2,78% du PMSS (+11%), à la charge exclusive du salarié et/ou de son conjoint (prélèvement SEPA).
Cotisation
Part patronale
Part salariale
Total
Obligatoire
Salarié, enfants et ascendants à charge 75% 25% 100%
107,81 €
35,94 €
143,75 €
Facultative
Conjoint 0% 100% 100%
0 €
107,42 €
107,42 €
Le plafond mensuel de la sécurité sociale est utilisé comme base de calcul de certaines prestations sociales. Il est réactualisé chaque année par les pouvoirs publics pour une date d'effet au 1er janvier et est fixé à
3 864 € pour l’année 2024.
Prévoyance
Taux de cotisation
Part patronale (en %)
Part salariale (en %)
Tranche A : 1,65% PMSS 100% 0% Tranche B : 2,10% PMSS 50% 50%
TEMPS DE TRAVAIL
Journée de solidarité
Conformément à l’article 7 de l’Accord relatif à la Durée du travail, sur le Droit à la déconnexion, aux Astreintes au sein de STET, révisé par avenant n°1 en date du 29/04/2022, la journée de solidarité est fixée chaque lundi de Pentecôte.
La journée de solidarité est donc fixée au lundi 20 mai 2024.
Les parties conviennent que la Direction portera ce point, à titre de rappel, à l’ordre du jour de la réunion du Comité Social et Économique (CSE) du mois d’avril 2024 et adressera, avant la fin du même mois, une communication à l’ensemble des salariés afin de leur rappeler la date de la journée de solidarité et les modalités d’accomplissement de ladite journée.
Prime de vacances
Les dispositions relatives au mode de calcul et au versement de la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective Syntec sont fixées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
EGALITE PROFESSIONNELLE
Au 31 décembre 2023, l’effectif STET se composait de la manière suivante :
Hommes
Femmes
Total
147 52 199 74% 26% 100%
En application des dispositions de l’article L2242-1 du Code du travail, il est expressément rappelé que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail sera portée sur le 1er semestre 2024 (post présentation au CSE de l’IEFH 2024 sur données 2023 et du bilan Comité Salaire 2024) en s’appuyant sur les mesures d’ores et déjà arrêtées dans le cadre de la renégociation de l’accord Avantages signé le 21 novembre 2023 (chapitre « MATERNITE, PATERNITE ET ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE ».
D’ores et déjà, les parties retiennent qu’avec son score pour l’index « Egalité professionnelle » et les mesures constantes de maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en matière de rémunération principale et de rémunération de la performance, l’Entreprise continue à s’inscrire dans la dynamique portée, notamment par la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
En complément, l’Entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité réelle entre les genres et dans la lutte contre les discriminations et violences sexuelles et sexistes au travers des dispositifs prévus par la Loi n° 2018-703 du 3 août 2018, modifiée par la Loi 2021-1018 pour renforcer la prévention en santé au travail du 2 août 2021. Cet engagement a été matérialisé le 25 janvier 2024 par la signature de l’initiative #StOpE.
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’Index Égalité Femmes Hommes 2024 (données 2023) affiche un score de 94/100, stable par rapport à l’an passé.
Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’Entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’Entreprise, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en proscrivant toute différence de traitement en considération du sexe par la mise en œuvre des mesures correctives qui s’imposent.
Forts des résultats obtenus ces dernières années dans le cadre de l’Index Égalité Femmes Hommes, les parties conviennent de reconduire les mesures suivantes destinées à :
promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière ;
lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise.
L’entreprise confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un pilier indispensable de sa politique Ressources Humaines tant en matière de recrutement, de rémunération, que d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Embauche
Tous les emplois sont ouverts sans différenciation aux femmes et aux hommes.
La société STET s’assure :
que les intitulés des offres d’emploi ainsi que leur description permettent la candidature de toute personne intéressée afin de rendre les offres autant attractives aux femmes qu’aux hommes ;
qu’aucune mention relative au sexe, à une situation familiale ou à une nécessaire disponibilité, n’apparaisse dans les offres d’emploi, et ce, indépendamment de la nature du contrat et du type d’emploi proposé ;
que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante ;
que le principe d’égalité de traitement soit appliqué dans les critères de sélection et de recrutement, lesquels critères de recrutement ne reposant que sur la formation, les compétences et les expériences professionnelles ;
que le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes dans la totalité des candidatures reçues ;
que la procédure de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes ;
qu’en cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé qu’il sera demandé au cabinet de recrutement de présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.
Rémunération
À l’embauche, STET garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable, notamment en termes de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
Tout au long du parcours professionnel, STET veille à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel.
La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes.
En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparables, la situation salariale sera spécifiquement revue. Pour l’année 2024, les principaux objectifs de progression sont les suivants :
réduire, par tranche d’âge, les éventuels écarts de rémunération injustifiés
veiller à une juste proportion entre les femmes et les hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle
promouvoir le personnel féminin sur des postes d’encadrement ou à responsabilité renforcée.
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Les parties réitèrent leur attachement à l’égalité de droit et de traitement entre tous les salariés, sans discrimination directe ou indirecte, en raison de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre ou encore du projet ou de la situation familiale.
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’Entreprise convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier, le plus efficacement possible, leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
L’Entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leurs enfants font l’objet de la meilleure attention. Depuis le 31 août 2023, STET est signataire de la Charte de la Parentalité.
En application de cette Charte, l’Entreprise s’engage à :
Faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans le monde professionnel
Sensibiliser, au sein de notre organisation, tous les acteurs aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité
Informer sur notre engagement l’ensemble de nos équipes
Créer un environnement favorable aux actifs-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité
Faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de chacune et chacun, en particulier dans les situations de vulnérabilité
Aménager l’organisation du travail pour permettre aux personnes concernées d’exercer leurs responsabilités familiales
Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des personnes en situation de parentalité
Favoriser des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle
Promouvoir des modes de fonctionnement qui assurent une équité de traitement au sein de nos équipes
Réservation de berceau (place en crèche)
Les parties conviennent de maintenir au nombre de 7 les berceaux réservés par STET auprès du réseau de crèches Babilou (et crèches partenaires).
Les modalités de réservation de berceau sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
Frais de garde d’enfant
Les parties conviennent de maintenir le montant du remboursement des frais de garde d’enfant à
10 € par jour pour les enfants de 0 de 7 ans inclus.
Les modalités de versement des frais de garde d’enfant sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
Prime familiale
Les parties conviennent de maintenir le montant de la prime familiale forfaitaire à
500 € brut par an pour les salariés ayant un ou plusieurs enfants de 8 à 17 ans inclus.
Les modalités de versement de la prise familiale sont précisées dans l’Accord Avantages du 21 novembre 2023.
Handicap
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’Article L. 5212-13 du Code du travail sont éligibles aux mesures suivantes, sous condition de la fourniture d’un justificatif en cours de validité à la Direction des Ressources Humaines.
Dotation annuelle de chèques CESU
Finalité de la dotation
Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU ayant pour finalité de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de faciliter le quotidien.
Les chèques CESU permettent de financer les prestations suivantes :
les activités de ménage et repassage ;
d’aide à la personne ;
de jardinage, et d’entretien de la maison (petits travaux) ;
ou encore de garde d’enfant.
Montant de la dotation
Les parties conviennent que les salariés visés se verront allouer une dotation annuelle de chèques CESU :
d’une valeur de
1 000 € lors de la première fourniture
d’une valeur de
500 € les années suivantes
Salariés parents d’enfants en situation de handicap
Les parties conviennent d’étendre la dotation de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap, à charge, jusqu’à 17 ans inclus, et pouvant justifier de la perception d’une allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La dotation annuelle de chèques CESU aux salariés parents d’enfants en situation de handicap est fixée à
500 € et n’est pas multipliable par le nombre d’enfants ouvrant droit à ladite dotation.
Échange de chèques CESU
Les parties conviennent que les frais d’échange de chèques CESU millésimés année N non utilisés contre des chèques CESU millésimés année N+1 sont à la charge du salarié. La prise en charge de ces frais par le salarié est opérée par déduction des frais d’échange préalablement supportés par STET sur la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année. L’échange de chèques CESU est une opération distincte de la commande de chèques CESU au titre de la nouvelle année qu’elle ne remet pas en question.
Absence autorisée payée
Les parties conviennent que les salariés visés bénéficient d’une journée absence autorisée payée par année civile pour se rendre à un rendez-vous en lien avec leur handicap, sur présentation d’un justificatif à la Direction des Ressources Humaines.
Il peut s’agir :
soit, d’un rendez-vous de nature médicale ;
soit, d’un rendez-vous destiné à l’accomplissement de formalités administratives.
Mobilité : droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense
Les parties conviennent que les salariés visés disposent d’un droit d’accès préférentiel au parking Cœur Défense, notamment en cas de difficultés d’attribution des places de parking (manque de place, par exemple).
Formation : maintien dans l’emploi par le développement des compétences
Afin de concourir au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, les parties conviennent que les demandes de formation des salariés visés seront étudiées en priorité et, en cas d’arbitrage financier, priorité sera donné au développement des compétences desdits salariés.
Formation : majoration du crédit porté sur le compte personnel de formation (CPF)
Les parties souhaitent rappeler que le montant des droits à la formation crédité sur le compte personnel de formation (CPF) est majoré de 300 € par an pour les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés visés à l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Le montant du crédit est ainsi porté de 500 à 800 € par an.
Le plafond du CPF est porté de 5 000 à 8 000 €.
Le salarié qui a fait connaître sa situation de handicap à STET n’a aucune démarche à effectuer. Autrement, le salarié conserve la possibilité de déclarer sa situation sur le site Mon Compte Formation dans la rubrique Espace personnel.
Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
Les parties renouvellent leur engagement envers l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap en poursuivant l’organisation d’évènements de sensibilisation, d’information et d’action, sur l’employabilité des personnes en situation de handicap autour de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
DISPOSITIONS DIVERSES
Formation professionnelle
Actions de formation
Les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel.
Elles doivent permettre :
d’orienter la politique de développement des compétences en lien avec la stratégie d’entreprise
d’offrir des perspectives d’évolution claires et motivantes pour chaque collaborateur
Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Développement des Compétences 2024, une enveloppe de
300 000 € HT est arrêtée au titre des frais pédagogiques.
La reprise des actions de formation en présentiel pouvant engendrer des frais d’organisation, une enveloppe de
20 000 € HT est arrêtée au titre des frais annexes (location d’espaces, etc.).
La Société concourt à la certification des salariés, lorsque celle-ci est possible, dans le cadre des actions de formation organisées.
Une attention particulière sera portée au retour des femmes de congé maternité, aux collaborateurs reprenant à temps plein après un congé parental d’éducation mais également à tout collaborateur accédant à un nouvel emploi (mobilité horizontale ou verticale).
Affectation du solde de la taxe d’apprentissage
Les parties conviennent d’affecter le solde libératoire (13%) de la taxe d’apprentissage, composante de la Contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) aux établissements suivants et selon les modalités définies ci-dessous.
Les fonds seront versés aux écoles désignées par la Caisse des Dépôts et Consignations après déclaration sur la plateforme SOLTéA.
Accueil des stagiaires
STET s’engage à étudier les demandes de stage (à caractère obligatoire et validé par une convention de stage tripartite) des enfants du personnel et veillera à mobiliser les directions opérationnelles afin de répondre auxdites demandes pour les collégiens, lycéens et les étudiants de l’enseignement supérieur. Conformément aux articles L 124-1 du Code de l’éducation et L 4153-1 du Code du travail pris ensemble, les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux élèves de l'enseignement général lorsqu'ils réalisent des visites d'information organisées par leurs enseignants ou, durant les deux derniers niveaux de l'enseignement des collèges ou durant la scolarité au lycée, lorsqu'ils suivent des périodes d'observation.
Gratification
Lorsque la durée du stage au sein de STET est supérieure à deux mois consécutifs (44 jours) le stage fait l'objet d'une gratification. Afin de renforcer l’attractivité de STET et d’accueillir des stagiaires d’un bon niveau de formation, les parties conviennent de revaloriser le montant minimum des gratifications de stages à compter du 01/04/2024 (à compter du 01/01/2024 pour la gratification au taux horaire minimal) :
BAC +5 ou plus : gratification mensuelle minimale de
1 300 € brut
BAC +3/+4 : gratification mensuelle minimale de
900 € brut
BAC +1/+2 : le taux horaire de la gratification est égal au minimum à
4,35 € brut par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale 2024 (soit 29 € x 0,15).
Lorsque la durée du stage au sein de STET est inférieure à deux mois et ne fait légalement pas l’objet de gratification, le versement d’une gratification peut être toutefois envisagée en fonction du profil de l’étudiant.
Absences autorisées payées
Pour les stages dont la durée est supérieure à deux mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisations d'absence au bénéfice du stagiaire au cours de la période de formation en milieu professionnel ou du stage. Les parties conviennent que les stagiaires dont la durée de présence chez STET est supérieure à deux mois bénéficient d’une journée d’absence autorisée payée par mois de présence. En outre, il est rappelé qu’en cas de grossesse, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence d'une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.
Accès au restaurant inter-entreprise et attribution de titres-restaurants
Le stagiaire, indépendamment de la durée de sa présence et la perception ou non d’une gratification, a accès au restaurant d'entreprise et à l’attribution de titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés de STET et bénéficie également de la prise en charge des frais de transport. Lorsque la durée du stage au sein de STET est inférieure à deux mois et que le stage ne fait pas l'objet d'une gratification, le stagiaire bénéfice de l’accès au restaurant d’entreprise et de l’attribution de titres-restaurant sans participation personnelle. Dans ce cas, la valeur faciale du titre-restaurant est égal à la contribution de l’employeur au financement de l’acquisition des titres-restaurants.
Communication syndicale
Les parties conviennent que :
chaque section syndicale (syndicat représentatif ou non dans l’entreprise) peut disposer d’un espace dédié sur l’Intranet afin de relayer ses communications auprès des salariés pendant et hors période électorale.
le service Communication se rapprochera des délégués syndicaux (syndicat représentatif) ou des représentants de sections syndicales (syndicat non représentatif) afin d’étudier les modalités pratiques de mise en ligne et d’actualisation sur l’Intranet.
le service Communication a pour seul interlocuteur le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale de chaque syndicat.
la Direction des Ressources Humaines est informée par le délégué syndical ou représentant de la section syndicale à chaque transmission d’une mise à jour à apporter de sa page Intranet.
cette transmission n’a que valeur informative et n’entraîne en aucun cas un pouvoir de contrôle sur le contenu des communications. En cas de dispositions contraires aux principes ou engagements de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines en informera le rédacteur en mentionnant expressément les points de difficulté.
En dernier ressort, le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale est pleinement responsable des contenus dont il demande la diffusion.
ENGAGEMENT DE NEGOCIATION
Partage de la Valeur
La Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise vise à mieux associer les salariés à la performance des entreprises. En son article 8, la loi impose aux entreprises d’au moins 50 salariés soumises à l’obligation de mise en place de la participation de négocier dans le cadre de leurs accords d’intéressement et/ou de participation sur la définition d’une augmentation exceptionnelle de son bénéfice net fiscal et sur les modalités de partage de la valeur avec les salariés qui en découleraient. Les parties conviennent d’engager la négociation visée ci-dessus avant le 30 juin 2024.
Télétravail
Les parties rappellent la conclusion d’un Accord relatif au Télétravail le 28 avril 2021 complété par deux avenants de révision conclus en 2021 et 2023. Les parties conviennent d’engager une négociation au cours du second semestre 2024 en vue de maintenir ou d’adapter le dispositif en vigueur. La Direction rappelle que :
l’avenant n°2 de révision à l’Accord relatif au Télétravail du 3 juillet 2023 prolonge le régime en vigueur jusqu’au 31 décembre 2024 ;
l’ensemble des avenants signés par les salariés expirent, quant à eux, le 31 août 2024.
Par ailleurs, la Direction informe que la question de l’articulation du travail entre présence sur site et télétravail durant les Jeux Olympiques et Paralympiques d'été 2024 est en cours de réflexion dans le cadre du plan de continuité d’activité. Une communication dédiée sera adressée à l’ensemble des internes et des externes avant le 1er juin 2024, après consultation du CSE au titre de ses attributions consultatives sur l’organisation du travail de l’entreprise (L2312-8 du Code du travail).
Gestion des fins de carrière
Les parties rappellent qu’un Accord collectif relatif à la gestion et l’amélioration des fins de carrière des seniors avait été conclu le 23 septembre 2019 pour une durée déterminée à échéance au 31 décembre 2022. Au cours de ces dernières années et afin d’accompagner l’anticipation et la gestion des fins de carrières, STET a :
fixé un abondement à 125% des sommes versées sur le PER Collectif dans la limite de 2800 euros/ an
fixé à 15, le nombre de jours pouvant être transféré sur le CET par les salariés de plus de 55 ans (au lieu de 11 pour les autres salariés)
signé un partenariat avec France Retraite accessible à tous les salariés de plus de 55 ans
inclus dans son catalogue de formation, des modules pour « bien vivre sa retraite » et « s'informer et préparer sa retraite ». Ces formations ont vocation à sensibiliser les collaborateurs (comprendre les régimes de retraite, leurs réformes, apprendre à gérer les revenus futurs) et à leur permettre d'anticiper de nouvelles règles de vie afin de se projeter positivement.
Les parties conviennent d’engager une négociation au cours du second semestre 2024 afin de mettre en place une nouvelle politique d’anticipation et de gestion des fins de carrière applicable à compter du 1er janvier 2025.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et publicité
L’accord est conclu pour une durée déterminée.
Les dispositions du présent accord entrent en application à compter du 1er avril 2024 et sont applicables jusqu’au 31 mars 2025 à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la Société STET.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront, au cours du dernier trimestre 2024, afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et d’en tirer d’éventuelles conséquences.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’Entreprise, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.
Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET.
Fait à La Défense, le 27 février 2024
En trois exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
