ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés : D'une part,
La Société STG BRETAGNE Sud, immatriculée sous le numéro 377 080 056 00023, dont le siège social est Rue Lavoisier – 29500 ERGUE GABERIC, représentée par XXX en qualité de Directeur de site, dûment habilité,
D'autre part,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
C.F.D.T, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical,
F.O, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué syndical,
C.G.T, représentée par XXX en sa qualité de Délégué syndical,
PREAMBULE
La loi intègre la négociation sur l’égalité femmes / hommes dans un ensemble de négociations plus large à savoir, la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Dans ce cadre, les parties sont convenus compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité femmes / hommes.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, objet du présent accord porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants :
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salarié(e)s à temps partiel,
La suppression des écarts de rémunération,
L’accès à l’emploi,
La mixité des emplois,
Le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin notamment :
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation.
De développer les actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale.
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent également à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année au travers de l’index égalité professionnelle. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport et son analyse. La présentation sera effectuée en CSEC.
Par ailleurs, dans le cadre de cet accord, les parties ont entendu fixer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise STG BRETAGNE SUD.
TABLE DES MATIERES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
3.1 LA LUTTE CONTRE LE SEXIME ET LES STÉRÉOTYPES SEXUÉS.
3.2 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI - AFFECTATION DU PERSONNEL FEMININ A DES POSTES REPONDANTS AU MIEUX A LEURS CONTRAINTES PHYSIQUES
3.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.3.1 DISPOSITIF ENFANT MALADE
3.3.2 RENTREE SCOLAIRE
3.3.3PROTECTION ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIEES ENCEINTES
3.3.4 MAINTIEN DES PRIMES : LORS DU CONGES MATERNITE / PATERNITE
3.3.5 AMENAGEMENT DU RYTHME DE TRAVAIL AU RETOUR DE CONGE MATERNITE / PATERNITE
3.4 REMUNERATION
3.5 RECRUTEMENT, DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.5.1 DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS PAR LE RECRUTEMENT
3.5.2 REPRESENTATION DES FEMMES DANS L’ENCADREMENT
3.5.3 REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
3.5.4 SENSIBILISATION DES MANAGERS A L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DU PERSONNEL
Cet accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la société STG BRETAGNE SUD.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Il est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport et de la logistique a été, et reste toujours, peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et du quai.
Ainsi, les efforts seront portés sur les axes suivants au travers d’actions concrètes et mesurables :
Conditions de travail et d’emploi,
Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle et familiale,
Rémunération,
Recrutement, déroulé de carrière et promotion professionnelle,
La formation.
ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
3.1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise STG Bretagne Sud partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.
Pour l’ensemble des salarié(e)s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.
Pour élaborer ces formations, l’entreprise s’appuiera sur La Roue de la Formation, Guide pour la mise en place de formations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du CSEP.
Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié(e)s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme.
3.2 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI - AFFECTATION DU PERSONNEL FEMININ A DES POSTES REPONDANTS AU MIEUX A LEURS CONTRAINTES PHYSIQUES
Partant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes afin de favoriser leur présence au sein du secteur du transport et de la logistique.
Objectif : Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et afin de développer la mixité des métiers, et particulièrement la féminisation des postes fortement masculinisés, la Direction entend réduire la pénibilité des métiers historiquement masculins pour les rendre plus accessibles aux femmes.
Actions permettant de l’atteindre :
Affecter dans la mesure du possible les femmes qui en font la demande à des postes pouvant répondre au mieux à leur contraintes physiques et organisationnelles,
Porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée,
Prendre en compte la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.),
Travailler sur un aménagement des tournées moins contraignante en termes de pénibilité physique, et dont l’organisation est mieux planifiable facilitant l’équilibre vie privée/vie professionnelle, afin d’attirer plus de femmes,
Organiser des réunions de service, par le manager, sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin.
Par ailleurs, il est rappelé que les parties signataires s’engagent à proscrire toutes remarques sexistes. Rappel des règles à destination des N+1 ainsi que des collaborateurs via le Règlement intérieur.
Indicateurs chiffrés : Chaque année au CSEC Bilan social : suivi du nombre de demandes de changements d’affections, par typologie, auxquelles il a pu être donné une suite favorable comparativement au nombre de demandes totales formulées. Un suivi de la proportion d’accident de travail par sexe sera aussi communiqué.
3.3 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectif : La Direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.
Actions permettant de l’atteindre : Elle entend atteindre cet objectif en s’appuyant sur les dispositifs relatifs au congé pour enfant malade.
Les salarié(e)s pourront bénéficier de la prise en charge de journées d’absence par an pour cause d’enfant malade :
2 jours à tous salarié(e)s ayant entre 1 et 2 ans d’ancienneté et ayant à sa charge un enfant de moins de 15 ans.
3 jours à tous salarié(e)s de plus de 2 ans d’ancienneté ayant à sa charge un enfant de moins de 15 ans.
Un certificat médical (ou une copie) devra être présenté ainsi qu’un extrait du livret de famille.
Cette disposition est applicable aux parents qui ont la charge de l’enfant, aux parents divorcés ou séparés qui gardera l’enfant au moment de la maladie, ainsi qu’aux familles recomposées dont le parent ayant la charge de l’enfant pourra bénéficier de du même dispositif sous présentation de la fiche d’imposition justifiant la charge de l’enfant.
Pour rappel les salarié(e)s ayant un enfant de – de 16 ans hospitalisé 2 jours ou plus pourront bénéficier de 2 jours d’absence rémunérées, et ce, à chaque hospitalisation.
Indicateurs chiffrés : Chaque année : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé enfant malade.
3.3.2 RENTREE SCOLAIRE (par Accord NAO 2019)
Objectif : La Direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.
Actions permettant de l’atteindre : Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’âge de 15 ans, les salarié(e)s concernés(es) pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail (un maximum de 2 heures).
Cet aménagement réservé aux parents d’enfants concernés devra être établi dans le respect des contraintes du service et après autorisation de leur responsable.
Il ne s’agit pas de congés supplémentaires mais d’aménagement de planning permettant de dégager du temps pour ces moments particuliers.
Indicateurs chiffrés : Chaque année : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de planning.
3.3.3 PROTECTION ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIEES ENCEINTES
L’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la protection des salariées enceintes ou en parcours de maternité, en garantissant l’application des droits prévus par le Code du travail et en mettant en place des mesures favorisant leur bien-être.
Protection contre toute discrimination ou sanction liée à la grossesse :
Conformément aux articles L.1225-1 et L.1225-2 du Code du travail, aucune salariée ne peut faire l’objet d’une discrimination, d’une sanction ou d’un licenciement en raison de son état de grossesse. Dès l’annonce de sa grossesse, elle bénéficie d’une protection spécifique et d’aménagements possibles de ses conditions de travail si nécessaire.
Droit aux absences pour examens médicaux obligatoires et parcours PMA :
En application de l’article L.1225-16, toute salariée enceinte a le droit de s’absenter pour effectuer les examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre du suivi de sa grossesse. Ces absences sont rémunérées et ne peuvent donner lieu à une réduction de salaire. De plus, les salariées engagées dans un parcours de Procréation Médicalement Assistée (PMA) ou de Fécondation In Vitro (FIV) bénéficient d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires, sans perte de rémunération. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pour compléter, selon l’article L.2122-1 du code de la santé publique, les femmes enceintes bénéficient d’un suivi médical obligatoire comprenant des examens prénataux et postnataux. Un test VIH et un frottis peuvent être proposés. Un entretien prénatal évalue les besoins d’accompagnement. Après l’accouchement, un entretien postnatal précoce vise à détecter les signes de dépression postpartum, avec un second entretien possible en cas de risque.
Aménagement du travail pour les salariées enceintes :
Lorsqu'une salariée enceinte occupe un poste de nuit, elle peut demander à être affectée sur un poste de jour, en vertu de l’article L.1225-9. Cette demande doit être satisfaite dans la mesure du possible, sans diminution de rémunération. En cas d’impossibilité d’aménagement, la salariée peut être placée en suspension de son contrat de travail, avec maintien de sa rémunération sous conditions. L’entreprise s’engage également à étudier toute demande d’adaptation du poste de travail en fonction de l’état de santé de la salariée, notamment pour limiter l’exposition aux risques professionnels, conformément à l’article L.1225-12.
Droits en cas d’adoption :
Conformément aux articles L.1225-37 et L.1225-38, en cas d’adoption d’un enfant, la salariée (ou le salarié adoptant) bénéficie d’un congé d’adoption dont la durée est de 16 semaines pour l’adoption d’un seul enfant, de 18 semaines si l’adoption porte à 3 ou plus le nombre d’enfants du foyer et 22 semaines en cas d’adoptions multiples. L’entreprise garantit un accompagnement pour faciliter les démarches administratives et l’organisation du travail avant l’arrivée de l’enfant. De plus pendant la suspension, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement.
Droit au congé maternité et protection contre le licenciement :
En vertu de l’article L.1225-17, la salariée bénéficie d’un congé maternité, dont la durée est définie par la législation en vigueur. Pendant cette période, son contrat est suspendu, et elle bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement, conformément aux articles L.1225-4 et L.1225-5.
3.3.4 MAINTIEN DES PRIMES : DE QUAI, ET 13ème MOIS LORS DU CONGES MATERNITE / PATERNITE
Les salariés éligibles à ces primes, selon les conditions prévues, auront leurs primes maintenues durant leur congé maternité / paternité.
3.3.5 AMENAGEMENT DU RYTHME DE TRAVAIL AU RETOUR DE CONGE MATERNITE / PATERNITE
Objectif : L’arrivée d’un enfant nécessitant une période d’adaptation, l’aménagement du rythme de travail au retour du congé maternité / paternité a pour objectif d’accompagner le(s) salarié(e)s dans la création d’un équilibre entre la reprise d’une activité professionnelle et ses nouveaux impératifs personnels.
Actions permettant de l’atteindre :
Pour les salarié(e)s, au cours des 15 premiers jours de reprise d’activité à l’issu d’un congé maternité / paternité, il sera accordé une souplesse dans la limite de 30 min sans que celle-ci fasse l’objet d’une demande de récupération,
Conformément aux articles L 1225-7 et L 1225-9 du code du travail, sera réalisé à l’issu de chaque congé maternité / paternité du salarié(e), un entretien de retour avec le supérieur hiérarchique et/ou le service RH. Dans celui-ci seront abordés les éventuelles difficultés des salarié(e)s ainsi que les souhaits d’aménagements du rythme de travail.
Dans le cadre de l’article L 1225-30 du code du travail, la salariée peut demander à bénéficier d’un temps pour tirer son lait, à hauteur d’une heure par jour, fractionnable en deux période d’une demi-heure, et ce, pendant une durée de 12 mois suivants la naissance de l’enfant. La Direction doit proposer un local privé et adapté.
S’assurer de répondre à un taux de satisfaction de 80% des demandes exprimées notamment sur les aménagements demandés lors des reprises à temps partiel.
Indicateurs chiffrés : Chaque année : Pourcentage de demandes d’aménagement du rythme de travail.
3.4 REMUNERATION
Objectif : En application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe :
Qualification,
Missions,
Formation,
Expérience acquise,
Ancienneté,
Responsabilités confiées.
De même, la Direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau comparable pour les critères suscités afin qu’aucun écart non justifié ne se créé.
Pour autant la Direction s’engage à étudier toute demande de salarié(e) ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard des critères précédemment cités et le cas échéant à corriger la situation salariale.
Actions permettant de l’atteindre : Afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, la Direction s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche. La Direction s’engage à effectuer une étude annuelle des écarts de rémunération afin de vérifier la présence d’éventuels écarts liés au genre et par catégories professionnelles.
Indicateurs chiffrés : Pour ce faire, la Direction présentera lors des NAO, le résultat de cette étude annuelle portant sur les rémunérations de l’agence.
3.5 RECRUTEMENT, DEROULE DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Si la représentation des femmes a progressé en ce qui concerne les métiers d’encadrement, il n’en est malheureusement pas de même dans les métiers de la conduite et du quai.
La Direction ayant accentué ses efforts dans ses démarches de recrutement s’engage à les maintenir.
Elle s’engage par ailleurs à continuer d’appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidat(e)s et à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidat(e)s et ce, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale.
La Société étudie toutes candidatures sans aucune discrimination, l’élément important est de pourvoir un poste en prenant en compte les compétences du candidat.
3.5.1 DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS PAR LE RECRUTEMENT
Objectif : Améliorer autant que possible la répartition femmes / hommes dans les métiers historiquement et culturellement fortement masculinisés (postes liés à la conduite ou au quai par exemple) ou fortement féminisés (postes administratif, service client, ressources humaines, etc.).
Actions permettant de l’atteindre :
Garantir la rédaction des offres d’emploi avec des libellés et un contenu neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,
Favoriser, à compétences et expériences égales, des profils féminins.
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable,
Engager / Poursuivre les partenariats avec les associations en faveur de l’insertion professionnelle des femmes, afin de faire découvrir nos structures et promouvoir nos métiers, pour le recrutement de femmes sur les postes liés à la conduite et au quai,
Engager / Poursuivre les partenariats avec les organismes de formation professionnelle afin de développer les stages, l’alternance et le recrutement de candidats du sexe le moins représenté sur chaque poste,
Promouvoir la prime de cooptation,
Participer à au moins un forum par an pour faire découvrir et promouvoir nos métiers auprès du personnel féminin,
Insister auprès de France travail pour augmenter la présence de femmes aux sessions d’Informations Collectives,
Faire apparaître des femmes dans les plaquettes de présentations destinées aux actions de recrutement.
Indicateurs chiffrés : Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :
Nombre d’actions annuelles de sensibilisation relatives à la féminisation et de participation aux forums,
Nombre de femmes et d’hommes recrutés, par postes et catégories professionnelles.
3.5.2 REPRESENTATION DES FEMMES DANS L’ENCADREMENT
Objectif : Sans avoir de quotas définis et imposés, la direction s’engage à ce que la représentation des femmes dans l’encadrement (statuts cadres et agents de maitrises) se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation des femmes dans l’effectif.
Action permettant de l’atteindre : La Direction s’engage à promouvoir les candidatures féminines (internes ou externes) pour des postes d’encadrement (opérationnels et fonctionnels).
Indicateur chiffré : Afin de suivre l’amélioration de la place des femmes dans l’encadrement, la Direction suivra le taux de représentativité des femmes dans l’encadrement.
3.5.3 REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au Dialogue social et à l'emploi pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise.
Afin de faire progresser la représentation des femmes, depuis le 1er janvier 2017, il est prévu que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.
Les dispositions imposant le respect de la parité femmes / hommes sur les listes de candidats ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour les élections du Comité Social et Economique (CSE).
3.5.4 SENSIBILISATION DES MANAGERS A L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DU PERSONNEL
Actions permettant de l’atteindre :
Rappeler dans les formations Management de l’encadrement l’importance de l’accueil et l’intégration du personnel féminin,
Sensibiliser l’encadrement lors des réunions direction sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin,
Sensibiliser les équipes lors de réunion de service, par le manager, sur l’accueil et l’intégration du personnel féminin,
Réaliser 1 à 2 fois par an une campagne d’affichage et de communication sur l’égalité Femme / Homme dans le milieu professionnel en partenariat avec le CSE.
3.6 LA FORMATION
La formation, au travers du plan de développement et des compétences, est un des leviers majeurs non seulement d’évolution professionnelle mais également de réduction des inégalités.
L’entreprise s’engage donc à maintenir une égalité des chances dans les parcours professionnels et pour le maintien et le développement des compétences.
Objectif : Veiller au respect d’un accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation professionnelle, également dans la mesure du possible, veiller à ce que le temps consacré à la formation puisse se concilier avec celui destiné à la parentalité, sans porter préjudice au bon fonctionnement des services.
Action permettant de l’atteindre : Tendre vers un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant des actions de formation et la proportion des hommes et des femmes dans les catégories considérées.
Favoriser l’organisation des stages de formation au plus près du lieu de travail et dans la mesure du possible hors mercredi, en périodes de vacances scolaires et nécessitant un départ le dimanche soir.
Indicateur chiffré : Afin de suivre l’amélioration de la place des femmes dans l’encadrement, la Direction suivra la proportion de femmes ayant bénéficié des actions de formation professionnelle / proportion des femmes dans l’effectif, présentée chaque année dans le bilan du plan de formation.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI
ARTICLE 4.1 DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois glissants, soit du 1er Avril 2025 au 31 mars 2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord, conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, sera renégocié à l’issue des 36 mois. Les indicateurs prévus au présent accord seront présentés chaque année lors du CSEC sur le bilan social et la formation.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
ARTICLE 4.2 REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salarié(e)s habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de deux mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. ARTICLE 4.3 PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. Le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du service du personnel.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Quimper, le 17/04/2025 en 4 exemplaires originaux.
