La Société STG PONS, dont le siège social est situé : Goutrolles 17800 PONS, N° SIREN 52658007100011 représentée par, agissant en qualité de Directeur de Site,
Ci-après dénommée « la Société »,
D'une part,
L’organisation syndicale signataire CFDT représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical
Ci-après désignées les "organisations syndicales",
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
PREAMBULE
La Société STG PONS est une société spécialisée dans le transport routier de marchandises sous température dirigée.
Du fait de son activité, la Société STG PONS relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. (IDCC : 0016).
L’activité de l’entreprise est sujette à de fortes variations d’activité liées aux demandes de la clientèle. Cette situation justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.
Les signataires du présent avenant estiment que l’aménagement du temps de travail est le moyen permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et les aspirations du personnel. Cet accord a pour objet d’organiser le temps de travail des salariés. Le but étant de pouvoir répondre à la diversité des attentes des salariés mais aussi à la variation de l’activité de l’entreprise en garantissant une réponse aux commandes des clients.
Compte tenu de la finalité des objectifs rappelés ci-dessus, il est convenu que le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et qu'il s'impose à eux, aussi bien pour les droits qu'il accorde que pour les obligations qu'il fixe.
Le présent avenant complète l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 20 juin 2018.
Les sujets non abordés dans le présent avenant de révision demeure encadrés par l’accord du 20 juin 2018.
L’accord visé ci-dessus dans ses articles relatifs au décompte du temps de travail des sédentaires (partie III) est modifié comme suit :
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord, sauf dispositions spécifiques expressément prévues, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient :
En contrat à durée indéterminée ;
En contrat à durée déterminée ;
A temps complet ou à temps partiel ;
En contrat de mission d’intérim.
Sont exclus :
Les mandataires sociaux ;
Les salariés sous contrat d’alternance, de type apprentissage, professionnalisation ;
Les salariés de moins de 18 ans ;
Les stagiaires.
Article 2 - Cadre juridique de l’accord
2.1 Sources juridiques
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail permettant de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
2.2 Le temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.3 Contrôle de la durée du travail
Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.
2.4 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié fixé dans le cadre de l’accord du 20 juin 2018 à 220 heures. L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 3 - Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur une période de 12 mois, la durée hebdomadaire de travail pourra augmenter ou diminuer, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence telle que définie par le présent accord.
3.1 Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions de la présente partie, les salariés dits
« sédentaires » comprenant l’ensemble du personnel non roulants titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
Les parties conviennent que la durée du travail des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, sera également calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
3.2 Durée de travail
3.2.1 Salariés à temps plein
La durée collective de travail des salariés à temps plein sur la période de référence est fixée à 1607 heures, soit 35 heures.
3.2.2 Salariés à temps partiel
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera également calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel sera déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la Société et les salariés concernés, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (concernant notamment la durée minimale de travail des salariés à temps partiel).
3.3 Période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de référence est fixée sur 12 mois civils appréciés du 01 janvier au 31 décembre de l’année N. La période de référence de 12 mois civil est dite période « annuelle » ; plus précisément son point de départ est fixé au premier Lundi du mois de Janvier de l’année N et se termine le dernier Dimanche qui précède le premier janvier de l’année N+1.
A titre d’exemple, pour la période de référence 1er Janvier 2026 / 31 décembre 2026, la période de référence débutera le Lundi 5 janvier 2026 et se terminera le Dimanche 03 janvier 2027.
Par exception à l’appréciation du temps de travail sur une période de référence fixée à 12 mois civils et au regard de l’activité soutenue du mois de décembre, il est acté que les heures supplémentaires seront décomptées et majorées hebdomadairement pour les semaines 51 et 52 de chaque année. A titre informatif pour 2026, la semaine 51 cours du 14 au 20 décembre 2026, la semaine 52 du 21 au 27 décembre.
Sur ces semaines chaque heure supplémentaire sera ainsi traitée :
Paiement de la majoration légale hebdomadaire (à date et à titre informatif de 25 ou 50%) sur le bulletin de salaire aux échéances de paie habituelles.
Intégration de l’heure effectuée dans le planning d’annualisation conformément à l’article 3 du présent accord.
3.4 Temps de pause
Les temps de pause et de coupure repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de pause et de coupure repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail, dans la mesure où, durant cette période, les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Toutefois, par dérogation au principe de non-rémunération des temps de pause non assimilés à du temps de travail effectif, l’employeur s’engage à rémunérer ce temps de pause, autre que coupure repas, de 2 fois 10 minutes au titre d’une mesure favorable visant à préserver l’équilibre entre les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et les conditions de travail des salariés.
Cette disposition ne saurait conférer au temps de pause le caractère de temps de travail effectif, ni produire d'effet notamment sur les calculs relatifs à la durée légale, aux heures supplémentaires ou aux droits à congés.
3.5 Cadre de décompte du temps de travail
Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.
3.6 Répartition de la durée hebdomadaire de travail
Les salariés relevant des dispositions du présent Titre pourront être amenés à travailler du lundi au vendredi, et éventuellement le samedi.
3.7 Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.
Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue (commande exceptionnelle ou urgente) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise.
Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures (sur une semaine isolée) pour une semaine donnée.
3.8 Aménagement du temps de travail sur la période annuelle de référence pour les salariés à temps plein
3.8.1 Durée hebdomadaire moyenne de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période annuelle de référence est fixée de la manière suivante : : 35 heures de travail, soit 151,67 heures de travail effectif sur la période de référence ou 39 heures de travail, soit 169 heures de travail effectif sur la période de référence. En fonction du temps de travail contractuel.
3.8.2 Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence
Les heures de travail effectif, effectuées au cours de la période annuelle de référence prévue à l’article 3.3, au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 1607 heures, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
L’entreprise met à disposition des salariés le solde de débit/crédit d’heures effectuées en cours de période de référence.
3.8.3 Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence
Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif sur la période annuelle de référence, soit au-delà de 35 heures en moyenne sur ladite période de référence.
Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence donneront lieu à rémunération.
3.9 Aménagement du temps de travail sur une période annuelle de référence pour les salariés à temps partiel
La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :
au cours de la période annuelle de référence, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;
le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période mensuelle ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale.
La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel.
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les demandes des salariés seront examinées attentivement par la Direction.
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures. L’horaire de travail ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Par exception à l’appréciation du temps de travail sur une période de référence fixée à 12 mois civils et au regard de l’activité soutenue du mois de décembre, il est acté que les heures supplémentaires seront décomptées et majorées hebdomadairement pour les semaines 51 et 52 de chaque année. A titre informatif pour 2026, la semaine 51 cours du 14 au 20 décembre 2026, la semaine 52 du 21 au 27 décembre.
Sur ces semaines chaque heures supplémentaires sera ainsi traitées :
Paiement de la majoration légale hebdomadaire (à date et à titre informatif de 25 ou 50%) sur le bulletin de salaire aux échéances de paie habituelles.
Intégration de l’heure effectuée dans le planning d’annualisation conformément à l’article 3 du présent accord.
3.10 Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – Modification – Délai de prévenance
3.10.1 Salariés à temps complet
En période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra atteindre 48 heures par semaine (sur une semaine isolée).
La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 03 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations de la durée hebdomadaire de travail effectif, la durée quotidienne de travail effectif pourra être augmentée ou diminuée par rapport à la durée habituelle. Elle ne pourra pas excéder, en principe, 10 heures sauf en cas d’activité accrue (commande exceptionnelle ou urgente) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise où cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile.
La durée et les horaires de travail prévus par le calendrier indicatif pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.
Les salariés seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de trois (3) jours ouvrés minimum sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le délai de prévenance sera réduit à un (1) jour ouvré.
En cas de changement de la durée ou des horaires de travail, le nouveau calendrier est porté à leur connaissance par voie d’affichage ou par oral au cours d’une réunion.
3.10.2 Salariés à temps partiel
Un calendrier individuel de ses horaires de travail sera porté à la connaissance de chaque salarié sept (7) jours ouvrés avant le début de la période mensuelle concernée.
Les horaires de travail prévus par le calendrier indicatif ci-dessus pourront être modifiés, notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de trois (3) jours ouvrés minimum.
En cas de changement de la durée ou des horaires de travail, le nouveau calendrier est porté à leur connaissance par voie d’affichage et par oral au cours d’une réunion de fin de journée.
3.11 Salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence visée au 3.3 du présent article pour l’une des raisons suivantes :
départ ou entrée en cours de période,
absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,
sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.
3.12 Absences en cours de période
Une régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent, le cas échéant, les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’Entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence.
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée.
3.12.1 Salariés à temps complet
Pour les salariés à temps complet, les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre mensuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée de travail prévue au point 3.2.1.
Les absences indemnisées seront valorisées sur les mêmes bases que l’indemnisation y afférente.
3.12.2 Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail donneront lieu à majoration de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 des heures prévues au contrat de travail donneront lieu à majoration de 25 %.
3.13 Lissage de rémunération
Afin d’assurer aux salariés à temps complet une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base contractuelle.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne fixée dans leur contrat de travail.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :
Heures non travaillées par le salarié _______________________________ Durée mensuelle qui aurait dû être travaillée
3.14 - Heures supplémentaires
Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement autorisées par la Direction.
* Seuil de déclenchement et taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures, soit 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence donnent lieu aux majorations suivantes :
les heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence mensuelle, soit les 8 heures en moyenne effectuées au-delà de 35 heures, donneront lieu à une majoration de 25 % ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà donneront lieu à une majoration de 50 %.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures au cours de la période de référence sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés.
Article 4 - Forfait annuel en jours
4.1 Catégorie de salariés concernés
Sont concernés par ce type de forfait, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.
Le forfait pourra notamment concerner les cadres :
qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.
4.2 Durée du forfait
Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite susvisée La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence soit avant le 31 décembre de l’année en cours.
Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve :
que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement,
du respect d’un délai de prévenance du supérieur hiérarchique ou du service RH de deux semaines.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
4.3 Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours.
Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend l’année de référence.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même année.
Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés (cf. annexe pour le détail de l’impact des semaines d’absences du salarié sur le nombre de jours non travaillés).
Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé (cf. annexe pour un exemple).
En terme de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours + nombre de jours de congés payés + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute de base divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu au prorata temporis selon les modalités décrites au présent article.
En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.
4.4 Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
4.5 Garanties
4.5.1 Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
4.5.2 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
4.5.3 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au travers des saisies respectives du manager et du collaborateur dans l’outil dématérialisé de gestion des temps d’activité.
Devront être identifiés dans cet outil :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
4.5.4 Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une possibilité d’information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été enregistré en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;
fera apparaître une demande d’entretien.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.5.5 Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Droit à la déconnexion Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
4.5.6 Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours.
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 5 - Durée et application de l’accord
Il est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Juillet 2025.
Néanmoins, l’entrée en vigueur des articles 1 et 2 de la partie II du présent accord est conditionné à la mise en place du futur système d’information des ressources humaines (SIRH) lancé par notre prestataire et à son effectivité. La date d’entrée en vigueur projetée dudit système et de son paramétrage définitif se situe au 1er trimestre 2026 en sachant que tout décalage de cette date envisagée entraînera automatiquement le report de l’entrée en vigueur des articles 1 et 2 de la partie II du présent accord. Les collaborateurs en seront informés au moins un mois avant l’entrée en vigueur des articles susvisés.
A titre informatif, le prestataire actuel qui gère le projet conformément au cahier des charges prévu est UKG via un contrat de prestation de service signé en novembre 2023.
Le présent accord s’applique à sa date de signature.
A compter du 1er janvier 2026 la période annuelle de référence s’appliquera classiquement selon les conditions prévues à l’article 3.3.
Article 6 - Révision de l’accord – Dénonciation
L’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS compétente, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
6.1 clause de revoyure
Les parties s’engagent à faire un point sur les mesures liées à l’aménagement du temps de travail à l’issue de la première année d’application du présent accord.
Article 7 - Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise de manière totalement dématérialisé sur le site : ww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINTES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux Organisations Syndicales.
