ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
D'une part,
La Société
STG TOULOUSE LOGISTIQUEdont le siège social est situé : Chem. De Casselèvres – 31790 ST JORYreprésentée par Monsieur xx agissant en qualité de Directeur de site, dûment habilité,
D'autre part,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
CGT représentée par M. xx, en sa qualité de délégué syndical
CFE-CGC représentée par M. xx, en sa qualité de délégué syndical
PREAMBULE
La loi intègre la négociation sur l’égalité femmes / hommes dans un ensemble de négociations plus large à savoir, la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail.
Dans ce cadre, les parties sont convenus compte tenu de l’importance de cette thématique, de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement et dans son ensemble de l’égalité femmes / hommes.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin notamment :
D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, et ce également en ce qui concerne l’accès à la formation.
De garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. A ce titre, les parties s’engagent également à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année au travers de l’index égalité professionnelle. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport et son analyse.
TABLE DES MATIERES
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
3.1 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
3.2 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.2.1 DISPOSITIF ENFANT MALADE
3.2.2 RENTREE SCOLAIRE
3.2.3 ORGANISATION DES REUNIONS SUR DES PLAGES HORAIRES COMPATIBLES AVEC LA VIE FAMILIALE
3.3 REMUNERATION
3.4 RECRUTEMENT, DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
3.4.1 DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS PAR LE RECRUTEMENT
3.4.2 REPRESENTATION DES FEMMES DANS L’ENCADREMENT
3.4.3 REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société STG Toulouse Logistique.
ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD
Il est un constat général et indiscutable que le secteur d’activité du transport et de la logistique a été, et reste toujours, peu féminisé notamment autour des métiers de la conduite et du quai.
Ainsi, les efforts seront portés sur les axes suivants au travers d’actions concrètes et mesurables :
Conditions de travail et d’emploi
Articulation entre l’activité professionnelle, et la vie personnelle et familiale
Rémunération
Recrutement, déroulé de carrière et promotion professionnelle
ARTICLE 3 : ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE
3.1 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
3.1.1 AFFECTATION DU PERSONNEL FEMININ A DES POSTES REPONDANTS AU MIEUX A LEURS CONTRAINTES PHYSIQUES
Partant du principe que l’amélioration des conditions de travail participe à la féminisation de l’emploi, le présent plan d’actions entend favoriser les bonnes conditions de travail des femmes afin de favoriser leur présence au sein du secteur du transport et de la logistique.
Objectif : Dans un souci d’amélioration des conditions de travail et afin de développer la mixité des métiers, et particulièrement la féminisation des postes fortement masculinisés, la Direction entend réduire la pénibilité des métiers historiquement masculins pour les rendre plus accessibles aux femmes.
Actions permettant de l’atteindre :
Affecter dans la mesure du possible les femmes qui en font la demande à des postes pouvant répondre au mieux à leur contraintes physiques et organisationnelles,
Porter une attention sur le choix des E.P.I., notamment en cas de demande exprimée,
Prendre en compte la population féminine dans l’aménagement des locaux communs (vestiaires, etc.),
Travailler sur un aménagement des tournées en « relais », moins contraignante en termes de pénibilité physique et dont l’organisation est mieux planifiable, facilitant l’équilibre vie privée / vie professionnelle,
Travailler sur un aménagement des affectations des postes sur le quai selon les critères de pénibilités physiques, facilitant l’intégration et le maintien à long terme des femmes sur le poste.
Par ailleurs, il est rappelé que les parties signataires s’engagent à proscrire toutes remarques sexistes. Rappel des règles à destination des N+1 ainsi que des collaborateurs via le Règlement intérieur.
Indicateurs chiffrés : Chaque année : suivi du nombre de demandes de changements d’affections, par typologie, auxquelles il a pu être données une suite favorable comparativement au nombre de demandes totales formulées.
3.1.2 INFORMATION DU PERSONNEL SUR LES CONTACTS D’URGENCE EN CAS DE VIOLENCES
Partant du principe que la sécurité et la protection des salariés sont des conditions essentielles à leur épanouissement professionnel, le présent accord entend renforcer l’information du personnel sur les dispositifs d’aide et de secours en cas de violences, qu’elles soient d’origine conjugale, intrafamiliale ou liées au milieu professionnel. Objectif : Assurer à l’ensemble des salariés une connaissance claire et accessible des contacts d’urgence (numéros, plateformes, référents internes) afin de faciliter une prise en charge rapide et adaptée en cas de situation de danger ou de violences. Actions permettant de l’atteindre :
Diffuser régulièrement, par affichage dans les locaux et dans le livret d’accueil, la liste des numéros d’urgence (3919, police, associations spécialisées, services médicaux, etc.),
Désigner au sein de l’entreprise un ou plusieurs référents formés et identifiés, capables d’orienter et d’accompagner les salariés concernés,
Mettre à disposition, dans les espaces communs (vestiaires, salles de repos, panneaux d’affichage), des supports discrets rappelant les dispositifs d’écoute et d’urgence,
Assurer une mise à jour régulière des coordonnées des organismes externes et des relais d’aide.
Par ailleurs, il est rappelé que la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent à garantir la confidentialité des échanges et à favoriser un climat de confiance permettant aux salariés de signaler toute situation de violence. Indicateurs chiffrés : Chaque année : suivi du nombre d’actions d’information réalisées (affichages, réunions, etc.), du nombre de supports diffusés, et évaluation du taux de connaissance des dispositifs par le personnel via les enquêtes internes.
3.1.3 CELEBRATION DE L’EGALITE DES GENRES
Partant du principe que la promotion de l’égalité professionnelle passe également par des actions de sensibilisation conviviales et fédératrices, le présent accord entend valoriser l’égalité entre les femmes et les hommes à travers des événements internes favorisant l’échange, la reconnaissance mutuelle et le respect. Objectif : Renforcer la culture de l’égalité au sein de l’entreprise en organisant des moments collectifs permettant de sensibiliser l’ensemble du personnel, de célébrer les avancées en matière de mixité et de rappeler l’engagement de la Direction en faveur de l’égalité professionnelle. Actions permettant de l’atteindre :
Mettre en avant chaque année la Journée internationale des droits des femmes et la Journée internationale des hommes autour d’animations conviviales (auberge espagnole, ateliers participatifs, jeux collaboratifs, etc.),
Mettre en avant, lors de ces événements, des informations pédagogiques sur l’égalité professionnelle et les actions menées par l’entreprise,
Associer les équipes à la préparation des festivités afin de renforcer l’appropriation collective du message d’égalité,
Communiquer en amont et en aval sur les supports internes pour valoriser la démarche et encourager la participation.
Par ailleurs, la Direction et les organisations syndicales rappellent que ces célébrations doivent rester inclusives et respectueuses de chacun, en évitant toute représentation stéréotypée des rôles de genre. Indicateurs chiffrés : Chaque année : suivi du nombre d’événements organisés, du taux de participation du personnel, et recueil des retours des collaborateurs afin d’évaluer l’impact des actions de sensibilisation sur la perception de l’égalité au sein de l’entreprise.
3.2 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
3.2.1 DISPOSITIF ENFANT MALADE
Objectif : La Direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.
Actions permettant de l’atteindre : Elle entend atteindre cet objectif en s’appuyant sur les dispositifs relatifs au congé pour enfant malade.
La CCN prévoit un tel dispositif. Le présent accord entend rappeler l’existant afin de faire œuvre de pédagogie et d’informer les collaborateurs.
Indicateurs chiffrés : Chaque année : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé enfant malade.
3.2.2 RENTREE SCOLAIRE
Objectif : La Direction insiste sur le fait qu’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et les contraintes parentales est un facteur d’épanouissement professionnel et personnel, et contribue de ce fait à la performance de l’entreprise.
Actions permettant de l’atteindre : Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, jusqu'à la première rentrée en sixième des collèges inclue, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail.
Cet aménagement réservé aux parents d’enfants concernés devra être établi en concertation avec le responsable d’exploitation pour les salariés dépendant du planning d’exploitation, selon les contraintes opérationnelles. Les autres salariés devront s’adresser à la Direction pour la planification de cet aménagement de travail.
Cette demande devra être faite par écrit et déposée 1 mois avant le jour visé.
Il ne s’agit pas de congés supplémentaires mais d’aménagement de planning permettant de dégager du temps pour ces moments particuliers.
Indicateurs chiffrés : Chaque année : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement de planning.
3.2.3 ORGANISATION DES RÉUNIONS SUR DES PLAGES HORAIRES COMPATIBLES AVEC LA VIE FAMILIALE Objectif : La Direction rappelle que le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale constitue un facteur essentiel de bien-être au travail, de motivation et de performance collective. Afin de favoriser la conciliation des temps de vie, il est donc essentiel que l’organisation des réunions tienne compte des contraintes parentales et familiales des salariés. Actions permettant de l’atteindre :
Planifier, dans la mesure du possible, les réunions collectives ou individuelles sur des plages horaires évitant les débuts très matinaux et les fins de journée tardives,
Intégrer dans les procédures internes un rappel de cette règle lors de la préparation des plannings de réunions,
Sensibiliser les managers et organisateurs de réunions à l’importance de cette démarche afin de garantir son application,
En cas de nécessité exceptionnelle de réunion en dehors des plages recommandées, veiller à en informer les participants le plus tôt possible et rechercher des solutions d’aménagement.
Indicateurs chiffrés : Chaque année : suivi du pourcentage de réunions programmées dans les plages horaires recommandées et recensement des demandes d’ajustement formulées par les salariés pour raisons familiales.
3.3 REMUNERATION
Objectif : En application du principe légal d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à ce que tous les actes de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière reposent exclusivement sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe :
Qualification,
Missions,
Formation,
Expérience acquise,
Ancienneté,
Responsabilités confiées.
De même, la Direction s’engage à garantir tout au long du parcours professionnel, un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, à niveau comparable pour les critères suscités afin qu’aucun écart non justifié ne se crée.
Pour autant la Direction s’engage à étudier toute demande de salarié ou de représentant du personnel, en cas d’écart constaté et non justifié au regard des critères précédemment cités et le cas échéant à corriger la situation salariale.
Actions permettant de l’atteindre : Afin de s’assurer qu’il n’y ait pas de dérive en matière de rémunération effective, la Direction s’engage à assurer une égalité de rémunération à l’embauche. Pour cela, elle réalisera un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que sur un même poste ayant des critères comparables, la rémunération proposée soit identique.
La Direction s’engage aussi à effectuer une étude annuelle des écarts de rémunération afin de vérifier la présence d’éventuels écarts liés au genre et par catégories professionnelles.
Indicateurs chiffrés : Pour ce faire, la Direction présentera lors des NAO, les résultats des deux études annuelles portant sur les rémunérations de l’agence. 3.4 RECRUTEMENT, DEROULE DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Si la représentation des femmes a progressé en ce qui concerne les métiers d’encadrement, il n’en est malheureusement pas de même dans les métiers de la conduite et du quai.
La Direction ayant accentué ses efforts dans ses démarches de recrutement s’engage à les maintenir.
Elle s’engage par ailleurs à continuer d’appliquer des critères de sélection identiques à tous les candidats et à fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats et ce, quelle que soit leur situation personnelle, familiale ou parentale.
La Société étudie toutes candidatures sans aucune discrimination, l’élément important est de pourvoir un poste en prenant en compte les compétences du candidat.
3.4.1 DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS PAR LE RECRUTEMENT
Objectif : Améliorer autant que possible la répartition femmes / hommes dans les métiers historiquement et culturellement fortement masculinisés (postes liés à la conduite ou au quai par exemple) ou fortement féminisés (postes administratif, service client, ressources humaines, etc.).
Actions permettant de l’atteindre :
Garantir la rédaction des offres d’emploi avec des libellés et un contenu neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante,
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable,
Faire apparaître des femmes dans les plaquettes de présentations destinées aux actions de recrutement.
Indicateurs chiffrés : Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation suivante :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH,
Nombre de femmes et d’hommes recrutés, par postes et catégories professionnelles.
3.4.2 REPRESENTATION DES FEMMES DANS L’ENCADREMENT Objectif : Sans avoir de quotas définis et imposés, la direction s’engage à ce que la représentation des femmes dans l’encadrement (statuts cadres et agents de maitrises) se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation des femmes dans l’effectif.
Action permettant de l’atteindre : La Direction s’engage à promouvoir les candidatures féminines (internes ou externes) pour des postes d’encadrement (opérationnels et fonctionnels).
Indicateur chiffré : Afin de suivre l’amélioration de la place des femmes dans l’encadrement, la Direction suivra le taux de représentativité des femmes dans l’encadrement.
3.4.3 REPRESENTATION DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au Dialogue social et à l'emploi pose l'exigence d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l'entreprise.
Afin de faire progresser la représentation des femmes, à compter du
1er janvier 2017, il est prévu que les listes de candidats respectent une composition sexuée équilibrée ainsi qu'une alternance de femmes et d'hommes en tête de liste.
Les dispositions imposant le respect de la parité femmes / hommes sur les listes de candidats ont été reprises par l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 pour les élections du Comité Social et Economique (CSE).
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET SUIVI
ARTICLE 4.1 DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois glissants, soit du 01/01/2026 au 31/12/2028. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.
Le présent accord, conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, sera renégocié à l’issue des 36 mois. Les indicateurs prévus au présent accord seront présentés chaque année lors des NAO.
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. ARTICLE 4.2 REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail. ARTICLE 4.3 PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à St ALBAN, le 13/01/2026 en 5 exemplaires originaux.
