L’entreprise STICOEUR, n° de SIRET 98855276600020, dont l’établissement principal est situé Lorient La Base, Glorieux 1, 56100 LORIENT,
représentée par ,
ci-après dénommé « l’employeur » ;
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés de l’Entreprise STICOEUR, par approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Ladite ratification, suite au référendum, est constatée dans le procès-verbal joint au présent accord ;
D’autre part,
Table des matières TOC \z \o "1-3" \t "CHAPITRE,1" \hPréambulePAGEREF _Toc215655195 \h4 PAGEREF _Toc215655196 \hChamp d’application5 PAGEREF _Toc215655197 \hCHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX6 PAGEREF _Toc215655198 \hSection 1 : Le temps de travail effectif6 PAGEREF _Toc215655199 \hSection 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos6 I)Durées maximales de travailPAGEREF _Toc215655200 \h6 A)Durée maximale quotidiennePAGEREF _Toc215655201 \h6 B)Durée maximale hebdomadairePAGEREF _Toc215655202 \h7 II)Durées minimales de reposPAGEREF _Toc215655203 \h7 III)Repos hebdomadaire et jours fériésPAGEREF _Toc215655204 \h7 A)Salariés à l’heurePAGEREF _Toc215655205 \h7 B)Salarié au forfait joursPAGEREF _Toc215655206 \h8 PAGEREF _Toc215655207 \hSection 3 : Le temps complet : heures supplémentaires9 I)NotionPAGEREF _Toc215655208 \h9 A)DéfinitionPAGEREF _Toc215655209 \h9 B)MajorationsPAGEREF _Toc215655210 \h9 II)Contingent annuel d’heures supplémentairesPAGEREF _Toc215655211 \h9 PAGEREF _Toc215655212 \hSection 4 : Le temps partiel10 I)NotionPAGEREF _Toc215655213 \h10 II)Heures complémentairesPAGEREF _Toc215655214 \h10 PAGEREF _Toc215655215 \hSection 5 : Le droit à la déconnexion11 PAGEREF _Toc215655216 \hSection 6 : Congés payés11 I)Modalité de décomptePAGEREF _Toc215655217 \h11 II)Période d’acquisitionPAGEREF _Toc215655218 \h12 III)Période de prisePAGEREF _Toc215655219 \h12 IV)Fin de période de prise des congés payésPAGEREF _Toc215655220 \h12 A)Cas généralPAGEREF _Toc215655221 \h12 B)En cas d’absencePAGEREF _Toc215655222 \h12 C)Maladie pendant la période de congés payésPAGEREF _Toc215655223 \h13 PAGEREF _Toc215655224 \hCHAPITRE 2 : Forfait annuel en jours14 PAGEREF _Toc215655225 \hSection 1 : Salariés concernés et conventions individuelles de forfait14 PAGEREF _Toc215655226 \hSection 2 : Période de référence15 PAGEREF _Toc215655227 \hSection 3 : Nombre de jours compris dans le forfait15 PAGEREF _Toc215655228 \hSection 4 : Conditions de prise en compte des absences16 PAGEREF _Toc215655229 \hSection 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période17 PAGEREF _Toc215655230 \hSection 6 : Rémunération18 PAGEREF _Toc215655231 \hSection 7 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail19 PAGEREF _Toc215655232 \hSection 8 : Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait20 PAGEREF _Toc215655233 \hSection 9 : Droit à la déconnexion21 PAGEREF _Toc215655234 \hSection 10 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos21 PAGEREF _Toc215655235 \hSection 11 : Report des Repos Forfait Jours22 PAGEREF _Toc215655236 \hCHAPITRE 3 : FORMALITES23 PAGEREF _Toc215655237 \hSection 1 : Consultation du personnel23 PAGEREF _Toc215655238 \hSection 2 : Durée de l’accord23 PAGEREF _Toc215655239 \hSection 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord23 PAGEREF _Toc215655240 \hSection 4 : Dépôt et Publicité de l’accord23
Préambule
Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail, au sein de l’entreprise STICOEUR. Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées, tant à l’activité de l’entreprise, qu’aux attentes des salariés.
Compte tenu de la particularité du secteur d’activité dans lequel la Société évolue, à savoir la préparation de bateaux de course au large, l’accompagnement technique et logistique des skippers sur ces courses sportives et évènements, la gestion des relations avec les partenaires commerciaux et institutionnels ainsi qu’avec les sponsors, l’organisation du travail sous la forme d’horaires fixes et prédéterminés à respecter, n’apparaît ni pertinent, ni optimal pour la société et les salariés.
Les parties au présent accord ont jugé utile d’envisager la mise en place d’un accord collectif relatif au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.
L’adoption de cet accord permettra d’organiser la durée du travail des salariés de la Société, en cohérence avec l’activité spécifique de cette dernière, ne répondant pas à des horaires de travail fixes et prédéterminés.
L’objectif est de répondre aux impératifs de réactivité qu’impose l’activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations professionnelles.
Il permettra en outre d’allier au mieux les besoins des skippers sur la préparation des bateaux et leurs soutiens techniques et logistiques, ainsi que les besoins des salariés quant à leurs temps de repos.
La mise en place de tels forfaits s’effectuera dans le respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Le forfait annuel en jours aura pour but de satisfaire les critères de qualité, d’innovation et de performance exigés, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail, afin d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, à l’activité partielle, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance.
A ce titre, les signataires déclarent vouloir favoriser la qualité de vie ainsi que le bien-être au travail et privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent donc à ce que les mesures de l’accord permettent de maîtriser au mieux le suivi de la charge de travail et, en conséquence, le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale, ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.
Il a également pour vocation de rappeler les règles générales relatives à l’organisation de la durée du travail pour les salariés qui ne seraient pas suffisamment autonomes pour pouvoir bénéficier du forfait annuel en jours.
Il est de convention expresse entre les parties que, dans les domaines où la loi le permet, le présent accord pourra être complété et/ou précisé par la Direction.
Il rappellera en outre les principes généraux réglementant le temps de travail, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise STICOEUR. Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée déterminée, indéterminée, à temps complet ou partiel.
Il s’applique également à l’ensemble des établissements actuels de l’entreprise ainsi qu’à tous ses établissements futurs. CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX
Section 1 : Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. Les horaires collectifs ainsi déterminés sont indiqués sur le panneau d’affichage destiné à la communication aux salariés.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés.
La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Section 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :
10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans ;
7 heures pour les salariés de moins de 16 ans.
Néanmoins, et conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l’entreprise, tout en tenant compte des besoins liés à l’organisation de la continuité de l’activité de l’entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale absolue de travail effectif sur une semaine est fixée à 48 heures, conformément aux dispositions légales.
Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Durées minimales de repos
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures de repos par semaine.
Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires, le repos hebdomadaire doit privilégier la journée du dimanche.
Il est par ailleurs précisé que, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée. La durée minimale de ce temps de pause pour les salariés mineurs s’élève à 30 minutes, dès lors que le temps de travail quotidien est de 4,5 heures.
Repos hebdomadaire et jours fériés
Salariés à l’heure
Travail dominical
Les dispositions de la convention collective du Sport prévoient que :
« Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du Code du travail, les entreprises ou établissements relevant de ladite convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives. Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés. Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au prorata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an. Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal. Il en est de même pour les jours fériés travaillés.
Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2 » de la convention collective du sport (relatif aux majorations ou repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires).
Les nécessités exceptionnelles de travail du dimanche seront systématiquement couplées avec le travail du samedi. Dès lors, l’indemnisation des heures effectuées le week-end (samedi et dimanche) bénéficieront chacune d’une majoration de 25%. Cette majoration sera versée par principe en salaire ou, en cas d’accord des parties, sera remplacée par un repos compensateur équivalent.
Jours fériés
Principes :« Lorsqu'un jour férié habituellement chômé par le service auquel appartient le salarié est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par le salarié seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2. Lorsque le 1er Mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %. »
Cette majoration sera versée par principe en salaire, ou en cas d’accord des parties, sera remplacée par un repos compensateur équivalent. Cas particulier des 1er janvier et 25 décembre : « Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration de 50 % des heures effectuées. Cette majoration est versée en principe en salaire ou, en cas d'accord des parties, remplacée par un repos compensateur équivalent.»
Salarié au forfait jours
Pour les salariés en forfait annuel en jours, le présent accord vient préciser le régime applicable à cette catégorie de salariés.
Ainsi, pour les salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait annuel en jours, si un jour de repos hebdomadaire est travaillé (samedi et/ou dimanche), ils bénéficieront d’une majoration de 25% du salaire brut journalier pour une journée travaillée.
Pour les salariés ayant au moins 2 mois d'ancienneté, lorsque le 1er janvier et/ou le 25 décembre n'a pas pu être chômé, s'ajoute une majoration du salaire brut journalier de 50 % pour une journée travaillée et de 25% pour une demi-journée travaillée. Si le 1er mai n’a pu être chômé du fait de l’activité de l’entreprise, le salaire brut journalier sera majoré de 100%. Cette majoration sera versée par principe en salaire, ou en cas d’accord des parties, sera remplacée par un repos compensateur équivalent.
Section 3 : Le temps complet : heures supplémentaires
Notion
Définition
Pour les salariés rémunérés à l’heure, toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail est une heure supplémentaire.
Toutefois, la réalisation d’heures supplémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas en réaliser de leurs propres initiatives, sans avoir obtenu au préalable l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leur seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles.
Majorations
Les heures supplémentaires ainsi réalisées, donnent lieu aux majorations prévues par la loi ou l’accord d’entreprise applicable.
En l’occurrence, le présent accord fixe la majoration des heures effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure à 25%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera, quant à elle, majorée à 50% conformément aux dispositions légales.
Les dispositions du présent article s’appliquent à toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaire. En cas d’organisation spécifique du travail, notamment en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (comme l’année par exemple), l’éventuel décompte des heures supplémentaires s’effectuera au terme de la période de référence prévue dans ce cadre, et non sur la semaine civile.
La Direction déterminera la contrepartie aux heures supplémentaires sous forme d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Lorsque la situation le rendra nécessaire et sur demande expresse du supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos, qui est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent, est fixée par les dispositions légales.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur dû, en application du présent accord ou des dispositions légales en vigueur, sont cumulés. Le repos compensateur de remplacement ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Section 4 : Le temps partiel
Notion
Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent aux salariés à temps partiel de l’entreprise.
Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine ou à 1607 heures par an (journée de solidarité incluse).
Le Code du travail fixe un plancher minimum d’heures à travailler pour tous les salariés (soit 24 heures par semaine), sauf s’ils peuvent bénéficier de l’un des cas de dérogation suivants :
Dérogations sur demande du salarié :
demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois,
demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles.
Dérogations de droit pour :
étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études,
contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires,
contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent,
durée minimale conventionnelle.
Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail est de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (remplacement, accroissement d’activité, intempéries, problématique sur un bateau ou sur un évènement, une course, etc. …).
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail, ont le caractère d’heures complémentaires.
Il est également entendu que la réalisation d’heures complémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures complémentaires de leurs propres initiatives, sans avoir obtenu au préalable l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail, sans pouvoir atteindre un temps complet (35 heures).
La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.
Section 5 : Le droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et à congés, ainsi que le respect de sa vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas se connecter à ses outils numériques et de communication professionnels, et du droit de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence, ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au samedi et du samedi 20h au lundi 7h, sauf circonstances exceptionnelles (notamment lorsque le repos hebdomadaire ne pourra être pris les samedis/dimanches).
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dès que possible. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution pour traiter les difficultés rencontrées.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Section 6 : Congés payés
Modalité de décompte
L’acquisition et la prise des congés payés s’effectuent en jours ouvrés, qui correspondent aux jours habituellement travaillés par les salariés de l’entreprise, soit du lundi au vendredi, sur l’année civile.
Dans le cadre de ce décompte, les salariés acquièrent 25 jours ouvrés de congés payés par an (soit 2,08 jours ouvrés par cycle de 4 semaines, limité à 25 jours ouvrés dans l’année).
Ces 25 jours ouvrés de congés payés correspondent aux 5 semaines de congés payés légaux, en jours ouvrés.
Il est précisé que les salariés en arrêt maladie professionnel ou non-professionnel acquerront des congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Lorsque le nombre de jours de congés payés acquis au terme de la période de référence n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Le décompte des jours de congés payés en jours ouvrés s’applique à tous les salariés. Dès lors, il s’applique aussi bien aux salariés à temps plein, qu’à ceux à temps partiel ou qui bénéficient d’un forfait annuel en jours.
Période d’acquisition
Afin de la faire correspondre à la période de référence des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, la période d’acquisition des congés payés correspondra à l’année civile, soit à la période courant du 1er janvier eu 31 décembre de chaque année (N).
Période de prise
La période de prise des congés payés débutera quant à elle, au 1er janvier de chaque année et s’achèvera au 31 décembre de la même année. Le congé principal, devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La gestion des congés payés et notamment l’ordre des départs en congés, relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Toutefois, les parties s’entendent à préserver la meilleure articulation possible entre les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et les convenances personnelles des salariés. Elles s’engagent donc à fixer, d’un commun accord, la date des départs en congés payés, dans la mesure du possible.
A défaut d’accord, l’employeur fixera les dates de départ et de retour de congés dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Les éventuelles périodes de fermeture de l’entreprise seront définies par la direction, qui portera à la connaissance des salariés les dates de ces périodes par voie d’affichage ou de remise en main propre dans le respect des dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, en application des textes en vigueur, la communication à chaque salarié de ses dates de congés devra être effectuée au moins un mois avant son départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Par principe, l’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés qui ont été fixées.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Fin de période de prise des congés payés
Cas général
Les salariés doivent impérativement poser leurs congés payés sur la période de référence dédiée, et ce, notamment, pour préserver leur santé et bénéficier d’un droit effectif au repos annuel. Les congés payés ne peuvent être cumulés d’une année sur l’autre, sauf circonstances exceptionnelles et accord écrit préalable de la Direction.
En cas d’absence
En cas d’impossibilité de prendre des congés payés pendant la période de prise des congés en raison d’une absence, survenant avant le départ en congés, quelle qu’en soit la cause (maladie ou accident professionnel ou non, congé maternité ou d’adoption, congé sabbatique ou congé de créations d’entreprise…), les congés acquis et non pris antérieurement à la période d’absence seront reportés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Maladie pendant la période de congés payés
Lorsqu’un arrêt maladie est notifié à l’employeur pendant une période de congés payés, les congés non pris en raison dudit arrêt, seront reportés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le défaut d’envoi de l’arrêt de travail à l’employeur, dans les délais légaux, ne permettra pas le report des congés payés.
Il en sera de même dans le cas d’un refus de prise en charge par la Sécurité Sociale d’un arrêt de travail (pour les arrêts de plus de 3 jours calendaires). CHAPITRE 2 : Forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail qui ne repose pas sur un nombre d’heures travaillées, mais sur un nombre de journées ou demi-journées travaillées sur l’année.
Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par le présent accord ne sont pas applicables aux mineurs, aux salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les dispositions relatives au forfait jours ne sont pas non plus applicables aux salariés, qui ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs missions.
Section 1 : Salariés concernés et conventions individuelles de forfait
Les salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés doivent bénéficier de la classification conventionnelle minimale suivante afin de pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année : GROUPE 4.
A titre informatif, il peut s’agir des salariés ayant des fonctions managériales, des responsabilités transverses sur des domaines de compétences spécifiques (technique, logistique, administratif, économique, communication et marketing…) ou encore des responsabilités relatives à des projets donnés.
Il est précisé que les salariés, dont la présence est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, selon des horaires prédéterminés, ne pourront être placés en forfait annuel en jours.
En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.
Section 2 : Période de référence
La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours correspond à l’année civile, soit la période courant du 01/01 au 31/12 de l’année N.
Section 3 : Nombre de jours compris dans le forfait
A titre informatif, le plafond du nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise, conformément aux dispositions légales.
Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail. Il s’applique donc pour un salarié qui justifie d’un droit à congés complet, soit 25 jours ouvrés de congés payés acquis au titre de l’année N-1. Il est rappelé qu’il convient impérativement de poser ces congés payés sur la période de référence N, sauf circonstances exceptionnelles, en accord avec la direction.
Le salarié en forfait jours gère librement et en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, de ses fournisseurs, de ses partenaires commerciaux et institutionnels, ainsi que les besoins des skippers, sponsors et sous-traitants, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le nombre de jours non travaillés (RFJ), pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés (N-1), est déterminé comme suit :
365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) : – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés) – nombre de jours à travailler en application de l’accord (218) = nombre de RFJ devant être pris sur la période de référence d’application du forfait jours.
Exemple : le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours en 2026 (base 218 jours) est calculé comme suit : 365 jours – 52 samedis – 52 dimanches – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 218 jours travaillés = 9 jours de RFJ sur la période courant du 01/01/2026 au 31/12/2026.
Ce calcul est effectué à chaque fin d’année N en vue de l’année N+1. Il est précisé que le nombre de repos forfait jours (RFJ) peut ainsi varier d’une période sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Le calcul du forfait annuel en jours n’intègre pas les congés supplémentaires légaux et conventionnels éventuellement applicables.
Ils viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et leur prise n’aura donc pas d’impact sur le nombre de RFJ.
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute séquence de travail commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Le RFJ peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié informe au préalable la Direction des dates sur lesquelles il souhaite positionner ses RFJ. Il les détermine en tenant compte des impératifs de ses missions.
Il est précisé que la Direction n’est pas fermée à souscrire à des forfait jours réduits (comprenant moins de 218 jours de travail par an), à l’initiative d’elle-même ou du salarié, après accord des deux parties. Cette modalité d’organisation de la durée du travail respectera les mêmes règles que celles visées au présent accord.
Section 4 : Conditions de prise en compte des absences
Règle applicable aux absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées ou non et aux congés légaux et conventionnels (hors congés payés), est déduit du nombre annuel de jours à travailler.
Ainsi, les salariés concernés par ces types d’absence, n’ont pas à réaliser l’ensemble des jours prévus dans la convention de forfait. Ils n’ont pas non plus à rattraper les jours pendant lesquels ils ont été absents.
Ces congés et absences ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié.
En matière de congés payés
En matière d’acquisition de congés payés, les conséquences de l’absence dépendent de la nature de celle-ci.
Il sera donc vérifié au cas par cas au regard de la nature de l’absence, s’il y a lieu pour le salarié d’acquérir des congés payés, lors de ces absences, selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur (référence : Section 6 du Chapitre 1 du présent accord).
Section 5 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’embauche au forfait jours ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait jours en cours d’année, ou encore de sortie du dispositif ou de départ de l’entreprise en cours de période, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera calculé selon la méthode indiquée ci-dessous et précisé au salarié.
Arrivée/entrée dans le dispositif en cours de période
Le nombre de jours à travailler du salarié concerné sera calculé au prorata du nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence du forfait annuel en jours, de l’éventuel nombre de congés payés acquis (N-1) au cours de celle-ci, ainsi que du nombre de samedis/dimanches et jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence en cours.
Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
Pour une entrée dans l’entreprise le 01/07/2026 sur un forfait annuel de 218 jours : 218 jours + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 252 jours 184 jours calendaires entre le 01/07/2026 et le 31/12/2026 252 x 184 / 365 = 127,035 (arrondis à 127 jours) 127 jours – 3 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/07/2026 et le 31/12/2026 – 0 congés payés (puisqu’ils ne sont pas acquis) = 124 jours à travailler.
Départ/sortie du dispositif en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise ou de sortie du dispositif du forfait jours en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif du salarié ou à sa sortie du dispositif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis (N-1) au début de la période de référence du forfait jours, jusqu’à la date de rupture du contrat (ou de sortie du dispositif), ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence en cours.
Afin de déterminer le nombre de jours à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
En cas de sortie au 31/08/2026, pour un forfait annuel de 218 jours, avec une date d’entrée au 01/01/2020 : 218 jours + 25 jours de CP + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 252 jours 243 jours calendaires entre le 01/01/2026 et le 31/08/2026 252 x 243 / 365 = 167,769 (arrondis à 168 jours) 168 – 7 jours fériés tombant un jour ouvré entre 01/01/2026 et le 31/08/2026 – 25 congés payés acquis = 136 jours à travailler.
Ainsi, le nombre de RFJ à la date de sortie s’obtient de la manière suivante : 243 jours calendaires - 70 samedis/dimanches - 136 jours à travailler - 25 CP acquis - 7 JF tombant un jour ouvré = 5 RFJ Il est rappelé que les congés supplémentaires légaux et conventionnels éventuellement applicables, viendront en déduction du nombre de jours à travailler.
Section 6 : Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération annuelle globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.
Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.
La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours à travailler dans l’année en application de l’accord + nombre de jours de congés annuels payés acquis ou non + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré + nombre de jours de repos au titre du forfait)
Exemple : pour la période 01/01/2026 – 31/12/2026, la valeur d’une journée de travail est calculée comme suit :
30 000 € / (218 jours + 25 congés payés + 9 jours fériés + 9 jours de RFJ) = 114,94 euros
Ce mode de calcul de la valeur d’une journée de travail sera utilisé dans le cadre du présent accord pour tous les cas où il sera nécessaire d’utiliser cette notion (exemple : calcul de la rémunération des forfaits en jours réduits ou des salariés qui entrent et sortent en cours d’année, retenue sur salaire correspondant à toutes les absences, RFJ, jours fériés et congés légaux).
La proratisation d’un forfait en jours réduit s’opère de la manière suivante :
Pour un salarié embauché en forfait jours de 218 jours à 30 000 euros par an. Ce salaire minimum rémunère les éléments suivants :
Jours travaillés :218
Jours Congés payés légaux : 25
Jours fériés : 9
Jours de repos RFJ : 9
Nombre de jours payés :261
Nombre de jours en week-end, non payés :104
Nombre de jours calendaires :365
Exemple pour 2026 :
Jours calendaires : 365
Jours fériés chômés payés tombant un jour travaillé : - 9
Nombre de jours en week-end, non payés :- 104
Jours Congés payés légaux : - 25
Nombre de jours potentiel à travailler : 227
Nombre de jours travaillés prévu dans le forfait :- 218
Nombre de jours de repos payés au titre du forfait : 9
Pour un forfait jours réduit à 200 jours annuels, les jours rémunérés sont les suivants :
Jours travaillés :200
Jours Congés payés légaux : 25
Jours fériés 9
Jours de repos (RFJ) 9
Nombre de jours payés :243
Nombre de jours non payés compte tenu du forfait réduit (218 – 200) 18
Nombre de jours en week-end, non payés :104
Nombre de jours calendaires :365
La valeur d’un jour à l’embauche (base 218 jours) est de : 30 000 / 261 = 114,94 euros
Lorsque le salarié diminue son temps de travail, et passe à un forfait jours réduit, sa nouvelle rémunération sera donc la suivante : 114,94 x 243 = 27 930,42 euros par an, soit 2 327,54 euros par mois.
Section 7 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par les dispositions légales en vigueur.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées et demi-journées de travail, de congés, de repos et devront y inscrire la qualification de chaque journée ou demi-journée. Il est rappelé que la prise des congés payés et des jours de repos issus du forfait annuel en jours, doit être effective sur chaque période de référence.
Sur ce décompte, le salarié devra indiquer le respect ou non des temps de repos et amplitudes de travail, détaillés au présent accord. Si le salarié n’a pas été en mesure de les respecter, sur tout ou partie de la période, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de sorte qu’un échange puisse s’établir à ce sujet avec la direction, afin de pallier cette situation.
Ledit décompte sera adressé à la direction chaque mois, afin qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence. Ces décomptes seront analysés tout au long de la période, dans le but de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés sur la période de référence du forfait annuel en jours. S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié, afin de mettre en place, dans les meilleurs délais, les mesures correctives et adaptées permettant d’ajuster la charge de travail au forfait fixé.
Section 8 : Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise STICOEUR assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié bénéficiant du forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien spécifique, ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et de son adaptation au forfait-jours,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
de la rémunération du salarié,
et de l’organisation du travail dans l’entreprise.
Pour cet entretien, le salarié et l’employeur suivront un formulaire à compléter, qui servira de support à l’échange et dont une copie sera conservée par l’entreprise.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.
Il pourra demander à ce titre à la Direction, de prendre toutes les mesures visant à remédier en temps utile à cette situation.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par la Direction dans les meilleurs délais, afin d’échanger au sujet de cette surcharge et/ou de ces difficultés organisationnelles, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation et/ou de la charge de travail du salarié ainsi que, s’il y a lieu, la mise en place de ressources complémentaires pour faire face aux contraintes rencontrées par le salarié (formation, moyens matériels et humains, etc.). Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
L’autonomie du salarié au forfait jours rendant difficile la connaissance parfaite par l’employeur du temps de travail réalisé, il est convenu que le salarié s’engagera à contribuer à l’efficacité des dispositifs de régulation de la charge de travail instaurés par le présent accord :
en déclarant précisément, tous les mois, les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de RFJ sur le support mis à sa disposition par l’entreprise ;
en exprimant les difficultés rencontrées lors de l’entretien annuel et dès que cela lui apparaîtra nécessaire.
Section 9 : Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence, ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h entre deux journées travaillées et sur la période de repos hebdomadaire de 20h le dernier jour travaillé à 7h J+2, sauf circonstances exceptionnelles, résultant notamment de départ de courses, entrainements, mise à l’eau du bateau etc.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter la Direction dans les plus brefs délais. Cette dernière recevra le salarié dans les meilleurs délais, afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans son utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Section 10 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Outre le suivi régulier de la répartition de la charge de travail des salariés, un point de situation devra être fait 3 mois avant la fin de la période de référence, afin d’organiser le calendrier de travail avec les salariés concernés et d’éviter autant que possible, les dépassements du nombre de jours à travailler.
Le salarié devra formuler sa demande de renonciation au moins un mois avant la fin de la période de référence, et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, ainsi que les contreparties y afférentes. A ce titre, la majoration des jours rachetés par l’entreprise ne pourra être inférieure à 10%.
A titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord, le nombre maximal de jours travaillés par an ne pourra dépasser le plafond fixé par l’article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence – Congés Payés – Repos hebdomadaires – Jours fériés.
Soit pour l’année 2026 : 365 – 25 CP – 52 dimanches – Jours fériés (9 en 2026) = 279.
Section 11 : Report des Repos Forfait Jours
Au regard de l’activité de l’entreprise, au planning des courses ou des chantiers, il pourra être proposé au salarié un report de la pose des repos dus au titre du forfait (RFJ), pendant une période de 6 mois suivant la clôture de la période de référence.
Les salariés devront donc poser ces RFJ jusqu’au 30/06 de l’année N+1 au plus tard, après quoi, s’ils ne sont pas pris, ces derniers seront payés avec la majoration visée ci-dessus.
Si cette possibilité est mise en œuvre, ce nombre de RFJ, viendra en déduction du nombre de jours à travailler au cours de la période de référence suivante.
CHAPITRE 3 : FORMALITES
Section 1 : Consultation du personnel
Le projet d’accord relatif à la durée du travail sera transmis aux salariés de l’entreprise STICOEUR. La consultation des salariés aura lieu à l’issue d’un délai minimum de 15 jours, à compter de la remise du projet aux salariés.
A l’issue de la consultation des salariés, si le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, il sera considéré comme valide et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Section 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Section 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail.
L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Section 4 : Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
version anonymisée,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
