Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) au sein de Storengy France
Le présent Accord est conclu entre :
La société Storengy France dont le siège social est situé au 12 rue Raoul Nordling à Bois-Colombes (92270) représentée par, Directeur Général, D’une part, ci-après dénommée Storengy France.
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT
représentée par
CFE CGC
en sa qualité de Déléguée Syndicale
représentée par en sa qualité de Délégué Syndical
CGT
représentée par en sa qualité de Délégué Syndical
FO
représentée par en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc39571675 \h 3 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc39571676 \h 3 Titre 1. Dispositif de la GPEC PAGEREF _Toc39571677 \h 4 1.Méthodologie de la démarche GPEC PAGEREF _Toc39571678 \h 4 2.Les acteurs de la GPEC PAGEREF _Toc39571679 \h 4 2.1Mise en place du comité de pilotage GPEC de Storengy France PAGEREF _Toc39571680 \h 5 2.2La Direction de Storengy France PAGEREF _Toc39571681 \h 5 2.3Les Instances Représentatives du Personnel : dialogue et négociations PAGEREF _Toc39571682 \h 6 2.4La filière RH PAGEREF _Toc39571683 \h 6 2.5Les managers PAGEREF _Toc39571684 \h 6 2.6Les salariés PAGEREF _Toc39571685 \h 7 Titre 2. Démarche de GPEC PAGEREF _Toc39571686 \h 7 1.Les enjeux de la GPEC à Storengy France PAGEREF _Toc39571687 \h 7 1.1Ambition de Storengy France PAGEREF _Toc39571688 \h 7 1.2Structuration d’une cartographie des métiers PAGEREF _Toc39571689 \h 7 2.Anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences - S’adapter aux enjeux PAGEREF _Toc39571690 \h 8 2.1Rappel de l’existant en matière de prospective PAGEREF _Toc39571691 \h 8 2.2Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord PAGEREF _Toc39571692 \h 10 3.Recruter et intégrer les nouveaux arrivants PAGEREF _Toc39571693 \h 10 3.1Rappel de l’existant PAGEREF _Toc39571694 \h 10 3.1Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord PAGEREF _Toc39571695 \h 10 4Développer les parcours professionnels et l’employabilité des salariés PAGEREF _Toc39571696 \h 11 4.1Rappel de l’existant PAGEREF _Toc39571697 \h 11 4.2Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord PAGEREF _Toc39571698 \h 11 5Favoriser la mobilité et dynamiser les parcours professionnels PAGEREF _Toc39571699 \h 12 5.1Rappel des dispositifs existants PAGEREF _Toc39571700 \h 12 5.2Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord PAGEREF _Toc39571701 \h 13 6Favoriser l'insertion professionnelle (Engagement en faveur de l'insertion durable des jeunes) PAGEREF _Toc39571702 \h 13 6.1Rappel des dispositifs existants PAGEREF _Toc39571703 \h 13 6.2Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord PAGEREF _Toc39571704 \h 14 7Favoriser le transfert des compétences PAGEREF _Toc39571705 \h 14 7.1Rappel des dispositifs existants PAGEREF _Toc39571706 \h 15 7.2Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord PAGEREF _Toc39571707 \h 15 Titre 3. Dispositions finales PAGEREF _Toc39571708 \h 16 1.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc39571709 \h 16 2.Comité de suivi PAGEREF _Toc39571710 \h 16 3.Révision PAGEREF _Toc39571711 \h 16 PREAMBULE
Définition GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des Compétences a pour finalité d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise. Une telle démarche contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’entreprise. Elle permet de partager de façon concertée avec tous les acteurs du processus les informations et les outils dont les salariés ont besoin pour s’orienter et se positionner en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Le dispositif de GPEC s’appuie notamment sur :
Les choix stratégiques d’activité et d’organisation ;
Les prévisions d’évolution d’activité et leurs conséquences prévisibles sur les besoins en compétences ;
Les plans de développement des compétences ;
Des mesures d’accompagnement à la mobilité interne tant fonctionnelle que géographique.
Ancrée dans l’évolution de Storengy France et de sa stratégie, la démarche GPEC vise à éclairer l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
La GPEC doit permettre à Storengy France de disposer des compétences, en lien avec les besoins attendus, afin de renforcer la performance opérationnelle et la compétitivité des activités par une gestion proactive et dynamique des emplois et des compétences ;
La GPEC doit permettre d’anticiper les évolutions des métiers et des besoins en compétences à tous les niveaux de l’organisation afin de mettre en place les actions d’acquisitions, de gestion et de développement des compétences.
Une démarche opérationnelle au service des Directions et des Métiers
La démarche GPEC est pleinement tournée vers les Directions et les Métiers en réponse à plusieurs objectifs :
Structurer, dynamiser et aligner la réflexion des managers et des équipes RH sur l’évolution des activités et des métiers des différentes activités ;
Permettre à chaque salarié de développer ses compétences et de renforcer son employabilité, en tenant compte de l’évolution des besoins business ;
Assurer un dialogue social de qualité, en lien avec les engagements de Storengy France en matière de développement de l’employabilité des collaborateurs ;
Alimenter la feuille de route RH en mettant en place des plans d’actions permettant d’acquérir, de gérer et de développer les compétences attendues pour demain.
Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent Accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les enjeux décrits précédemment est mis en place au moyen d’une instance paritaire de partage d’information et de suivi des dispositifs GPEC. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de Storengy France. Il concerne l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée présents pendant la période de l’accord.
Titre 1. Dispositif de la GPEC
Méthodologie de la démarche GPEC
La GPEC permet une gestion anticipative des ressources humaines. Elle découle des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
La GPEC définit les plans d’actions devant être menés pour informer et accompagner les salariés dont le métier est identifié par la Direction comme relevant des catégories suivantes :
Métier en croissance : Métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une hausse probable des effectifs ;
Métier en décroissance : Métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs ;
Métier en tension : métier qui se traduit par une rareté sur le marché (par exemple et qui risque notamment de ne pas être pourvu par manque de ressources disponibles au sein de l’entreprise), métier difficile à recruter ou métier d’expertise qui nécessite un apprentissage long ;
Métier en transformation : Métier qui connait une évolution probable de compétences du fait d’un contexte législatif, économique ou technologique ;
Métier émergent : Métier qui n’existe pas nécessairement mais qui pourrait présenter un réel besoin pour le développement de l’entreprise du fait d’une évolution de contexte ou de stratégie.
Elle permet l’identification des moyens d’accompagnement selon la nature des conséquences sur les métiers pour gérer les ressources et anticiper les évolutions des métiers de demain, sur un volet collectif et un volet individuel. Chaque collaborateur doit être acteur de son parcours professionnel.
La GPEC s’appuie sur :
Un référentiel des métiers unique pour toute l’entreprise avec l’élaboration d’une cartographie des métiers ;
Un accord GPEC qui définit les dispositifs et moyens d’accompagnement individuels et collectifs.
Cette démarche repose sur la RH et le management dans sa construction et doit être un outil de dialogue social avec les représentants du personnel.
Les acteurs de la GPEC
Les acteurs de la GPEC doivent être identifiés, ainsi que les leviers et les moyens dont ils disposent pour la mise en œuvre et les dispositifs RH sur lesquels ils pourront s’appuyer.
Mise en place du comité de pilotage GPEC de Storengy France
Principes inhérents au comité de pilotage GPEC
Dans la continuité d’un dialogue social constructif et de qualité, la société souhaite mettre en place un comité de pilotage GPEC. Cette Commission sera mise en place au niveau de l’entreprise.
Les membres du comité de pilotage GPEC sont conscients de leurs obligations et responsabilités en matière de confidentialité et s’engagent à les respecter. Le cas échéant, ils s’interdisent toute communication non convenue avec la Direction à l’issue de leurs réunions. Ils détermineront avec celle-ci la liste des éléments à caractère confidentiel.
Le comité sera composé de :
Représentants de la Direction de l’entreprise ;
Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau l’entreprise et signataire ou adhérente du présent Accord.
Le comité sera mis en place dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.
Rôle et Fréquence de réunion du comité de pilotage GPEC
Le comité se réunira deux fois par an :
Une première réunion sera en lien avec les orientations stratégiques au 1er semestre de chaque année (cible mai ou juin) ;
Une deuxième réunion au second semestre de chaque année (cible novembre).
Il aura pour objet :
De suivre l’application des dispositifs et mesures prévus par le présent accord ;
De partager sur l’adéquation des moyens mis en œuvre pour accompagner l’évolution professionnelle et la mobilité et, le cas échéant, proposer des mesures correctives ;
De partager sur l’évolution de la cartographie des métiers.
Afin de conduire leur mission au mieux, il sera remis aux membres du comité les éléments d’information suivants :
Un diagnostic GPEC ;
Un bilan du cycle GPEC précédent (à partir de la deuxième année d’application de l’Accord) ;
Les orientations stratégiques et leurs conséquences prévisionnelles sur l’emploi telles que présentées aux instances compétentes de l’entreprise ;
Les tendances d’évolution des métiers au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, au plus tard trois mois avant l'arrivée du terme du présent Accord, la Direction et les membres du comité se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de l'Accord.
La Direction de Storengy France
Il est rappelé que la définition de la stratégie de Storengy France relève du pouvoir et de la compétence de sa Direction. Elle intègre notamment des éléments de stratégie commerciale, de stratégie industrielle et de stratégie technique et technologique. La stratégie de l’Entreprise est déterminée au cours d'un cycle de trois ans « glissants », jalonnée par une construction définie chaque année. Dans ce cadre, Storengy France confirme sa volonté de capitaliser sur la démarche de GPEC dans le cycle de définition des orientations de la stratégie de l'entreprise.
Les Instances Représentatives du Personnel : dialogue et négociations
Les Instances Représentatives du Personnel sont informées et consultées sur l’avancée de la démarche et veillent à ce que la mise en œuvre de la GPEC se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise. Les représentants du personnel contribuent à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction (stratégie, indicateurs liés aux effectifs, données liées à l’évolution des compétences, etc…) et en étant force de proposition tant lors des consultations que des négociations.
Les instances représentatives du personnel au cœur du dispositif sont :
Le CSE : information et consultation en matière d’orientations stratégiques et politique sociale de l’entreprise
Le Comité de pilotage GPEC tel que défini au paragraphe 2.1.
La filière RH
La filière RH a un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GPEC. Elle élabore les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre de la GPEC ; elle est le garant des dispositifs d’entretiens mis en place, de la construction de solutions adaptées de professionnalisation ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les salariés.
La filière RH s’organise pour mieux répondre aux enjeux de la GPEC et aux attentes des salariés. Elle apporte son appui aux managers en termes de connaissance des tendances sur l’évolution des différents métiers et compétences, et de portage des différents outils facilitant l’orientation professionnelle.
Les managers
En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise. Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur avec bienveillance notamment par les actions suivantes :
L’aider et le conseiller dans la clarification ou la définition de son projet professionnel ;
Lui donner de la visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise ;
L’orienter vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de la filière managériale ou RH (entretiens prospectifs, entretiens de carrière ou accompagnement à la mobilité).
Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés.
Les salariés
Les parties insistent également sur la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GPEC afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils sont soutenus dans leur démarche par la Direction des Ressources Humaines et leur management, en bâtissant un parcours professionnel viable, épanouissant et en accord avec les besoins de Storengy France et du Groupe ENGIE.
Titre 2. Démarche de GPEC
Les enjeux de la GPEC à Storengy France
Ambition de Storengy France
Storengy France exprime sa volonté de :
Poser les fondamentaux d’une politique de gestion dynamique des métiers et des compétences en s’appuyant sur l’expérience et les bonnes pratiques du Groupe ENGIE.
Anticiper l’évolution des métiers, identifier les futurs besoins en termes d’emplois et de ressources (quantitativement et qualitativement).
Identifier, renouveler, intégrer, développer et transmettre les compétences nécessaires aux métiers de l’entreprise en investissant dans le talent des femmes et des hommes de Storengy France.
Promouvoir les dispositifs favorisant l’évolution des salariés tout au long de leur carrière pour leur donner les moyens d’être acteurs de leur évolution professionnelle.
Prendre en compte les aspirations des salariés pour les intégrer à des parcours professionnels.
Favoriser l’employabilité des salariés, s’ouvrir aux perspectives offertes par le Groupe ENGIE tout en réaffirmant l’identité, les valeurs, l’histoire et l’ancrage territorial de Storengy France.
Structuration d’une cartographie des métiers
Les parties au présent accord s’engagent à établir une cartographie des métiers. L'objectif est d'établir un référentiel commun pour être en mesure de faire des projections en matière d’évolution des métiers et compétences. Cet outil doit permettre à chaque collaborateur de l’entreprise de prendre connaissance des évolutions qu’il peut envisager en fonction de son parcours, ses compétences et ses attentes.
La cartographie regroupe l’ensemble des emplois d’une entreprise. Elle est organisée en familles de métiers, emplois repères dans une logique de proximité de compétences par métiers.
Les
familles de métiers regroupent de façon macroscopique un ensemble de situations de travail (ou d’activités) suffisamment proches les unes des autres ayant une même finalité et mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.
Les
emplois repères correspondent à des regroupements d'activités nécessitant des connaissances et des savoir-faire spécifiques. C'est au niveau des emplois repères que sont définies les tendances d'évolution en matière d'activités et de compétences clés ;
Les
emplois (description d’M3E simplifiée).
Pour ce faire, la cartographie des métiers sera mise à disposition à titre indicatif sur l’intranet de la société. Cette cartographie des métiers est par nature évolutive en fonction de l’évolution des activités de l’entreprise et de son environnement.
Anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences - S’adapter aux enjeux
Les projections menées dans le cadre de la GPEC permettent d’informer les salariés sur l’évolution des compétences et métiers au sein du Groupe.
La cartographie macro des emplois établie en lien avec le cabinet Alixio ainsi que les actions prioritaires définies seront partagées conformément au paragraphe 2.1.2 du titre 2 du présent accord. Cette cartographie sera mise à jour selon une périodicité de 24 mois.
Rappel de l’existant en matière de prospective
ENGIE Skills
Depuis son lancement en 2016, ENGIE Skills permet chaque année de disposer d’une vision globale de l’évolution des métiers du Groupe sur les 3 ans à venir.
Les informations sont disponibles sur l’intranet groupe : https://engie.sharepoint.com/sites/ENGIESkills2
Cette démarche nous permet d'adapter nos métiers d'aujourd'hui et de développer ceux de demain, dans une logique d'évolution permanente.
ENGIE Skills intègre 3 dimensions :
Prospective : anticiper l’évolution des métiers et des besoins en compétences dans le Groupe,
Opérationnelle : identifier les actions prioritaires à mettre en œuvre en matière de mobilité et de formation,
Pédagogique : aider à mieux appréhender les évolutions de nos métiers.
ENGIE Skills accompagne et prépare les collaborateurs aux enjeux de demain.
En Annexe : Résumé des éléments
Le portail ENGIE Mobility
Le portail ENGIE Mobility est un espace digital de la DRH Groupe dédié à la mobilité, dans le cadre de l'accompagnement des collaborateurs dans leur projet professionnel.
Ce dispositif digital propose un accès unique aux différents outils de la mobiIité à travers 4 étapes :
Le dispositif “Vis ma Vie”
Storengy a mis en place “Storengy 2020”, un projet d’entreprise dont l’un des objectifs consiste à être “plus agiles, plus ouverts et plus collaboratifs pour réaliser notre ambition” (Axe 3). Le dispositif “Vis-ma-vie" consiste en des rencontres entre salariés de tout site qui sont l’occasion de partager le quotidien de nos collègues, le temps d’une journée. Ainsi, les participants sont en immersion dans le quotidien des équipes et prennent la mesure des enjeux liés au métier.
Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord
Mettre à disposition de chacun les descriptions d’emploi Repère de Storengy France via l’intranet :
80 % des emplois de l’OI au 31/12/2020.
Mettre à disposition de chacun les descriptions d’emploi Repère de Storengy France via l’intranet :
80 % des emplois de Storengy France au 30/06/2021.
Etablir les référentiels de compétences des filières maintenance et exploitation : engagement sur la filière maintenance au 31/12/2020.
Déployer la démarche sur d’autres filières prioritaires.
Mettre en œuvre des passerelles métiers dans un contexte susceptible de fragiliser/impacter l'emploi avec une ouverture sur Storengy SAS.
Recruter et intégrer les nouveaux arrivants
Rappel de l’existant
La recherche et l’intégration de nouveaux talents sont un axe majeur de la politique ressources humaines en complément des démarches de développement des talents internes. La diversité constitue un engagement fort du Groupe et de Storengy France qui souhaite la développer et lutter contre toute discrimination. Au travers du processus d’intégration, Storengy entend anticiper l’arrivée des nouveaux arrivants et les intégrer à un programme d’accueil.
Ce programme évolue et peut varier selon les sites, services mais son objectif est de s’assurer de :
L’acquisition des connaissances et compétences du salarié,
La compréhension des enjeux liés à la sécurité sur les sites de stockage,
La connaissance de la BU Storengy et ses enjeux.
Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord
ENGAGEMENTS
Développer un parcours Prévention Sécurité destiné aux nouveaux arrivants sur site de Storengy dès 2020 pour les filières Maintenance et Exploitation en lien avec Energy Formation
Proposer un stage « Connaissance de Storengy » en lien avec la SAS, dès 2020,
Promouvoir une démarche de compagnonnage avec une première version test pendant la durée de l’accord en mettant à disposition des supports pour assurer la traçabilité des compétences acquises et les valoriser.
( exemple : Identifier 1 tuteur « pair » lors de l’arrivée d’un nouveau technicien et formaliser une feuille de route ou identifier des tuteurs dans différentes compétences et leur confier plusieurs nouveaux arrivants sur ce domaine précis). Dans le cadre du compagnonnage, une prime tuteur de 250 euros bruts pour 6 mois à 1 an de tutorat formalisé (et tuteur formé) serait accordée.
Développer les parcours professionnels et l’employabilité des salariés
Rappel de l’existant
La formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques de Storengy France.
Au travers du plan de développement des compétences, Storengy France vise à garantir et développer les compétences de ses salariés.
Le plan de développement des compétences est construit chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formation, et en prenant en compte les contextes et enjeux d’organisation.
Storengy France confirme son ambition de :
Garantir un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes ainsi que les salariés en situation de handicap,
Communiquer régulièrement sur les dispositifs de formation et l’offre de formation de Storengy France,
Promouvoir les formations métiers et managériales et accompagner le changement (nouvelles énergies, digital,…).
Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord
ENGAGEMENTS
Proposer tous les ans une liste de formations éligibles au CPF pendant le temps de travail. Cette liste sera précisée par catégorie professionnelle
« Taguer les formations obligatoires » lors d’une revue annuelle
Formaliser et/ou mettre à jour les parcours de formation des métiers en tension ou sur les compétences métiers clés.
Former 80% des collaborateurs en 2020 (au moins 1 formation), 90% en 2021 et 2022. (Groupe)
S’engage à former les collaborateurs en acceptant qu’ils suivent une formation prévue au plan de développement au minimum tous les 2 ans. Cette formation est une formation non obligatoire, hors domaine prévention sécurité et vise à développer des compétences techniques ou informatiques, managériales ou en développement personnel.
Contribuer au développement des formations internes et en situation de travail – accompagner et former nos formateurs occasionnels – Formaliser une lettre de mission aux salariés formateurs
Favoriser la mobilité et dynamiser les parcours professionnels
Rappel des dispositifs existants
L’EAP
L’entretien annuel porte sur la synthèse de l’année écoulée, l’évaluation des objectifs de l’année écoulée, l’évaluation des compétences, la définition des objectifs de l’année à venir. L’entretien annuel est une opportunité d’échange et de dialogue entre le collaborateur et son manager. Il permet de réaliser un point sur l’année écoulée et de définir les objectifs pour l’année à venir.
L’entretien professionnel
L’entretien permet d’aborder l’évolution professionnelle du salarié et notamment :
les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression professionnelle,
l’évaluation de son employabilité
la réflexion sur le poste occupé et le projet professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP a été mis en place dans le cadre de la loi “Avenir Professionnel”. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Ainsi, des rencontres sont organisées par des organismes habilités (Pôle Emploi, APEC ou CPIR, missions locales...) afin de réaliser un entretien qui peut déboucher sur un accompagnement dans la mise en œuvre du projet (reconversion, création d’activité...). Storengy France rappellera à ses salariés de la possibilité de recourir au CEP lors des entretiens professionnels.
L’accompagnement des changements de collège
Les changements de collège démarrent avec l’expression du projet professionnel par le salarié et de sa validation RH et managériale puis des évaluations (entretiens « regards croisés », journée d’assessment).
Après validation, le projet est mis en œuvre au travers d’un plan de développement.
La mobilité fonctionnelle et géographique
En complément des politiques de mobilité applicables, Storengy France a signé un accord encadrant et favorisant la mobilité géographique au sein de Storengy France.
Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord
ENGAGEMENTS
Co-financement des formations diplômantes (sous réserve de l’accord du CPF de transition et de la validation RH du projet) pour les salariés ayant des qualifications jusqu’au BAC+2 pour obtenir des diplômes du niveau Bac à Master/Ingénieur sur les métiers en tension au sein du groupe,
Porter une attention particulière à l’employabilité des salariés séniors en proposant un entretien de carrière mené par la filière RH pour les salariés dès 50 ans sur la période de l’Accord, sur la base de démarche individuelle.
Proposer aux salariés de Storengy des immersions structurées sur des postes en tension à compter de 2021 (validation RH nécessaire).
Favoriser l'insertion professionnelle (Engagement en faveur de l'insertion durable des jeunes)
Rappel des dispositifs existants
Politique de Stage
Storengy France accueille des jeunes en stage tant au siège que sur les sites en région. Cette implication s’inscrit dans trois logiques :
Contribuer à l’amélioration de sa Marque Employeur en faisant connaître son activité et ses métiers et en constituant un lien fort avec les écoles et les territoires.
Utiliser le stage comme un levier de recrutement par la constitution de viviers
S’inscrire dans une démarche d’intégration socialement responsable.
En 2019, Storengy France a réévalué sa politique de rémunération des stagiaires et propose une aide au logement sous conditions.
Dynamique de l'Alternance
L’Alternance a pour objectif de former et recruter nos talents de demain afin de constituer des viviers de recrutement. Storengy France s’est engagée sur un taux de 8% d’alternants dès 2019 et s’engage pour atteindre le taux cible du groupe de 10% dès 2020. Formation et accompagnement des tuteurs : Storengy France propose chaque année une formation à l’exercice tutoral aux tuteurs d’alternants. Des guides tuteurs leurs sont également envoyés afin d’anticiper des questionnements et de les accompagner dans ce nouveau rôle managérial.
Développement de la Marque Employeur et des relations écoles :
Le développement de la marque employeur de Storengy France contribue à l’amélioration de notre renommée à l’externe et à faire connaître notre activité et nos métiers. La marque employeur, notamment à travers le développement de nos relations avec des écoles identifiées, est un enjeu quotidien car elle permet de tisser du lien avec les écoles en région, de constituer un vivier de recrutement en alternance avec possibilité d’évolution en CDI/CDD. Storengy, en lien avec le programme « J’apprends l‘Energie » d’ENGIE, a développé un réseau de techniciens ambassadeurs, qui sont de véritables relais entre notre entreprise et le monde éducatif puisqu’ils présentent les activités et métiers dans des événements scolaires et grand public comme lors de visites de site. Par ailleurs, Storengy a également noué un partenariat avec l’association « Elles Bougent « qui vise à susciter des vocations féminines pour nos métiers techniques et favoriser la mixité dans notre entreprise.
Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord
ENGAGEMENTS
Réserver une part de nos embauches aux Alternants (CDD, CDI, promotion de nos talents dans le groupe) Formaliser un entretien de sortie (HRBP/managers) et identifier les talents.
Être engagé auprès des écoles en participant à des salons, présentations, job dating…et notamment des salons tels que Jeunes d’Avenir et Osons l’alternance.
Signer 2 partenariats avec des écoles sur la période de l’Accord
Développer la communauté des techniciens ambassadeurs : cible 2 à 4 par site
Autoriser des formations dans nos écoles partenaires sur le temps de travail à hauteur de 2 jours par an et sur validation RH (dans le cadre du dispositif 10 days et non cumulable avec des dispositifs existants).
Favoriser le transfert des compétences
Le transfert de compétences permet de sécuriser les savoirs de l'entreprise, en particulier ceux qui sont rares, peu formalisés ou seulement basés sur l'expérience du salarié. Il permet ainsi de transmettre les connaissances et les savoirs théoriques, mais surtout les savoir-faire issus de l'expérience. Le but de la transmission des compétences est de limiter le risque de déperdition des connaissances.
Il s’agit donc dans ce cadre de s’assurer du transfert des compétences et le favoriser en identifiant les risques pour Storengy France : départs à la retraite, mobilités et/ou mobilités en cascade…
Rappel des dispositifs existants
Les communautés de pratiques, les groupes de travail transverses, la formalisation de modes opératoires
Les outils office 365, Yammer, teams, sharepoint permettent de former des communautés autour de centres d’intérêts communs.
Les groupes de travail au sein du Groupe, de la BU Storengy, de Storengy France ou au sein des équipes.
Le Reverse Mentoring
Il fait des nouveaux modes d’apprentissage collaboratifs et permet de partager les talents des plus jeunes au service des plus âgés principalement dans le domaine du digital. L’objectif est d’intégrer la nouvelle donne générationnelle quand les “Digital Natives” doivent travailler avec des séniors.
Les engagements de Storengy France dans le cadre de l’accord
ENGAGEMENTS
Identifier les compétences critiques ou clefs sur chaque périmètre et mettre en place des plans d’actions en cas de risque (exemple : chek list manager / démarche de knowledge management).
Mettre en place une communauté de Formateurs et/ou facilitateurs internes.
Identifier et communiquer sur les communautés existantes.
S’appuyer sur la démarche de compagnonnage (Cf. 3.1).
Titre 3. Dispositions finales
Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application à toutes les dispositions préexistantes dans l’entreprise quelle que soit la nature de leur source juridique (accords, usages, pratiques mesures, engagements unilatéraux) ayant le même objet.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Trois mois avant l’arrivée du terme de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner l’opportunité de reconduire les dispositions du présent accord.
Si le principe de la reconduction est adopté, l’accord est reconduit pour une durée de 12 mois et cessera de produire tout effet à l’issue de cette période. En revanche, si la reconduction est écartée par l’une ou l’autre des parties (l'Entreprise ou l’ensemble des Organisations Syndicales signataires), celle-ci en informera l’autre partie par lettre recommandée, et l’accord cessera de produire tout effet à son terme.
Comité de suivi
Un comité de suivi composé de représentants des signataires de l’accord se réunira à la demande des parties signataires pendant la durée de vie de l’accord. Il veillera à la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions de l’accord et pourra, en cas d’inobservation ou de manquement à ces dispositions, proposer toute recommandation compatible avec le présent accord, et de nature à résoudre les difficultés constatées.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Formalité de dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions du Code du travail, à l’initiative de la Direction de Storengy France SA.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.
Fait à Bois-Colombes en six exemplaires, le __________29/6/2020___________.
Pour STORENGY France S.A, le Directeur Général :
Monsieur Pierre CHAMBON
Pour les Organisations Syndicales, en leur qualité de délégués syndicaux :
