Accord collectif relatif à la rémunération de la performance des salariés des collèges exécution et maîtrise de Storengy France S.A.
Entre, les soussignées,
La société Storengy France S.A. dont le siège social est situé au 12 rue Raoul Nordling à Bois-Colombes (92270) représentée par XXXXX, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de Storengy S.A suivantes, ayant été dûment mandatées à effet de négocier et conclure le présent accord :
CFDT représentée par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale ;
CFE-CGC représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
CGT représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
FO représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part,
Ensemble, ci-après dénommées les Parties.
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
Les parties ont décidé de se réunir afin de mettre en place un système appelé Rémunération de la Performance des salariés des Collèges Exécution et Maitrise de Storengy France S.A. qui vise à reconnaitre la contribution individuelle des salariés des collèges exécution et maitrise par le versement d’une prime variable individuelle. Ce dispositif veut contribuer à développer la motivation et fidéliser les salariés des collèges exécution et maitrise, à renforcer l’attractivité de Storengy S.A. et à reconnaitre la performance individuelle. Il s’ajoute à la rémunération principale de base sous la forme d’une prime annuelle.
ARTICLE I. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée des collèges exécution et maîtrise des établissements de la société Storengy France S.A., ayant perçu une rémunération au cours de l’exercice considéré. Ces salariés devront disposer d’objectifs formalisés dans l’outil défini par Storengy France S.A. qui est, à la date de signature de cet accord, ONE HR. A ce titre, une absence d’entretien individuel annuel induit une inéligibilité au dispositif RPCEM négocié. Les salariés arrivés ou partis en cours de l’année considérée bénéficient du dispositif au prorata de leur temps de présence dans les effectifs durant cette année. Les absences durant l’exercice auront un impact sur l’éligibilité des salariés conformément à la législation en vigueur. Il est précisé que pour les salariés mis à disposition, l’évaluation de la performance et l’attribution de la prime sont à la discrétion de la société d’accueil.
ARTICLE II. Modalités de fixation et de formalisation des objectifs
Article 2.1. Principes généraux
Le dispositif repose sur le principe de la définition d’objectifs et de leur formalisation dans le cadre du dialogue entre le management et le salarié, lors de l’entretien individuel annuel d’appréciation et de professionnalisation. A l’issue de l’échange, les objectifs sont arrêtés par le management. La reconnaissance de la performance à travers la rémunération variable est un acte managérial qui s’appuie sur :
Un dispositif partagé et équitable ;
La fixation d’objectifs ambitieux, atteignables, mesurables et adaptés au niveau de qualification du salarié et à son expérience professionnelle ;
L’évaluation de l’atteinte des objectifs à l’occasion de l’entretien annuel.
La rémunération de la performance des salariés a un caractère individuel, variable et réversible d’une année à l’autre. Ainsi, le montant versé en année N-1 ne préjuge pas du montant attribué et versé en année N. Il est précisé que la rémunération de la performance des salariés n’est pas garantie et peut donc être nulle.
Article 2.2. Fixation et caractéristiques des objectifs
Les objectifs sont fixés chaque année au moment de l’entretien annuel et au plus tard avant le 31 mars de l’année en cours. Ils peuvent être révisés en cours d’année d’un commun accord entre le management et le salarié. Chaque collaborateur se voit fixer annuellement :
Des objectifs individuels ;
Un objectif collectif.
A titre d’exemple, l’objectif collectif peut concerner une équipe, plusieurs équipes, une unité organisationnelle ou encore une zone géographique. Les objectifs devront répondre aux critères suivants :
Les objectifs doivent être mesurables, atteignables, et adaptés au niveau de qualification du salarié et de son expérience professionnelle ;
Les objectifs individuels ou collectifs ne pourront pas porter sur des critères sécurité liés au taux de fréquence, taux de gravité et nombre d’accidents du travail.
Les objectifs sont formalisés dans l’outil défini par Storengy France S.A. qui est, à la date de signature de cet accord, ONE HR.
Article 2.3. Evaluation des objectifs fixés
Outre l’objectif collectif fixé, l’évaluation annuelle de la performance de chaque salarié porte sur 3 objectifs individuels, déterminés parmi l’ensemble des objectifs individuels fixés. Ces 3 objectifs devant être déterminés par le management et communiqués au collaborateur chaque année au moment de l’entretien annuel et au plus tard avant le 31 mars de l’année en cours. L’évaluation de la performance est réalisée par le management et doit être guidée :
Par l’atteinte, ou non, des objectifs préalablement fixés au salarié ;
Par la difficulté de ces objectifs ;
Par le contexte dans lequel le salarié a évolué pour leur réalisation.
Cette évaluation de la performance comporte 2 parts et suit la pondération suivante :
Part individuelle : L’évaluation des 3 objectifs individuels sur lesquels s’appuiera l’appréciation de la performance individuelle représente 80% de l’évaluation globale du salarié ;
Part collective : L’évaluation de l’objectif collectif représente 20% de l’évaluation globale du salarié.
L’ensemble des salariés ayant un objectif collectif commun se verront attribuer un taux d’évaluation identique concernant celui-ci.
L’évaluation de la part individuelle et la part collective respectent la correspondance suivante :
80% 20% Appréciation managériale Taux d’évaluation part individuelle Taux d’évaluation part collective Dépasse les attentes >110% à <=150% >110% à <=150% Répond aux attentes >90% à <=110% >90% à <=110% Répond partiellement aux attentes >0% à <=90% >0% à <=90% Ne répond pas aux attentes 0% 0%
La somme des taux d’évaluation de la part individuelle et de la part collective induit un taux global d’évaluation de la performance du salarié. Ce taux, compris entre 0% et 150% définit le pourcentage de la prime octroyée suivant le cadrage déterminé annuellement par la société Storengy France S.A.. Cette prime s’exprime sous la forme d’un pourcentage de masse salariale. La communication de l’évaluation des résultats au titre de l’année N intervient au plus tard le 31 mars de l’année N+1 et fait l’objet d’un retour au collaborateur dans le cadre d’un dialogue avec son management. Durant ce dialogue, outre le montant de la prime octroyée, est communiqué au collaborateur son taux global d’évaluation avec le détail des parts individuelles et collectives. Le salarié doit, obligatoirement, pouvoir recevoir des explications sur le niveau d’atteinte de ses objectifs après la clôture de l’exercice. Le versement de la RPCEM sera réalisé avant le 31 mars de l’année suivant la période de référence de l’atteinte des objectifs.
Article 2.5. Disposition transitoire pour l’exercice 2019
Parmi l’ensemble des objectifs formalisés dans l’outil défini par Storengy France S.A., le management devra déterminer et communiquer à chaque salarié, d’ici le 30 septembre 2019, les 3 objectifs individuels sur lesquels s’appuiera son appréciation de la performance individuelle au titre de 2019 pouvant conduire au versement d’une prime de performance en mars 2020. En cas d’absence d’objectif collectif pour l’exercice 2019, la part individuelle représente 100% de l’évaluation globale du salarié.
ARTICLE III. Modalités financières d’attribution
La rémunération de la performance des salariés des collèges exécution et maitrise (RPCEM) s’inscrit dans une enveloppe financière déterminée annuellement par la société Storengy France S.A. L’enveloppe ainsi déterminée fera l’objet d’une information préalable auprès des organisations syndicales représentatives. La Direction s’engage à ce que cette enveloppe financière ne soit pas nulle, sauf circonstances exceptionnelles impactant la situation économique et financière de la société.
ARTICLE IV. Mise en œuvre de l’accord
Article 4.1. Dispositif d’information et de communication
Le dispositif de rémunération de la performance s’accompagne d’une communication adaptée à l’égard des salariés et des managers. Une sensibilisation relative au calendrier des étapes clés du dispositif et aux modalités de fixation et d’évaluation des objectifs sera menée auprès de l’ensemble des managers par l’équipe RH, au cours du 4ème trimestre de l’année 2019.
Article 4.2. Suivi de l’accord
Un Comité de Suivi réunissant deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord ainsi que des représentants de la Direction se réunira une fois la première année puis sur demande de l’une des parties.
Article V. Dispositions finales
Les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toutes les dispositions préexistantes dans l’entreprise quelle que soit la nature de leur source juridique (accords, usages, pratiques mesures, engagements unilatéraux) ayant le même objet.
Article 5.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 31 juillet 2019.
Article 5.2. Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de Storengy S.A selon les modalités suivantes :
En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
En un exemplaire, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail. Cet accord sera également publié sur la base de données nationale en vertu de l’article L.2231-5-1 du Code du travail au moment de son dépôt auprès de la Direccte.
Article 5.3. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties, signataire ou ayant adhéré, devra être adressée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et indiquer les dispositions dont il est demandé la révision. Les parties s’efforceront d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 5.4. Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le code du travail.
Fait à Bois-Colombes en cinq exemplaires, le 31/07/2019.
Pour STORENGY France S.A., le Directeur Général :
Pour les Organisations Syndicales, en leur qualité de délégués syndicaux :
