Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la Société Sucrerie du Gol
Préambule
La direction et les organisations syndicales conviennent de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’attention portée à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.
Compte tenu de la forte prépondérance masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
Conscients de cette réalité, la direction et les organisations syndicales représentatives se fixent pour objectif de pourvoir à une plus grande mixité des emplois au sein de l’entreprise, en favorisant les processus de formation permettant aux femmes et aux hommes d’évoluer dans leur métier.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si les représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, l’entreprise doit, non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements.
A cet effet, l’entreprise choisit d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.
Par ailleurs, les parties témoignent de leur volonté d’inscrire la qualité de vie au travail dans une démarche d’amélioration continue. La qualité de vie au travail résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication ou d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.
Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance de l’entreprise et de ses salariés, de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de Tereos, la direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent, par le biais de cet accord, capitaliser sur l’engagement des femmes et des hommes de la Sucrerie du Gol.
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise (CDI / CDD/ Saisonniers/ Alternants…), quelle que soit leur catégorie professionnelle, et la nature de leur contrat, c'est-à-dire aux Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres.
Il a été convenu et arrêté les dispositions ci-après :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I.DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc163814627 \h 4
Article 1.Conditions d’accès à l’emploi et au recrutement PAGEREF _Toc163814628 \h 4
DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Conditions d’accès à l’emploi et au recrutement
Consciente que les difficultés d’accès à l’emploi ne relèvent pas seulement des défauts de compétences des candidats mais de la qualité des modalités de recrutement, l’entreprise s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées :
Offres d’emplois asexuées
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, l’entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes ; c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l‘entreprise.
A cet effet, l’entreprise veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.
Traitement des candidatures
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, l’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.
Pour garantir cet engagement, l’entreprise présentera chaque année aux représentants du personnel un bilan concernant les recrutements externes effectués sur la période écoulée, ainsi que sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise lors de l’information -consultation portant sur la politique sociale de l’entreprise.
A titre d’information, le taux de féminisation de l’entreprise au 31/12/2023 est de 18.8 % pour le personnel permanent / saisonnier de la Sucrerie du Gol.
2011 à 2016 : 14% des effectifs globaux 2016 à 2019 : 16% des effectifs globaux
Développement de la mixité dans les recrutements
Compte tenu du déséquilibre des candidatures constaté, l’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec l’Education Nationale et les autres acteurs de la formation pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques et industrielles. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.
Il est nécessaire de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication sur les métiers de l’industrie sucrière en direction des jeunes et des demandeurs d’emploi.
L’entreprise participera à un forum de la filière canne pour permettre de découvrir les métiers de l’industrie sucrière et de les rendre plus attractifs à tous. Elle se rapprochera d’associations qui informent sur les métiers techniques pour aider à l'orientation des jeunes filles et susciter chez elles des vocations.
DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS
Accès à la formation continue
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.
Mixité des emplois
Bien que l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2024 ainsi que les années antérieures ne soit pas calculable, dans le cadre du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif d’assurer une plus grande mixité de ses emplois, en favorisant les processus de formation permettant aux femmes et aux hommes soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier.
L’employeur encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein du Groupe. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. En effet, aucune considération, d’ordre personnel ou familial, ne doit intervenir avant de proposer un poste vacant entraînant une mobilité à une femme ou à un homme.
Politique salariale
L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi par la hiérarchie, tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’entreprise et, notamment au cours de la revue de performance (entretien annuel ou professionnel) dont il/elle bénéficie.
Les métiers de l’entreprise requièrent, dans leur grande majorité, des connaissances et compétences techniques spécifiques (formation interne / compagnonnage…).
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles, ainsi que des capacités d’évolution de la personne.
Rémunération
L’entreprise conservera des barèmes de rémunération à l’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps à niveau de compétence, responsabilités et expérience professionnelle équivalentes.
L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.
Une étude comparée en annexe de l’accord par type de poste entre les femmes et les hommes est réalisée à la date de l’accord. Dès lors que l’effectif permet d’effectuer des comparaisons et que les 2 sexes sont présents pour mesurer les écarts. Si des écarts sont constatés du fait du sexe du salarié à poste identique, ancienneté, compétences, responsabilités et périmètre équivalents des mesures seront prises pour revenir au principe d’égalité.
Promotions
L’entreprise veillera, puis contrôlera, chaque année à ce que les promotions, pour une même fonction, se fassent impartialement entre femmes et hommes et dans le respect des dispositions du Code du travail.
Une promotion correspond à une évolution professionnelle, liée à la catégorie socioprofessionnelle et/ou à un écart de responsabilités.
Mesures spécifiques liées à l’environnement familial
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société, l’entreprise affirme sa volonté de soutenir les salarié(e)s ayant des contraintes personnelles qui nécessitent un aménagement de leur temps de travail ou l’attribution de congés spécifiques.
Les parties signataires réaffirment les droits déjà existant au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes.
Mesures au profit des salariées enceintes
A partir du 3e mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte aura droit à des aménagements d’horaires possibles et notamment à une autorisation d’absence rémunérée pour tous les examens prénataux obligatoires.
Lorsqu’une salariée enceinte doit passer les examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour s’y rendre.
Ce droit à l’absence pour examens médicaux est également ouvert aux salariées qui bénéficient d’une assistance médicale à la procréation.
Le conjoint salarié, marié ou pacsé, bénéficie pour sa part d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires ou actes médicaux en cas de grossesse, suites de l’accouchement ou assistance médicale à la procréation.
L’exercice du droit à l’absence par le salarié concerné par les actes médicaux, comme pour son conjoint, n’entraîne pas de diminution de la rémunération et ne vient pas en décompte du nombre de jours de congés acquis. Il est considéré comme un temps de travail effectif.
L’employeur, qui est dans l’obligation d’accorder ce congé, peut demander une attestation médicale établie par le médecin comme pièce justificative de l’absence.
Congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident pour justifier l’absence.
La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le(la) salarié(e) a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans.
Le congé pour enfant malade n'est pas rémunéré et s’apparente à de l’absence.
Selon la situation familiale, le recours à un congé de présence parentale indemnisé par la Caisse d’allocations familiales (CAF) pourra être envisagé et accompagné par l’assistante sociale professionnelle.
Congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants
Les congés liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne doivent en aucun cas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salarié(e)s, pas plus que dans leur évolution salariale.
Dès lors, les parties signataires sont convenues d’appliquer les mesures suivantes :
Congé maternité ou d’adoption
La salariée, ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ;
Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer ses conditions du retour au travail. Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.
L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération. Le service RH veillera à ce que cette mesure soit strictement respectée. La salariée ayant au moins 1 an d’ancienneté (ou 12 mois cumulés de présence dans les effectifs en campagne pour les saisonniers), la salariée pourra bénéficier du maintien de sa rémunération et de la subrogation de celle-ci durant son congé maternité.
Congé de paternité
L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la Société. L’entreprise considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. Le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté (ou 12 mois cumulés de présence dans les effectifs en campagne pour les saisonniers) dans l’entreprise pourra bénéficier du maintien de sa rémunération et de la subrogation de celle-ci durant son congé paternité.
Congé parental d'éducation
Le / la salarié(e) pourra bénéficier avant son départ en congé d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de préparer ensemble le départ en congé, de faire un point sur l’avancement du travail, et de définir si possible les dates de départ et de retour de congé.
Avant la fin de son congé ou au moment de son retour dans l’entreprise, le(la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour au travail.
Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.
A l’issue de ce congé, une analyse de la situation salariale de l’intéressé(e) sera systématiquement réalisée au regard de sa catégorie. En cas d’écart significatif, la Responsable des Ressources Humaines fera une proposition de révision au Manager.
Dans le but d’accompagner la parentalité, le (la) salarié (e) pourra disposer d’une autorisation d’absence rémunérée à raison d’une demi-journée pour accompagner lors de la rentrée scolaire en 1ère année de maternelle et/ou CP de son enfant à charge scolarisé. Cette autorisation sera attribuée pour le jour de la rentrée uniquement et sans désorganiser le bon fonctionnement du service, du quart, de l’atelier auquel il est rattaché. Les heures attribuées sont à récupérer et n’entraînent pas de perte de rémunération. Un justificatif de scolarisation sera demandé au salarié désireux de bénéficier de cette autorisation d’absence.
Accès à l’information
Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption ou la parentalité, le(la) salarié(e) peut avoir accès aux informations concernant l’entreprise, à condition d’en avoir fait la demande auprès du service Ressources Humaines avant son départ.
Ainsi, le(la) salarié(e) recevra à domicile les informations écrites relatives à la vie de l’entreprise, telles que les notes de service ou bulletins édités par l’entreprise. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le(la) salarié(e) et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.
DISPOSITIONS RELATIVES A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Bon usage des outils numériques et droit à la déconnexion
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunion et le respect des dispositions relatives au temps de travail.
Bon usage des outils numériques
Les moyens d’information et de communication mis à la disposition des salariés tels que les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, les réseaux et outils connectés font désormais partie de l’environnement professionnel.
Leur bon usage est devenu un enjeu déterminant pour la qualité de vie au travail de tous les acteurs de l’entreprise.
En effet, utilisés à bon escient, les outils numériques mobiles peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant d’une grande souplesse dans l’organisation de leur travail et d’une large autonomie.
Toutefois, ces nouveaux outils peuvent aussi, selon leur utilisation, affecter les conditions de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que la santé des salariés.
C’est pourquoi, les parties au présent accord entendent définir des mesures concrètes permettant aux salariés d’exercer pleinement leur droit à la déconnexion et d’assurer ainsi le respect des temps de repos, de congé et de la vie personnelle et familiale.
Définition du droit à la déconnexion pour tous les salariés
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.
D’une manière générale et sauf situation particulière convenue à l’avance ou nécessités de service, un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, réseaux divers) en dehors de son temps de travail ou d’astreinte.
Les périodes de repos (quotidien ou hebdomadaire), de congés (payés, conventionnels ou exceptionnels) et toute autre période de suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau de responsabilité.
L’effectivité du droit à la déconnexion repose sur la responsabilisation de tous les acteurs, ainsi que sur une prise de conscience de ce qui constitue un bon ou un mauvais comportement en matière d’usage des outils numériques.
Chaque année, une action de sensibilisation accessible à tous les salariés au bon usage des outils numériques et au droit à la déconnexion, sera organisée par l’entreprise.
Tout nouvel utilisateur recevra de manière automatique un rappel des bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques mobiles lors de sa remise d’un ordinateur et/ou d’un téléphone mobile.
Bon usage de la messagerie électronique
Pour prévenir l’utilisation inadaptée, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique. Celle-ci ne doit pas être le seul mode de communication entre les managers et leurs équipes et plus généralement entre les différents salariés. La communication orale est essentielle à la qualité des relations du travail et doit être privilégiée.
Les consignes à respecter sont les suivantes :
Choisir le moyen de communication le plus adapté : opportunité de privilégier l’échange oral, l’échange téléphonique, l’organisation d’une réunion physique ou de visioconférences selon la nature des sujets traités et leur durée.
Eviter de consulter sa messagerie pendant une réunion.
Identifier avec pertinence la liste des destinataires (pour action) et le nombre des personnes en copie (pour information).
Prêter attention au moment le plus opportun pour envoyer un message et préciser la date à laquelle la réponse est attendue en respectant un délai raisonnable.
Paramétrer un message d’absence pendant ses périodes de congés : lors de la prise des congés, les salariés sont invités à indiquer leur indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence indiquant si besoin la personne à prévenir en cas d’urgence.
Les temps de réunion
Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités / projets transverses et des modes de travail de chacun. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.
Respect des horaires de l’établissement ;
Respect de l’horaire prévu pour la réunion ;
Délai de convocation raisonnable et fixation d’un ordre du jour prédéterminé ;
Non-consultation de sa messagerie pendant une réunion ;
Prise en compte des contraintes familiales ;
Respect des temps de repas ;
Actions en faveur de la qualité de vie au travail
Pour contribuer au bien-être au travail et accompagner la qualité de vie au travail, l’entreprise mettra en œuvre les mesures suivantes :
Mise à disposition du personnel de cafetières et de café (hors dosettes individuelles). En cas d’abus ou de détérioration volontaire du matériel, la Direction se réserve le droit de ne pas reconduire la mesure.
Organisation et financement d’un pot de départ à destination des retraités qui le souhaitent au moment de leur départ de l’entreprise (permanent / saisonnier) selon un budget défini par la Direction pendant le temps de travail.
Prise en charge d’un repas de fin d’année par service (pour les services qui le souhaitent) dans le respect d’un budget raisonnable (sans alcool) pour le personnel de l’entreprise.
Prévention des situations à risque
Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, la Sucrerie du Gol s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques aux salariés.
Des mesures et des actions sont proposées pour permettre l’atteinte de cet objectif :
Recourir à l’aide d’une assistante sociale au travers de permanence physique et/ou téléphonique
Accéder à une plate-forme / cellule d’écoute psychologiques (cf annexe -coordonnées)
En complément, la Sucrerie du Gol intègre également le réseau du PSSM France (premiers secours en santé mentale) aux fins d’identifier les situations à risque nécessitant une prise en charge ou orientation psychologique avec l’aide de la médecine du travail.
Les parties considèrent que la qualité de vie au travail aux fins de lutter contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Elles entendent mettre en œuvre une démarche de prévention qui agit d’une part, lorsque le risque n’est pas encore avéré et qui consiste, d’autre part, à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation, l’accompagnement des salariés lors de projets).
Les mesures ci-après visent ainsi à éviter l’apparition des situations à risques :
Anticiper les changements organisationnels permettant de communiquer en amont auprès des salariés ;
Permettre à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie nécessaire pour accomplir son travail ;
Suivre la charge de travail, condition nécessaire pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes notamment au cours de l’entretien annuel / professionnel
S’assurer de la qualité de l’environnement physique de travail,
Lutter activement contre toute forme de violence interne : propos vexatoires, harcèlements, comportements inappropriés). Une information à l’embauche est faite par le service RH pour rappeler l’interdiction d’exercer ce type de pratique en milieu professionnel sous peine de s’exposer à une procédure disciplinaire
INDICATEURS DE SUIVI
Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle
Indicateur n° 1 - Nombre de participation à des forums emploi visant à permettre l’accès à l’emploi industriel aux publics féminins
Indicateur n° 2 - Présentation de la répartition des rémunérations moyennes de base par CSP et par sexe.
Indicateur n° 3 - Nombre de promotions effectuées par an par CSP et par sexe.
Indicateur n° 4 - Nombre et type d’entretiens réalisés avec les salariées en congé maternité et les salarié-e (s) en congé parental d’éducation (avant leur départ en congé et à leur retour de congé).
Indicateurs relatifs à la QVT
Indicateur n° 5 – Taux d’absentéisme : inférieur à 3.5% hors épidémie et congé paternité /maternité Si indicateur est > pendant 6 mois en continu, analyse approfondie des motifs d’absence pour accompagner les situations individuelles
Indicateur n° 6 – Proposer un minimum de 2 ateliers ou informations générales à destination du personnel favorisant le bien-être au travail
Indicateur n° 7 – Réaliser un questionnaire QVT lors de la mise en place (ou reconduction) de l’accord pour définir les actions de sensibilisation / prévention à développer
Indicateur n° 8 - Nombre d’action réalisées par an au titre de la QVT (Ex. journées du personnel, Journée de la sécurité, actions d’information via les écrans dynamiques…).
APPLICATION DE L’ACCORD
Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord et veiller à son application à long terme, les parties signataires décident des mesures suivantes :
Bilan annuel
Un bilan annuel sera présenté aux représentants du personnel lors d’une réunion de CSE notamment lors de l’information-consultation portant sur la politique sociale.
Dispositif de communication
Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, l’entreprise s’engage à développer une communication en direction des salarié(e)s, mais aussi et tout particulièrement des managers.
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur dès le 2 mai 2024.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société Sucrerie du Gol et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour une durée déterminée de trois ans.
Dispositions générales
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de la Sucrerie du Gol par affichage et transmission support papier aux instances représentatives.
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé auprès de la DEETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Pierre selon les dispositions légales en vigueur.
Sa signature est intervenue le 8 avril 2024, à Saint-Louis, entre les représentants de la direction de la Société Sucrerie du Gol d’une part, et les Organisations Syndicales représentatives d’autre part.
M. Directeur d’établissement
Pour les organisations syndicales
M. Délégué syndical CFDT
M. Délégué syndical CFE-CGC
M. Délégué syndical CGTR
Annexes
Coordonnées des professionnels accompagnant le déploiement de l’accord :
Assistante Sociale
– SASR Accompagnement social
Cellule d’écoute psychologique via BEEST
RDV et échange avec un psychologue clinicien
Etude comparée des postes H/F – Rémunération
Effectifs Permanents au 01/01/2024 par répartition
COMPTABLE (Groupe III - Echelon A à C) 1 3 4 NON TECHNICIEN(NE) AGRICOLE (Groupe III - Echelon A) 2 3 5 NON CADRE AGRI 2 3 5 NON
Total
14
II – 1. Postes sans mixité - Permanents
REPARTITION / SEXE
Intitulé de fonction
F
M
Total
AGENT DE SECURITE
6 6 CHAUDRONNIER
4 4 CHEF DE QUART
5 5 CHEF D'EQUIPE MOULIN
4 4 CONDUCTEUR DU POSTE EPURATION
3 3 CONDUCTEUR MOULINS
2 2 CONDUCTEUR TABLES
2 2 CUISEUR
8 8 DESSINATEUR PROJETEUR
3 3 ELECTRICIEN
3 3 ELECTRICIEN / REGLEUR
6 6 ELECTRO MECANICIEN
2 2 EVAPOREUR
4 4 MECANICIEN DE QUART
4 4 MECANICIEN INDUSTRIEL
4 4 OUVRIER POLYVALENT
2 2 OUVRIER POLYVALENT ARRIERE USINE
3 3 PREPARATEUR DE MAINTENANCE
6 6 RESP MAINTENANCE DES CENTRES
2 2 SOUDEUR
10 10 TECHNICIEN(NE) DE SURFACE 2
2 TURBINEUR
3 3
Total
88
II-2. Postes uniques – Permanents
Intitulé de fonction
F
M
Total général
ADJOINT DE FABRICATION
1 1 AGENT COMPTABLE 1
1 AIDE COMPTABLE 1
1 APPROVISIONNEUR
1 1 ASSISTANT(E) AU RESP TRANSPORT 1
1 ASSISTANT(E) EXPLOITATION STEP
1 1 ASSISTANT(E) GESTIONNAIRE APPROVISIONNEMENT 1
1 ASSISTANT(E) QUALITE 1
1 ASSISTANT(E) RH - PAIE 1
1 ASSISTANTE DE DIRECTION 1
1 ATTACHE(E) DE COMMUNICATION 1
1 ATTACHEE DE FORMATION 1
1 CADRE ACHATS
1 1 CADRE AGRI QUALITE
1 1 CADRE AGRONOMIE 1
1 CADRE BE
1 1 CADRE COMPTABLE 1
1 CADRE ETUDES
1 1 CADRE INFORMATIQUE
1 1 CADRE LOGISTIQUE / AGRO
1 1 CADRE MAGASIN FLUX 1
1 CADRE PROCESS
1 1 CADRE QHSE 1
1 CADRE RESP BE 1
1 CADRE RESP FABRICATION
1 1 CADRE RESP MAINTENANCE
1 1 CADRE RH 1
1 CADRE TRANSPORT 1
1 CADRE MAINTENANCE
1 1 CHEF D’EQUIPE MANUTENTION NETTOYAGE
1 1 CHEF D’EQUIPE MECANIQUE
1 1 COORDINATRICE SECURITE 1
1 COORDINATEUR PLATEFORME
1 1 COURSIER
1 1 EMPLOYE ADMINISTRATIF / CHAUFFEUR
1 1 LOGISTICIEN MAGASINIER
1 1 MECANICIEN
1 1 MECANICIEN CENTRES
1 1 RESP PROJETS AUTOMATISME ELECTRICITE
1 1 RESP. ATEL MANUT. ET NETTOYAGE
1 1 RESP. STATION EPURATION
1 1 RESPONSABLE CENTRE RECEPTION 1
1 RESPONSABLE COMPTABILITE PLANTEUR 1
1
Intitulé de fonction
F
M
Total général
RESPONSABLE DE LABORATOIRE
1 1 RESPONSABLE MECANIQUE ET MOULINS
1 1 RESPONSABLE METHODE DE MAINTENANCE
1 1 RESPONSABLE SERVICE PAIE 1
1 TECHNICIEN ELECT./RÉGUL.
1 1 TECHNICIEN METHODES DE MAINTENANCE
1 1 TECHNICIEN QHSE
1 1 TECHNICIEN(NE) DE PAIE ET RH 1
1 TOURNEUR
1 1
Total
52
B - Effectif saisonnier au 31/12/2023 – 184 salariés (-es)
I - Postes Mixtes
SAISONNIER - OUVRIER
Intitulé de fonction Femmes Hommes Effectif Total Ecarts constatés AIDE CHIMISTE / ANALYSEUR 4.2 4 9 13 NON CHAUFFEUR C1 4.1 3 11 14 NON 4.2 (Si > à 10 campagnes) 2 14 16 NON Total général 9 36
43
SAISONNIER - ETAM
Intitulé de fonction Femmes Hommes Effectif Ecarts constatés OPERATEUR(TRICE) QUALITE CANNES * Echelon B Groupe I 5* 6 11 NON Total général
11
Salaire d’embauche identique entre les hommes et les femmes
*2 Femmes ont 1 rémunération supérieure liée à l’ancienneté au poste > à 10 ans
II-1 Postes sans mixité - Saisonnier
SAISONNIER - OUVRIER
Femmes Hommes Observations AGENT D’EXPLOITATION STEP 5.1
2
CHARGEUR CAMION SUCRE 3.1
5
3.3
1 Polyvalence Process / Autres Postes CONDUCTEUR D’ENGIN 3.3
