DE L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2025 - 2029
SOCIÉTÉ SUD EST ASSAINISSEMENT
Entre les soussignées :
La société SUD-EST ASSAINISSEMENT, Société par Actions Simplifiée au capital de 3 200 000.00 Euros dont le siège social est situé Route de la Gaude, 06800 Cagnes-sur-Mer, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro 331 405 936 ; représentée par MX dûment habilitée aux fins des présentes en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines. D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
FO représentée par X ;
CGT représentée par X ;
CFE-CGC représentée par X
D’autre part, Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales », Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux de SUD EST ASSAINISSEMENT sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est traduit par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets à laquelle est rattachée la Société SUD EST ASSAINISSEMENT a signé le 13 juillet 2010 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord s’inscrivant notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle a été signé le 06 juillet 2018 ;
Un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes est établi chaque année, lequel est soumis à l’avis du CSE ;
Le résultat de l’index de l’égalité professionnelle est également présenté tous les ans au CSE.
La Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe Veolia et part RVD, et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions ;
Les matérialiser dans un nouvel accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise ;
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes. Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise. De plus, le groupe Veolia a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021. Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité des accords antérieurs en tenant compte, des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Le champ d’application fixé par la loi (art L 2247-17 du Code du Travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Les dispositions légales prévoient que le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 4 domaines d’actions pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Les parties au présent accord souhaitent définir des objectifs et poursuivre des actions concrètes portant sur les thèmes suivants:
Formation professionnelle et qualification
Conditions de travail, santé et sécurité
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale
Le présent accord définit dans chacun de ces domaines des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle. Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée. La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la Société SUD EST ASSAINISSEMENT, et à tous niveaux hiérarchiques. La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle.
Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2023, pour l’entreprise SUD EST ASSAINISSEMENT, il est fait le constat que :
Indicateur portant sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes : il est de 1.9%. l’indicateur n'est pas calculable.
Indicateur portant sur la mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations : les dix plus hautes rémunérations concernent pour 70% des hommes et pour 30 % des femmes
Indicateur portant sur la répartition des augmentations individuelles : Il est de 5,1%.
13,20 % des hommes et 25,86 % des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle. L’indicateur n'est pas calculable.
0 % de femmes ont été augmentées pendant leur congé maternité (il n’y a pas eu de congés maternité sur la période). L’indicateur n'est pas calculable.
Il est rappelé les résultats de l’index:
2021 : index non calculable pour l’année 2021
2022 : index non calculable pour l’année 2022
2023 : index non calculable pour l’année 2023
Au cours des années 2025, 2026, 2027, 2028 et 2029, si l'index devenait calculable, les parties signataires du présent accord s'engagent à entamer des négocations sur le thème de l'égalité homme-femme.
Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre les mesures suivantes :
TITRE 1 : FORMATION PROFESSIONNELLE -
QUALIFICATION
La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Veolia RVD Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation. L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein. L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile. En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants : - Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail, - Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise, - Développer les formations à distance et formations « e-learning ».
Article 1.1 : Entretien annuel d’évaluation
Les salariés bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique. Ainsi, chaque année lors de l’entretien annuel du salarié, les souhaits de formation sont recensés. La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens annuels (salariés effectivement présents toute l’année de référence), et s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation exprimé.
Article 1.2 : Formation professionnelle continue
Compte tenu des engagements pris par Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.
Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif respectif de chaque population.
Article 1.3 : Promouvoir l’intégration des femmes aux postes de manager opérationnel et de « top manager »
Afin d’inciter les femmes à se positionner sur des postes de manager opérationnel, l’Entreprise s’engage à proposer à toutes les femmes nommées pour la 1ère fois à un poste de management d’équipe, une action de formation spécifique destinée à accompagner la ligne managériale (ex : formation « managers de proximité »).
Objectif : Former systématiquement les femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d’application de l’accord.
Indicateur : Nombre de femmes formées par rapport au nombre de femmes nommées pour la 1ère fois sur une fonction managériale sur la durée d’application de l’accord.
Article 1.4 : Programme de développement dédié aux femmes : Women In Leadership (WIL)
Women In Leadership est un programme de développement du leadership proposé au sein du groupe Veolia, sur une période de 10 mois, destiné aux femmes managers actuelles et futures managers. Veolia RVD souhaite développer ce programme considérant qu’il représente une opportunité d’accélérer leur carrière, de développer leur performance et leadership, ainsi que d’accroître leur visibilité au sein de l’entreprise. L’entreprise SUD EST ASSAINISSEMENT s’engage à s’inscrire dans le cadre de ce programme durant la période d’application du présent accord.
Article 1.5 : Prise en compte des contraintes familiales
Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel. Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale. L’entreprise continuera à privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes.
Article 1.6 : Utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail
L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.
Objectif: Veolia RVD entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développera ces supports. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier. L’entreprise SUD EST ASSAINISSEMENT proposera l’ensemble de ces e-learnings aux salariés concernés.
Indicateur : Nombre de formations e-learning mises en ligne et proposées aux salariés de l’entreprise.
TITRE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL – SANTÉ – SÉCURITÉ
Article 2.1 : Mise à disposition de vestiaires et aménagement des lieux de travail
La Direction veille avec attention à ce que l’environnement de travail de ses collaborateurs soit adapté tant pour les femmes que pour les hommes. Les sites accueillant des femmes exerçant des métiers opérationnels doivent être dotés de vestiaires distincts pour les femmes et des hommes. L’Entreprise s’engage à poursuivre son action afin que l’ensemble des sites soit doté de vestiaires adaptés à l’activité professionnelle des femmes et des hommes.
Objectif : Réalisation d’un état des lieux des vestiaires de l’Entreprise et aménagements afférents.
Indicateur : Nombre de vestiaires aménagés et équipés pour les femmes et les hommes de l’entreprise.
Article 2.2 : Fourniture de tenues de travail
Par ailleurs, des tenues de travail qui tiennent compte des différences morphologiques entre les femmes et les hommes sont proposées aux opératrices et opérateurs. L’Entreprise s’engage à renforcer la communication sur la disponibilité des vêtements adaptés à la morphologie des femmes et des hommes et de déployer le dispositif sur l’ensemble des sites.
Objectif : Réalisation d’au moins une action de communication, durant la période d’application de l’accord, sur les vêtements de travail, destinée aux managers.
Indicateur : Nombre d’actions de communication afférente.
Article 2.3 : Adaptation des outils et matériels d’exploitation - préservation de la santé des collaborateurs
Depuis plusieurs années, Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets, dans le cadre de sa politique de prévention des facteurs de pénibilité, a développé des formations aux postes et sensibilisé son réseau PSS aux problématiques d’ergonomie.
Objectif : Adapter les outils et matériels d’exploitation à la mixité des métiers au sein de la société SUD EST ASSAINISSEMENT .
Indicateur : Nombre de situations de travail adaptées pour permettre la mixité des métiers.
Article 2.4 : Règles de bonne conduite
L’élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins. Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés et/ou sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel.Dans ce cadre, Veolia RVD a créé depuis 2010, un réseau de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. Un cahier de bonnes pratiques, des affiches de sensibilisation sur les agissements sexistes pour prévenir les agissements sexistes est accessible depuis l’intranet RDV Ressources Humaines. La société SUD EST ASSAINISSEMENT rappelle qu’un micro-learning intitulé “agir contre le sexisme ordinaire au travail” est proposé sur la plateforme Learning@veolia.
Ce parcours a pour objectif de donner des clés pour mieux comprendre les situations de sexisme mais aussi pour répondre aux différentes formes de sexismes auxquelles les salariés pourraient être confrontés dans leur vie au travail, soit en tant que victimes, soit en tant que témoins.
TITRE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat. Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation. Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
Dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle des années 2021, 2022 et 2023, les deux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts de répartition des augmentations entre les hommes et les femmes ne sont pas calculables, au motif que l’effectif des groupes valides est inférieur à 40 % de l’effectif total.
Objectif : Faire disparaître tout écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste, qualification et compétences équivalents.
Indicateurs : Écart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes, par CSP.
Cet indicateur sera accessible sur le rapport de situation comparée/index égalité professionnelle.
Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise et à approfondir l’analyse du résultat de ces index. Concernant les cadres, l’Entreprise rappelle qu’ils font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage et Valorisation des Déchets et qu’une étude annuelle a d’ores et déjà été mise en place avec pour objectif de contrôler les écarts de rémunération.
TITRE 4 : ARTICULATION ENTRE VIE
PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.
La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.
L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires. Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse. La Direction s’engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’un entretien de retour à l’issue du congé. Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes. Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Gestion des interruptions de travail (congés maternité, paternité et parentaux) : la Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.
La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entraîné une absence de plus de trois mois.
La Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.
Congé pour enfant malade ou accidenté : Conformément à la convention collective, seront accordés deux jours d’absence exceptionnelle rémunérée pour la garde d’enfant malade ou accidenté par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d’enfants à charge, dans les conditions suivantes :
- Pour les enfants à charge âgés au plus de 12 ans révolus - Sur présentation d’un certificat médical versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence. L’absence non justifiée dans les conditions ci-dessus est considérée comme une absence irrégulière. Veolia activité Recyclage & Valorisation des déchets entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Article 4.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
4.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l’intranet RVD
Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité est disponible depuis l’intranet RVD Ressources Humaines. Ce guide a été remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité. Il est également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine.
4.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Il est rappelé que les salariés concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent. Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront s’ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie
Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.
Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
4.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Afin de conserver un lien régulier avec sa société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines. Ces différents moments d'échanges permettront aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.
Article 4.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
4.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise SUD EST ASSAINISSEMENT s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e)). Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
Objectif : Étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et faire obligatoirement un retour en cas de refus dans les 30 jours suivants la demande.
Indicateur: Nombre de demandes de passage à temps partiel validées par rapport aux demandes globales.
4.2.2 Organisation des réunions
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les réunions devront se dérouler, sauf urgence particulière, pendant les horaires de travail, de manière générale, qu’elles soient le plus compatibles possible avec l’exercice de la vie personnelle. Il est également recommandé chaque fois que cela sera possible de privilégier les outils issus des technologies de l’information, réduisant d’autant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant tout à la fois empiéter sur le temps personnel et constituer un facteur de risque, notamment routier.
4.2.3 Entretien professionnel
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Le e-learning “réussir l’entretien professionnel de ses collaborateurs” est disponible sur la leraning@veolia pour rappeler l’intérêt et le déroulé de l’entretien professionnel.
4.2.4 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service.
4.2.5 Prise en compte de la période de grossesse
Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à : ● Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé, ● Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins, ●Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements, ● Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.
4.2.6 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.
Article 4.3 : Don de jours de repos
Conformément aux lois du 9 mai 2014, du 13 février 2018 et du 8 juin 2020, le don de jours de repos permet aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un autre salarié :
qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, dans les conditions prévues par l’article L. 1225-65-1 et suivant du Code du travail,
venant en aide à une personne visée aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail , atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap, dans les conditions prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail.
La société SUD EST ASSAINISSEMENT s’engage à communiquer régulièrement sur ce dispositif.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 5.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans,conformément à l’article L. 2241-1 et suivants du code du travail. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 5.2. Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
Article 5.3. Formalités de dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Le présent accord sera notifié par la Société SUD EST ASSAINISSEMENT à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il est établi en 4 exemplaires originaux pour remise à chacune des parties.
Article 5.4. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE lors de la Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi de l'entreprise ,les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
Fait à Cagnes-Sur-Mer, le 14 janvier 2025
Pour la société SUD EST ASSAINISSEMENT,
X Directrice des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales représentatives,
