La Société SUD TELECOM, dont le siège social est situé 148 Rue Du Grand Gigignan – ZI Courtine Ouest à AVIGNON(84000) – Siret 338 543 770 00030 – représentée par Monsieur X
ET :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
PREAMBULE
A l’occasion du développement externe, la société SUD TELECOM a engagé une réflexion ayant pour objet l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Cette réflexion a abouti à une négociation ayant pour objet la mise en place un aménagement du temps de travail adapté aux caractéristiques de son activité, avec pour objectif d’accroître la qualité de vie au travail, en garantissant un équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle, au travers d’un dispositif permettant au personnel d’acquérir des jours non travaillés sur l’année.
Par ailleurs, les parties constatent que les missions de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, au travers d’une « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a donc pour objet de définir d’une part les modalités d’organisation du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et d’autre part les caractéristiques des forfaits en jours pour les salariés relevant de ce dispositif.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés à temps partiel et des cadres dirigeants au sens du code du travail.
ARTICLE 2 – LES MODALITES D’ORGANISATION DU TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES
Afin de renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale tout en préservant les intérêts de l’entreprise et l’efficacité opérationnelle, les parties conviennent d’aménager le temps de travail sur l’année, afin de dégager des jours de repos dénommés RTT pour les salariés relevant de ce dispositif.
Article 2.1. Aménagement du temps de travail en heures sur une période égale à l’année
Article 2.1.1. Champ d’application
Sont concernés par le mode d’aménagement du temps de travail sur l’année tous les services de l’entreprise. Ne sont toutefois pas concernés les salariés à temps partiel, les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les cadres dirigeants.
Article 2.1.2. Le principe d’une répartition de la durée du travail sur l’année
Période de référence
Le temps de travail est réparti sur l'année. La période de référence retenue est l’année civile.
Horaire collectif de travail
Au sein de chaque service, l’horaire collectif de travail est établi sur une base de 36,5 heures de travail effectif par semaine.
Acquisition et nombre de RTT
A l'intérieur de la période annuelle de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos, qui s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36,5 heures. Ces droits à repos permettent d’acquérir des RTT, un jour de repos étant valorisé à hauteur de 7,3 heures (36.5/5).
Le nombre de RTT est obtenu au regard du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence. Il est arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale inférieure ou égale à 5, et à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure à 5.
Exemple : année 2025 : 365 jours – 104 samedis et dimanches - 25 CP – 9JF hors week-end = 227 jours / 5 jours = 45.4 semaines x 1.5 heures = 68.1 heures / 7.3 = 9.32 arrondis à 9 jours. Il est donc en principe de 9 jours pour une année civile complète d’activité. Ces jours de repos ne constituent pas des jours de congés payés et obéissent à un régime qui leur est propre.
Modalités de prise des RTT sur la période de référence
Seuls les RTT doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année et ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Les RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié ou
de la société.
Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au responsable de service en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires jusqu’à une journée de RTT et un délai de prévenance de 30 jours calendaires au-delà. Si la ou les dates proposées ne peuvent être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de 7 jour calendaire à compter de la demande. A défaut de réponse expresse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Les RTT peuvent être pris de manière isolée ou de manière cumulée dans la limite de cinq jours.
Jusqu’à quatre RTT pourront être imposés par la société, en respectant un délai de prévenance de deux mois. Si la société ne souhaitait pas user de cette faculté, elle en informerait alors le personnel ou les salariés concernés pour permettre la prise des RTT à solder avant la fin de la période de référence.
Les JRTT sont indemnisés sur la base du salaire de base.
Article 2.1.3. Rémunération et Gestion des absences / des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail (horaire collectif de travail basé sur 36,5 heures ou mois comprenant la prise de RTT). En conséquence, la base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Absences :
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. En conséquence, les absences, à l'exception de celles assimilées à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à acquisition de RTT. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Entrées et sorties en cours de période :
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de RTT dont le salarié bénéficie est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci. Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’activité, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Article 2.1.4. Dispositions relatives aux heures supplémentaires des salariés à temps plein
Le recours aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil fixé constituent des heures supplémentaires. Ce seuil a un caractère collectif et ne peut être l’objet d’une modification.
Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.
ARTICLE 3 : SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS
Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière. Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’entreprise une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Article 3.1 : champ d’application
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse des emplois actuellement existant au sein de l’entreprise, constatent que relèvent de cette catégorie les « responsables de service ». D’autres emplois pourraient entrer dans le champ d’application des conventions de forfait en jours à l’avenir, sans avoir à modifier le présent accord, sous réserve de répondre aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus, et d’être classés en C1, C2 ou C3 dans la classification conventionnelle. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 3.2 : convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Article 3.3. : Nombre de journées de travail
Article 3.3.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l’année civile. Article 3.3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Article 3.3.3. : forfait réduit Il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 217 jours. Article 3.3.4 : jours de repos liés au forfait L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés jours de repos issus du forfait (JRF). Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : le nombre de samedi et de dimanche ; les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; le forfait de 217 jours incluant la journée de solidarité ; Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Ils peuvent faire l’objet d’une renonciation (voir article suivant). A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Article 3.3.5 : renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 217 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 25%. Le recours à la possibilité de renoncer à des jours de repos demeure toutefois exceptionnelle.
Article 3.4. : décompte et déclaration des jours travaillés
Article 3.4.1. : décompte en journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 3.4.2. : système auto-déclaratif Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois. Article 3.4.3. : contenu de l’auto-déclaration L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que : repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels ; jours fériés chômés ; JRF. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : de la répartition de son temps de travail ; de la charge de travail ; de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 3.4.5. : contrôle du responsable hiérarchique Les éléments renseignés et validés par le salarié sont transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 3.5. : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 3.5.1. : répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque trimestre, le salarié renseigne sur le calendrier Outlook partagé avec son responsable son planning prévisionnel d’activité, faisant état du nombre de jours de repos ou de congés qu’il entend prendre sur la période considérée. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : -prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ; -assure une bonne répartition de sa charge de travail ; -assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail. Elle permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable. Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Article 3.5.2. : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. A ce titre, ils bénéficient de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs le samedi et le dimanche. En cas de situation exceptionnelle (ex : participation à un salon professionnel, …), il pourra être dérogé aux deux jours de repos hebdomadaires consécutifs. Dans une telle hypothèse, le collaborateur doit faire valider au préalable par son responsable le bénéfice de cette dérogation.
Pour s’assurer que les salariés bénéficient d’une durée de travail raisonnable, les salariés concernés bénéficieront d’un repos quotidien d’une durée minimale de 13 heures. Ce repos quotidien constitue la référence de principe. En cas de pointe d’activité, le repos quotidien à respecter sera d’une durée de 11 heures au minimum et pendant une période limitée.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut jamais être supérieure à 13 heures. Cette limite ne peut être atteinte que sur une période limitée et ne constitue pas une amplitude habituelle de travail. Article 3.5.3. : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude mensuelle des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.
L’étude des calendriers prévisionnels.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 3.5.4. : entretiens périodiques Périodicité Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Cet entretien peut être intégré à l’entretien annuel d’évaluation. Ce bilan formel annuel est complété par les entretiens réguliers, le plus souvent informels, entre le salarié et son responsable hiérarchique, concernant l’activité du salarié. Article 3.5.5. : objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants : La charge de travail du salarié ; L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; Le respect des durées maximales d’amplitude ; Le respect des durées minimales des repos ; L’organisation du travail dans l’entreprise ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; La déconnexion ; La rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Article 3.5.6. : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Article 3.6. : Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels
en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de sa vie personnelle et familiale.
L’exercice du droit à la déconnexion par les salariés en forfait en jours ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Le salarié ne doit pas consulter ni répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, et notamment les congés payés, les temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail. Il est invité à désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Il doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.
Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté devra alerter le service RH ou son responsable hiérarchique. Par ailleurs, la société pourra prendre toute disposition permettant de favoriser l’effectivité du droit à la déconnexion.
Au-delà des principes précités, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours exerceront leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 3.7 : Rémunération
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 3.8. : arrivée et départ en cours de période de référence
Article 3.8.1. : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de cette période est défini à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte du droit incomplet à congés payés. Article 3.8.2. : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 3.9. : absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Article 3.10. Suivi
Le CSE sera tenu informé des conséquences pratiques du recours au dispositif de forfait en jours. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 4. Durée, entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 5 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions prévues par le code du travail.
Article 6 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et au Conseil de Prud’hommes d’Avignon.
Article 7 – Publication
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
