L’UES, composée de SUEZ INTERNATIONAL SAS et DEGREMONT FRANCE SAS dont le siège social est situé Altiplano, 4 place de la Pyramide, 92800 Puteaux, représentée ci-après xxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
Ci-après dénommée « l’UES ».
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFE-CGC
CFTC
S3E
UGICT-CGT
D'autre part,
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales de l’entreprise se sont rencontrées le 16, et 29 janvier 2025 ainsi que le 5, 13, 19 et 27 février 2025 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), afin de négocier les actions / engagements pouvant être mis en œuvre et relatifs à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13, L.2242-15 à L.2242-18 du code du travail, les Organisations Syndicales ont été invitées à négocier sur les thèmes suivants :
La rémunération
Le temps de travail
Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Après avoir rappelé les revendications principales des Organisations Syndicales (OS) (annexées en totalité au présent accord), il est précisé, conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 et suivant du Code du travail, les engagements salariaux au titre de 2025 pour l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les engagements concernant le partage de la valeur ajoutée, la Qualité de Vie du Travail et les mesures complémentaires.
TITRE I – RAPPEL DES PRINCIPALES REVENDICATIONS SYNDICALES
Les revendications des Organisations Syndicales détaillées sont annexées au présent accord (Annexe 3).
Article 1. Positions de la CFE-CGC
Enveloppe globale d’augmentation de 2,8% répartie en :
Une augmentation générale de 1,3% de la masse salariale versée sous la forme d’un montant forfaitaire identique pour l’ensemble des collaborateurs
1,5% affectés aux augmentations individuelles
Hors budget spécifique pour le rattrapage des écarts salariaux, l’égalité Femmes Hommes, les promotions et la mobilité interne
Augmentation avec une rétroactivité au 1er janvier 2025
Valorisation des pourcentages de PV pour les non cadres : 0-5-10
Mise en place d’un dispositif complémentaire, propre à l’UES, à l’accord de télétravail groupe, avec pour tout collaborateur de l’UES un quota de 20 jours de télétravail occasionnel par an.
Revalorisation de l’indemnité mensuelle de télétravail de 20€ à 26€ (sur la base de 2 jours de télétravail par semaine en moyenne annuelle), en alignement avec l’évolution des plafonds d’indemnité URSSAF.
Porter le montant unitaire du ticket restaurant à 12,10€ en accord avec le nouveau plafond d’exonération de la part patronale 2025.
Forfait mobilité durable de 500€ par an pour se rendre au travail en covoiturage ou à vélo.
Article 2. Positions de la CFTC
Enveloppe d’augmentation répartie entre cadres et ETAM :
Hors enveloppe pour : les rattrapages des minimas conventionnels, les experts, les collaborateurs seniors de plus de 55 ans, la fidélisation des jeunes de moins de 30 ans
Augmentation de la valeur du ticket restaurant de 9,85euros à 11,50euros
Augmentation du pivot de PV des non-cadres à 5% avec un plafond à 7%
Possibilité de 10 jours de télétravail en moyenne sur les 12 mois de l’année
Article 3. Positions de l’UGICT-CGT
Une augmentation générale forfaitaire de 200 euros brut par mois
Une enveloppe de 4 % affectée aux augmentations individuelles, avec des AI au minimum de 2%
Réintégration dans le salaire de 60 à 70% du pivot de la part variable actuelle
Des enveloppes spécifiques pour : diminuer les écarts de salaire, les experts, les promotions, les passages cadre, les salariés non augmentés depuis 3 ans ou plus
La mise en place d’un compteur de 20 jours de télétravail annuel complémentaire aux jours alloués par l’accord de télétravail
Article 4. Positions de S3E
Enveloppe globale d’augmentation de 1,8% à 2%
Un rattrapage de la perte des salaires des salariés non augmentés en 2024
10% du budget NAO utilisé pour réduire les écarts salariaux H/F
La création pour l’UES d’un nombre de jours volant à hauteur de 20 jours permettant au salarié d’avoir recours au télétravail en accord avec la hiérarchie
Une revalorisation du ticket restaurant à hauteur de 10 euros
TITRE II – POLITIQUE SALARIALE
Article 1. Champ d’application
Les mesures salariales ci-dessous sont applicables aux salariés, présents au 31 décembre 2024, de l’Unité Economique et Sociale composée des entités SUEZ INTERNATIONAL SAS et de DEGREMONT FRANCE SAS.
Par exception, sont exclus du champ d’application les salariés sous contrats aidés pour lesquels des modalités propres de rémunérations sont déterminés par la loi et notamment les contrats de formation en alternance.
Il est expressément rappelé que les salariés doivent être encore présents à l’effectif de l’entreprise à la date de mise en œuvre des mesures telles que définies dans le présent accord.
Article 2. Augmentations de salaires
Augmentations individuelles
Une enveloppe d’Augmentations Individuelles (AI) sera répartie selon les modalités suivantes : - 1,8% des salaires de base bruts hors ancienneté (Base de calcul : Décembre 2024) pour les collaborateurs dont le salaire de base brut annuel est inférieur ou égal à 55 000 euros - 1,5% des salaires de base bruts hors ancienneté (Base de calcul : Décembre 2024) pour les collaborateurs dont le salaire de base brut annuel est strictement supérieur à 55 000 euros
Dans le cadre de cette enveloppe, la sélectivité s’appuiera sur le respect des quatre piliers de la politique de rémunération
La tenue de poste
La performance
Le potentiel
L’équité interne et externe
Le montant des augmentations individuelles attribuées ne pourra être inférieur à 0,8%.
Les augmentations individuelles définies s’appliqueront à compter du 1er janvier 2025.
Les AI entrant dans la catégorie ci-après limitativement énumérée ne seront pas imputées sur le budget annuel global mentionné ci-dessus :
Les AI attribuées afin de respecter les minimums conventionnels,
Les AI attribuées dans le cadre de promotions ou de passage cadre
Dans le cadre des revues salariales pour l’attribution des augmentations individuelles, une attention sera portée sur les salariés non augmentés sur trois ans ou davantage.
2.2 Mesures en faveur des salariés Experts et de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Une enveloppe supplémentaire pouvant aller jusqu’à
0,1% des rémunérations mensuelles brutes de base hors ancienneté versées en décembre 2024 sera consacrée à la promotion des experts et à la réduction des éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.
Article 3. Revalorisation de la Part Variable des ETAM
Les parties conviennent de réévaluer
la Part Variable des ETAM :
A compter de 2025, le montant de celle-ci variera entre
0 et 8% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) selon le degré d’atteinte des objectifs et s’établira à 4% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) à objectifs atteints.
A compter de 2026, le montant de celle-ci variera entre
0 et 10% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) selon le degré d’atteinte des objectifs et s’établira à 5% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) à objectifs atteints.
Article 4. Revalorisation des titres restaurant
Les parties conviennent de porter la valeur faciale du titre restaurant à compter du 1er mars 2025 à 10 euros selon une répartition identique (60% pour l’Entreprise et 40% pour le collaborateur). Cette revalorisation représente une hausse de la valeur du titre restaurant de 1,6%.
TITRE III – MESURES DEVELOPPANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Afin d’encourager les salariés à utiliser leur vélo pour se rendre sur leur lieu de travail, les parties conviennent de la reconduction de l’’indemnité kilométrique vélo » (IKvélo) dans les modalités décrites ci-dessous :
Il est rappelé que IKvélo concerne les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, dans les conditions suivantes :
Bénéficiaires : Salariés en CDI, CDD (y compris contrat d’alternance) et les stagiaires
Le montant de l’IKvélo est fixé à 25 centimes d’euro par kilomètre (Conformément à l’article 1 du décret N° 2016-144 du 11 février 2016)
L’indemnité est plafonnée à 200€ par an (plafond comptabilisé sur l’année civile)
Les salariés souhaitant bénéficier de l’IKvélo devront remplir l’attestation sur l’honneur et déclarer mensuellement les trajets effectués en vélo, au moyen des formulaires annexés au présent accord (Annexe 1 et 2) et mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.
Le bénéfice de l’IKvélo est cumulable avec le remboursement des transports en commun.
Article 2 : Attribution de Chèque emploi-service universel (CESU)
Afin de faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’attribution de CESU est mise en place suivant les conditions suivantes :
Bénéficiaire : salarié reconnu travailleur handicapé (TH) ou ayant un enfant reconnu handicapé nécessitant d’assurer la charge effective et permanente de l’enfant (enfant fiscalement à charge).
Montant annuel maximum 1000€ (pour une année complète de présence)
Co-financement entreprise – salarié : 60% - 40%
Article 3. Parentalité
Afin d’accompagner les salariés parents de jeunes enfants dans l’Entreprise, les parties conviennent du maintien à 100% de la rémunération lors de la pose de journées enfant malade. Cette mesure vise les salariés parents d’enfants de
moins de 6 ans dans la limite de 3 jours par an. Pour en bénéficier, les salariés parents devront adresser à leur gestionnaire administratif, un certificat médical constatant la nécessité du parent d’être auprès de son enfant en raison de son état de santé.
En cas de dispositions du groupe SUEZ plus favorables en 2025, un alignement sera réalisé suivant les modalités prévues.
Article 4. Mobilité
La politique de recrutement de l’entreprise étant dynamique depuis plusieurs années dans un environnement international, les parties conviennent de la mobilisation d’un
dispositif spécifique d’accompagnement à la recherche d’un logement pour les nouveaux collaborateurs qui rejoindraient l’Entreprise dans un contexte de mobilité géographique (de l’international vers l’Ile de France ou d’une autre région française vers l’Ile de France). Ce dispositif sera intégralement financé par l’Entreprise.
Article 5. Qualité de vie au travail
Sur la base du diagnostic QVCT et de l’enquête Pulse réalisés en 2024, un plan d’actions sera défini afin d’actualiser les actions et le plan de prévention. Un groupe de travail sera constitué pour identifier les axes d’amélioration et les bonnes pratiques managériales contribuant favorablement au bien-être des collaborateurs. Les représentants du personnel seront sollicités et informés dans le cadre de cette démarche.
TITRE IV – MESURES COMPLEMENTAIRES
Article 1. Ponts 2025
Les jours chômés en 2025 sont établis comme suit :
Vendredi 30 mai 2025
Lundi 10 novembre 2025
Article 2. Pose des congés & fermeture annuelle 2025
Dans le cadre de sa politique de Qualité de Vie au Travail, l’Entreprise rappelle l’importance de l’exercice du droit au repos des collaborateurs par la pose de congés. Il est par ailleurs rappelé que la période de référence pour poser son congé principal est du 1er mai au 31 octobre.
Afin de favoriser la bonne gestion des congés, la Direction renouvelle sa recommandation d’une planification semestrielle notamment pour le congé principal. Elle rappelle que la pose de congés doit se réaliser en adéquation avec les évolutions de charge et lors de baisses d’activité.
L’entreprise sera fermée du 26 décembre 2025 au 31 décembre 2025, soit 4 jours ouvrés décomptés sur les congés payés.
TITRE V - DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2025. A cette date, les dispositions cesseront immédiatement de produire tout effet sans possibilité de reconduction tacite.
TITRE VI – INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel et consultable sur l’intranet de l’Entreprise.
TITRE VII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales Représentatives sur le périmètre de l’accord.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables
Fait à La Défense,
Le 3 mars 2025,
Pour l’entreprise
Pour la CFE-CGC Pour la CFTCPour le S3E Pour l’UGICT-CGT
Annexe 1 : Attestation sur l’honneur ikvélo Annexe 2 : Formulaire de déclaration trimestrielle Annexe 3 : Plateformes des revendications syndicales
Annexe 1 : Attestation, sur l’honneur ikvélo
Attestation sur l’honneur IKvélo
Année :
Nom, prénom :
Adresse personnelle :
Entité juridique :
Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :
J’atteste sur l’honneur utiliser mon vélo personnel pour effectuer le trajet domicile – travail ou domicile – transport me permettant de me rendre sur mon lieu de travail soit une distance de ……….. km aller, soit ……… km aller et retour
(joindre l’itinéraire proposé par un calculateur d’itinéraires option vélo).
Cette attestation servira de base au calcul du montant des indemnités kilométriques vélo qui me sera versée. J’ai bien noté que le montant de l’indemnité est plafonné à 200€ net par an. Je m’engage à transmettre à la fin de chaque mois, le fichier type de mes trajets réalisés en vélo.
Fait à
le
Signature
Annexe 2 : Déclaration mensuelle des trajets effectués en vélo
Annexe 3 – Plateformes de revendications syndicales
