ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SUEZ RV REIMS
Entre les soussignés,
La
société SUEZ RV REIMS
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Reims (51) sous le numéro 335 880 571 Sise au 116 rue de Courcelles à Reims (51100). Représentée par Monsieur XXXX XXXX agissant en qualité de Directeur Général Délégué et Madame XXXX XXXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.
D’une part,
- Le Délégué Syndical CGT : Monsieur XXXX XXXX.
D’autre part,
PREAMBULE
Convaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, la société SUEZ RV Reims dans la dynamique initiée par le groupe a décidé de renforcer sa politique sur le sujet. Pour la société SUEZ RV Reims et l’ensemble du groupe SUEZ, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise. Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :
La loi du 17 aout 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;
L’avenant n°64 du 7 novembre 2019 à la convention collective nationale des activités du déchet ;
L’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 12 septembre 2019.
La politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2024-2027 repose sur trois axes :
Lutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;
Participer à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;
Favoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2025-2027) une augmentation du pourcentage de femmes au sein de l’entreprise.
Article 1 – Objet de l’accord
Partant notamment du constat que les femmes au sein de l’entreprise SUEZ RV Reims représentaient au 31 décembre 2023, 8 % de l’effectif total, nous constatons que les femmes sont peu représentées au sein de la population des ouvriers seulement 0.9% de l’effectif, le présent accord a pour objet de :
Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Définir des actions pour atteindre ces objectifs
Déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes
Garantir l’égalité salariale femmes- hommes
Le présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 3 domaines d’actions suivants :
L’embauche / le recrutement
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Article 2 - L’embauche
2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée. L’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale. Ainsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via l’outil Talent Up, les offres d’emploi doivent respecter les règles suivantes :
Les intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s’attachent à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées de type disponibilité ou encore mobilité ;
Toutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
Indicateurs chiffrés :
Evolution du nombre et du pourcentage de collaboratrices sur des postes de statut ouvrier ou d’exploitation.
Objectifs :
Deux embauches avant le 31 Décembre 2027 : une à la propreté urbaine et une dans l’encadrement d’exploitation, attendu que les femmes y sont le moins représentées.
2.2 Alternance et parcours scolaires
Promouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours scolaires, nécessite de développer des actions en direction des écoles (collèges, lycées, …), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera à ce que les conventions de partenariat avec les écoles reflètent cette volonté. L’Entreprise s’engage à mener des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles afin de valoriser ses métiers.
Indicateur chiffré :
Evolution du nombre et du pourcentage des alternants et des stagiaires présents dans la société par sexe.
Objectif :
50 % de femmes en alternance et en stage au 31 décembre 2027.
Article 3 - Promotion professionnelle
3.1 Evolution professionnelle
L’évolution professionnelle d’un collaborateur est définie comme tout changement de poste, de rôle, de métier, de société, dans une perspective de développement professionnel et d’employabilité en lien avec ses aspirations professionnelles. Elle s’accompagne, dans la mesure du possible et en fonction des situations, d’une évolution salariale. L’entreprise SUEZ RV Reims garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de la société et souhaite donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, aux mêmes responsabilités ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Dans ce sens, les parties signataires s’engagent à ce que les évolutions professionnelles soient considérées en fonction des compétences démontrées et des résultats obtenus, sans tenir compte du sexe.
Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent solliciter un conseiller Mobilité en prenant contact avec l’équipe MyMobility afin d’obtenir des conseils et un accompagnement personnalisé dans la gestion de leur carrière. Le Groupe SUEZ encourage également le développement des réseaux féminins dont l’objectif est d’accompagner les membres afin de leur permettre d’élargir leur réseau professionnel en partageant leurs expériences et leurs réflexions. Ces réseaux contribuent à nourrir les ambitions du groupe SUEZ en matière de mixité et à contribuer à l’évolution des mentalités sur la place des femmes dans l’entreprise. L’Entreprise veillera à promouvoir ces réseaux auprès des collaborateurs.
Formation professionnelle
L’Entreprise s’engage à accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes tout au long de leur carrière, afin d‘encourager leur accession à tous les secteurs d’activité et niveaux de responsabilités de l’Entreprise pour remplir l’objectif de parité femmes-hommes.
Le processus de revue du personnel, les plans de succession, les mesures d’accompagnement d’une mobilité géographique (politique mobilité) et le passage cadre pourront être utilisés pour susciter la promotion et la mobilité professionnelle en particulier de femmes vers les métiers à forte représentation masculine et des hommes vers les métiers à forte représentation féminine.
3.3 Actions de sensibilisation pour l’égalité des chances
Pour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation sur cette thématique. Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme d’E-Learning, d’actions de communication ou encore d’échanges en réunions d’équipe.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une sensibilisation aux biais inconscients et mécanismes des stéréotypes et préjugés.
Objectifs :
100% des collaborateurs sensibilisés au 31 Décembre 2027.
Représentation du personnel
La société SUEZ RV Reims s'engage à mieux accompagner les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes ayant des responsabilités syndicales et de représentation du personnel tout au long de leur mandat, afin d'encourager leur accession à tous les secteurs d'activité et niveaux de responsabilité de l'entreprise. De leur côté, les organisations syndicales signataires veillent à contribuer à la féminisation au sein des instances de représentation du personnel. A ce titre, les élus s’engagent à solliciter les femmes de l’entreprise afin qu’elles se présentent aux prochaines élections professionnelles.
Article 4 - Rémunération effective
Une rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail.
4.1 Mesures visant à réduire les éventuelles disparités
Chaque année et, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, l’Entreprise présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes. Les parties signataires veilleront à réduire, les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors des entretiens annuels de performance et de développement ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise. Lors des campagnes de rémunération annuelles des cadres, les pourcentages des salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle sont analysés par sexe et par direction afin d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes en proportion de leurs poids dans les effectifs. Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.
Indicateurs chiffrés :
Taux moyen d’augmentation comparés femmes/hommes par catégorie socio-professionnelle
Taux moyen de salariés augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle
4.2 Absence pour congé maternité, parental ou d’adoption
Les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés. Tout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentations de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Les augmentations attribuées dans ce cadre se réaliseront au retour du salarié de son congé maternité, d’adoption ou parental.
Indicateurs chiffrés :
Taux d’augmentation et de salariés augmentés parmi les salariés bénéficiant de ces congés par catégorie socio-professionnelle
Nombre et pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’augmentations dans les trois mois qui ont suivi leur retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle
4.3 Rémunération et recrutement
Les recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveaux de poste équivalents ou de même responsabilité.
Article 5 - Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera composée du délégué syndical signataire et de deux autres membres du Comité Social et Economique de l’entreprise. Cette commission se réunira une fois par an et aura pour vocation de :
Suivre les indicateurs
De définir les actions
De proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du rapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors de cette commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux. Cette commission pourra, par ailleurs, être réunie exceptionnellement, à la demande d’une des parties signataires, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord.
Article 6 - Portée
Conformément aux dispositions de l’article L.2253.5 du Code du travail, les mesures de l’accord, et celles des accords conclus en son application, se substituent de plein droit à celles ayant le même objet, à savoir toute disposition résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises existants au sein de la société SUEZ RV Reims.
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur au 1er Janvier 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 Mai 2027. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Article 8 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 9 - Information des salariés
Les principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.
Article 10 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’Accord
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives.
Le présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Fait à Reims, le 25 Octobre 2024.
Pour SUEZ RV Reims
XXXX XXXX XXXX XXXX
Directeur Général Délégué Responsable des Ressources Humaines
